时间已经到了3月，因为疫情的出现，大多数经销商的生意做做停停，基本搁置了2个月。现在才算是经销商生意真正的开始，每到这个节点，经销商就要考虑招人问题，人一招到，紧接着便是如何管人留人。针对招人管人留人话题，新经销邀请了鞍山宏业恒大商贸的执行总裁李锋先生，为各位分享一下经销商如何高效地招人、管人、留人，为2020年生意再上一个台阶，提前储备人才。坦率地说，在当前时间节点招人最是恰当的，为什么？因为疫情关系，很多人都宅家2个月，长时间没上班，期望出来找点事干。尤其是普通的工薪阶层，可能有2个月都没有收入了。另外，不少工厂企业面临裁员破产，下岗职工增加，当前招聘可选择不多，很多人也急需找工作。过去很多年轻人都往珠三角、长三角外出务工，但因为疫情可能今年会选择留在家乡工作。总体来说，外部的环境给有招聘需求的经销商提供了客观机会。回到招人话题，什么情况下需要招人，很多经销商会觉得当业务量做大了才需要招人，但我个人认为，经销商要有“提前储备人才”的思维，每年20%的业务人员流失率，是合理范围，并且经销商也要敢于用新人。定期对业务人员实行淘汰机制，对造假、偷费用的人员发现即淘汰。淘汰的原因，并不是因为业务员给予公司造成多大经济损失，而是会影响整个业务风气，不严惩就容易跟风。当招人的目标和数量确定下来后，经销商要招什么样的人：
业务员跑小店，每天早出晚归，要肯吃苦的；业务人员拿订单结账款，要人品好的；每天跟不同的终端小店打交道，做销售，要会说话会来事。经销商招聘人员不用要求过高的文化水平，不要期望像厂家招聘一样，最低大专学历，初高中以上学历就可以了。
知道了招聘标准，再看在哪里招聘，很多经销商招聘都会通过线上招聘网站或当地人才市场，但我个人认为，这两个地方基本没有人才。优秀的人才都是被挖走的，网上或人才市场，基本上是“流浪业务员”。
网上或人才市场，招物流或文员还可以，但招业务人员风险会比较高。对新招的人不了解，可能做半个月就走了。片区的老人离职，新人又没跟上，所管片区至少会出现负增长3个月。我认为经销商招人不用像厂家那样规范，适合自己才最重要。因此，经销商招业务员一般有3个途径：
从实践结果看，在业务圈子里挖最有效，在一个区域几乎每一个品类都有一个业务圈子，同行业务员建的群，比如酒水业务群，粮油业务群等等，群里什么事都聊，谁业务做得好，基本都清楚。另外，要跟竞争对手交朋友，是储备也是挖人，等有合适的岗位，薪水高出同行水平，再通过沟通，拉过来就能直接用。关于招聘职业经理人或合伙人，建议找厂家的人才。有市场操盘的能力，同时受过良好的厂家培训；如果招聘区域负责人，建议内部提拔或者竞选。内部提拔，我想强调一下，很多业务员跟经销商很长时间，很多时候经销商可能就看不到自家人的优点，总觉得别人家的要优秀，实则不然，经销商要敢于提拔，给一线业务员提供机会，先试一下，总比外部空降兵，风险低得多。很多经销商往往忽视了这块，新人来了，直接上岗，自生自灭。有的经销商也做一些岗前培训，但我认为这些都是错误的示范。以宏业恒大商贸的新人上岗为例，给各位经销商提供一些启发。让新人感受到公司规范，有归属感，清楚自己的岗位职责，该干什么。培训的内容包括产品手册、制度手册、促销手册、品牌商企业宣传手册。即使来的新人是同一个行业的，但因为不同品牌，价格体系、促销政策、产品卖点，必须培训到位。制度培训，现今宏业恒大的制度非常健全。我们在日常经营中只要出现一个问题便会记录下来，并对应设计相应的制度，以防再次发生。