如何减少招聘过程中的偏见？

一、在招聘过程中哪些部分最有可能出现偏见？

招聘“过程”有5个关键步骤，每个步骤都可能存在偏见，有些步骤可以说肯定存在无法克服的偏见，具体如下：

步骤1：确定招聘需求 

偏见可以转化为工作描述选择的词语。根据我的经验，与该过程的后续步骤相比，这个阶段的偏见可能性较小。但是对于公司来说，制定工作说明以鼓励有才华多样化的候选人申请职位很重要。女性倾向于认为自己达到100％的资格时就倾向投简历，而男性感觉自己满足60％的时候就会投简历。考虑到这一点，公司应避免冗长的资格列表，因为这有可能会阻止女性求职者的申请。你可以通过区分基本技能、特殊技能或“加分”技能来做到这一点，而不是将它们全部合并为一个列表里面。

步骤2：制定寻找候选人的策略

在此阶段很可能会出现偏见，因为大多数公司管理人员和招聘人员都很少采用非常规的渠道寻找候选人。方法包括人才网站、LinkedIn，社交网络和内外部推荐，尽管使用这些方法没有错，但狭窄的搜索意味着你会错过许多背景各异的候选人。尽管这种偏见似乎是无意的，但这是一个值得关注的问题。通过搜索策略发挥创意，意味着你将拓宽人才库，增加接收来自各种候选人的申请的机会。

步骤3和4：筛选和面试

在这些阶段很可能确定可行的候选人并筛选面试。一旦制定了可行的候选人名单，偏见就开始蔓延。审查名单的人可能注意到也可能没有注意到这一点，这就是为什么对人才寻访员进行偏见培训至关重要。

筛选候选人通常是通过电话或现场和视频进行的，偏见可以通过任何一种方法进行，但是最有可能发生在现场和视频面试中，而候选人的容貌或第一印象可能会影响其余的面试。

步骤5：平台

招聘过程只是成功的多元化计划的开始。候选人收到要约并正式成为员工后，你的文化就会发挥作用，真正帮助他们在你的组织中感到宾至如归。如果你没有包容性文化，就不能指望多元化的员工能长期留任。

二、互联网、科技行业对女性的偏见是否比其他行业更严重？是否有特别偏见的行业或能够克服偏见的行业？

根据目前的研究，在石油，采矿和制造业中，对女性的偏见最为普遍，偏见仍然是男性主导的互联网、科技行业的主要问题。实际上，女性仅占科技工作的20％，而在科技领导职位中却只有5％。因此对于招聘经理和高层主管来说，密切注意谁是高管层非常重要。

如果领导力仍然主要是男性，那么并不是所有员工都有代表公司领导者反映出他们希望在整个组织中反映出来的多样性至关重要。尽管在改善多样性和包容性方面存在这些障碍，但科技行业仍在朝着正确的方向前进。

Facebook在2019年7月宣布了一项大胆的计划，在未来五年内将其工作人员中的女性人数增加一倍，其中一项主要目标是将全球排名中的女性和少数民族人数从43％增加到50％。随着行业变得越来越具有包容性，技术领导者不仅要说自己想要更多的多样性，而且更重要的是，要采取措施使自己负责。

三、公司和人才经理如何减少流程中的偏见？

减少招聘过程中的偏见始于高层。高管人员需要在多元化和包容性计划上进行投资，然后才能取得真正的进步。

首先，高层管理人员和人才经理之间每周举行会议，讨论他们所面临的挑战，正在准备的候选人以及如何填补公司目前的空白。只有在公司领导者参与创建多样化和包容性的环境，并且领导者支持实施公平招聘流程所必需的培训和计划的情况下，消除偏见才会成功。

其次，在内部提高对这一问题的认识并制定多元化目标，以在整个招聘过程中始终保持首要地位。确保招聘人员和面试官接受有关每个阶段（尤其是面试期间）可能发生的无意识偏见类型的培训。

第三，对面试过程进行标准化，以使每个候选人都经过相同的审查，因为这将确保每个申请人都得到公平的待遇。例如确保某些申请人无法根据他们在组织中的关系而跳过流程的某些部分。

四、高层管理人员在减少人才过程中的偏见方面应该知道些什么？可以在战略层面上减少偏见吗？

高管们应该知道，如何抓住重点可以在战略层面上减少人才招聘过程中的偏见。我认为建立一种减少偏见的文化是领导者的工作，其中包括培养开放和坦率的协作文化，并确保在做出决策或讨论新想法时在会议室内有不同的声音。要减少招聘中的偏见，需要强大的人力资源团队，这些团队具有适当的资源来实施培训和标准化程序。我们将始终聘用最优秀的人才，在招聘过程中我们有责任介绍各种各样的候选人。领导层的支持对于减少招聘之外的偏见至关重要，因为高管人员有责任为他们在整个组织中体现的价值观建模。