疫情后如何提高员工敬业度？

Covid-19在全球商业中对社会和医疗保健产生了严重影响，将有赢家和输家。组织结构和员工敬业度受到严重挑战，在我们摆脱危机的过程中，很少有业务能够保持不变。

Covid-19的不确定性和严重性迫使许多组织立即采取措施，以最小化对业务的影响。组织出于必要，应对措施主要集中在2个主要方面，即防御措施和生存策略。但是随着这些措施的实施，我们越来越看到对员工敬业度和士气的影响，解决这些变化的影响并重新与员工互动将至关重要。

采取预防性措施，例如疫情隔离和短期休假，裁员等生存策略，增加了员工的不确定性和焦虑感，导致沮丧情绪增加，工作动机和敬业度降低。

现在，比以往任何时候都更有必要重振员工队伍，以释放员工未来的价值，并利用新的增长机会，同时防范不可预测的风险。

从快速响应过渡到中长期恢复，每家公司都需要员工。为了积极摆脱危机，强有力的员工敬业度、团队凝聚力和重建信任将变得更加关键。

企业需要一种经过深思熟虑的方法来创造条件，以重新吸引员工。这包括提高士气和承诺的特定策略，以及有意提供支持以提高绩效并确保危机后工作仍然有意义。

我们如何在重新建立信任的同时重新吸引员工并建立动力，使个人可以提高敬业度？

01

处理反应并建立透明度

如何在企业中采用生存和防御措施的反应：包括如何传达决策？你在制定决策时优先考虑的事项？公司对员工和客户的行为？企业的领导者行为？获得有关员工对如何实施变革看法的反馈？确定汲取的经验教训？并说明在进行组织范围内的变革以及将来业务连续性时将如何应用这些经验教训等？

02

为员工提供机会和支持

疫情将改变员工对工作和生活的期望，这场危机进一步揭示了生活的脆弱性，许多人会重新评估他们的工作和其他承诺之间的优先位置。发现这些新期望是什么？定义可以用来积极影响它们的关键杠杆？并为员工提供将其无缝链接到新工作实践中所需的机会和支持。

03

通过设计合适的工作来赋予团队权力

考虑在将来可能需要如何更改工作。赋予团队测试新流程，工作方式和设计工作的权力，使人们能够自由地行使自主权和问责制，以及对快速失败和快速学习的信心，重点放在结果和影响上，而不是任务和投入上。这将要求企业的领导者创建一个“安全的环境”，这意味着即使他们没有立即产生期望的结果，也不会因做正确的事而受到惩罚。

04

建立理解员工情绪的通道

领导者在塑造正确的商业环境中起着至关重要的作用，可以促进高度的参与度，尤其是在危机之后。投资公开，双向，定期的沟通，而且能够在发生困难的决定和“自己的错误”时真实地进行交流是关键。以尊重和专业的态度对待员工，帮助他们将工作与更广阔的前景联系起来，并确保他们为重建业务所提供的价值。

05

有效管理工作回报

管理休假返回的员工。确保你有一个稳健的计划，以了解如何将休假的员工调回，并考虑他们可能返回正在变革的组织，工作结构或例行工作，并且可能需要更多的支持和时间才能回到正常工作中。不要只是让它们过渡，并期望它们从第一天起就可以完全正常运行。

06

测试，学习，复习

利用新工作实践的积极方面，进行回顾以收集关键的学习知识，如果还没有到位，则承诺将测试，学习和审查技术嵌入到你的工作实践中。

07

让员工重新参与工作

解释员工的决定并“承担后果”是与员工进行真正沟通的关键部分。远程通信任何冗余将特别具有挑战性。通过透明，公开的沟通和行动，让员工重新参与决策的依据，建立理解并做出承诺。

随着锁定限制的缓解开始，企业需要一种周到的方法来创造合适的条件来重新吸引员工。这既是充满挑战的时期，也是许多员工反思的时期。在这场危机中，强有力的员工敬业度，团队凝聚力和重建信任是成功过渡的关键。