比如退换货制度，如果新人上岗后，因为退换货罚款，他也会觉得委屈，因为部门领导也没说。如果在上岗培训时，就告知清楚，就不会出现扯皮情况。谁来带新人，我认为一定是公司内最优秀的业务员来带，千万不要让有负能量的“老人”带，这样通常带不好。在日常工作传播负能量，“你怎么来了，我马上都要走了，公司这不好那不好，新品卖不动，老板经常罚钱......”让公司最优秀的业务员带，带着新人跑自己负责的片区，1-2个星期，不仅仅可以让新人感受到师傅的专业，也可以感受优秀的市场是什么样的，在跑市场中产品政策也熟悉了。师傅带完后，新人跑自己区域，此时部门的总经理至少1个星期跟着走访市场1次，边走市场边培训指导，有难题第一时间解决。经过上述1个月的时间，新人基本上就能留下来了。最后再强调一点，新人入职前或入职后，老板要亲自接待一次，谈心。2019年宏业恒大业务员平均收入在10万多，50名业务员。这里面有5万的，也有20万的。在鞍山市，同行业平均收入水平在5-6万，一个三线城市360万人口，万科精装修4500元/㎡。无论是相比同行，还是城市房价，宏业恒大的收入都是可以的。当业务员收入超出同行了130%，不是经销商敢不敢管的问题，而是如何要求的问题。2019年宏业恒大销量增长了20%，业务员自动自发的干活，公司制度是五点半下班，业务员基本都是六点以后才下班，我相信没有130%的薪资水平，招不到好的人才，但这130%的薪资也不是经销商自己掏的钱，而是通过努力，问市场要的钱。很多业务员都知道做客情，抢终端，做陈列等，上述方法动作都知道，但有时就是不愿意做，或没有激情做。业务员只发挥了50%的潜力。如果潜力发挥出来，还掌握了方法，业务员薪资翻倍，自然可以形成正向循环。如何让业务员做到超出30%的收入，我的方法：爆款单品奖励，卖高利润产品，并敢于分钱。利用爆款产品奖励提升员工收入，员工的满意度提升，产品结构也得到了相应调整。业务员的薪资结构中，底薪2000元占比25%；提成（分红）占比45%；爆款奖励占比30%。底薪和提成是薪水，员工会认为这是我付出的劳动，应该给的。爆款奖励（KPI绩效，考核新品）这是额外的收入，员工永远为额外多得的而努力。简单来说，一个月多给3500元，是员工卖高价产品而得的，不是宏业恒大在正常发的工资，让新品成为超出30-50%同行薪酬水平的关键，也是经销商调整产品结构的方向。比如一箱新品利润20元/箱，拿出10元/箱的力度。前期铺市率达成10%，奖励相应的金额，新品陈列多少家，奖励相应的金额，考核要给出具体的方法。小公司可能不太需要晋升机制，但一旦做到了2-3千万，经销商便可以考虑设计简单的晋升机制，比如普通业务员基本工资2000，优秀业务员2200，金牌业务员2400，要做到有名有利。经销商老板带头营造公司良好氛围，大公司树文化，小公司树人品。业务团队要打造狼性团队精神，内部PK，外部抢市场。氛围很重要，在宏业恒大老板带头，从来不说做市场，而是说抢市场。管理者对团队的认可重要，但对人的尊重更重要！管理者对业务团队要多鼓励，少批评，定期谈心。老板最好不要骂人，你对一个人说，旁边的员工都在听着。整个团队心理都会受到影响，这也体现了老板个人的素质。当然，经销商往往容易忽视的一点：办公环境。很多经销商都是租的仓库和办公室，也不太注意这些细节，但是我认为，在有条件的情况下，尽量为业务员提供一个好的工作环境，最起码干干净净，这也能提升员工的满意度，有时谈团购业务，业务员招待也有底气。
