人事关系与劳动关系有何异同？
案情简介
范某就其主张提供了聘用合同书、终止聘用合同通知书、电子邮件作为证据。两份聘用合同书显示，合同期限分别为2010年9月1日至2013年8月31日、2013年9月1日至2016年8月31日，其中均约定有人事争议处理条款。终止聘用合同通知书显示，某高校通知范某双方的聘用合同于2016年8月31日期限届满，某高校决定聘用合同终止后不再续订，并通知范某到人事处办理终止聘用合同手续。
争议焦点
裁判结果
案例评析
主体不同
劳动关系的主体包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者；人事关系的主体包括事业单位、社会团体和与其建立人事关系的工作人员。
性质不同
劳动关系主体双方签订的是劳动合同，建立的是劳动关系；人事关系主体双方签订的是聘用合同，建立的是人事关系。
适用法律法规不同
劳动争议主要适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律。人事争议主要适用《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等规定。
具体到本案中，
第一，双方签订的聘用合同书中约定有人事争议处理条款；
第二，机构编制委员会办公室关于某高校隶属关系的说明显示，某高校为区委区政府直属正处级经费自理事业单位；
第三，某高校岗位设置备案表显示，范某岗位纳入了某高校岗位设置管理；
第四，某人事局（干部）介绍信中加盖有“某人事局干部调配科”字样印章，事业单位干部调动审批表中加盖有“某高校人事处”字样印章，上述证据可以形成证据链，证明某高校的主张。范某虽主张其与某高校系劳动关系，但并未提交足以反驳上述证据的证明材料，故仲裁委对其主张未予采信。
范某属于较早入编的事业单位人员,当时入编流程与近几年公开招考流程不同，相关单位无法提供单一、明确的能体现员工在编人员身份的证据，需要裁审部门结合员工相关档案材料等进行认定。
范某系某高校事业编制人员，与某高校建立了人事关系而非劳动关系，故其与某高校之间就是否应支付违法终止赔偿金所引发的纠纷，应当优先适用人事争议处理的相关规定。
《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中规定，对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。本案中，范某并不符合上述通知中规定的情形，故某高校决定与范某终止聘用合同的行为并不违反相关规定。
同时，聘用合同到期终止的情形亦不符合《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中所列事业单位应向聘用制员工支付经济补偿金的情形，故仲裁委对范某的仲裁请求予以驳回。