如何进行组织效能诊断？

组织和人一样，都希望追求外在成功的基础上同时保持内在健康，从而保持持续增长。组织都希望自己更加高效，获得高额利润，获取更多价值，内部管理协同更加，组织更加敏捷，目标导向更强，组织关注短期利润的情况还能兼顾长远的发展，这都是组织渴望得到改善的地方。

组织效能诊断可以用在哪些地方？

1、随着疫情的到来，提前催生企业业务新常态的来临，加速企业转型，有机会也有挑战。组织原来3年的计划，现在1年就要迭代，原来固定的业务模式，因为疫情影响一半都不在了。企业需要更加敏捷的组织提高效率，提高人均效能，及时做好调整。

2、组织在转型时期可以明确自己所处的环境和位置，哪方面存在差距和走到哪一步；采用什么方式切入变革和推进变革；

3、了解组织活力和员工现状，感知组织温度，明确人力资源关键举措的优先级；

4、人力资源与组织不同管理之间用什么方式沟通，如何衡量人力资本效能等。

组织效能诊断三维度：管理效能、组织活力、员工效能。

1、管理效能体系框架：

六大体系、十一个维度、三十三个子维度，全面扫描诊断企业组织管理效能：

2、组织活力

组织活力可以驱动企业业绩持续增长。以前企业关注的是忠诚度，员工是可以持续保留的资产，劳动报酬和福利被用于支付付出的时间和产出；现如今企业关注的是敬业度，员工是需要主动获得和优化的资产，需要设置更多样的激励方式来获取员工的敬业度；未来组织关注的是共同成长模式，以人为本激活个体共同创造。也符合马斯洛的需要理论，从基本的工资福利安全到成就感团队再到目的价值意义。

组织活力就是打造员工与组织的统一，营造良好的组织氛围，从而带来高绩效的价值产出。

组织活力分析模型，11个维度全面分析驱动敬业度和活力度的因素：

3、员工效能

员工效能是目前组织都关注的话题，人力资源效能量化模型如下：

员工效能可关注的指标：人力资本投资回报率、劳动生产率、薪酬费用占比、人员配置结构分析、外部竞争力分析、内部公平性分析、付薪有效性分析、组织效能提升分析等。（部分内容来源Mercer）