人才是“空降”好还是自己培养好？
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“空降兵”通常是指企业从外部引进的高端人才，也可称作“外来的和尚”。俗话说：“外来的和尚好念经。”企业发展需要人才，现有人才难以满足时，就需要“空降”。使用“空降兵”有利有弊，因此，用不用“空降兵”，如何用，成为企业的难题。
20多年来，我们公司对“空降兵”的使用也有过不少经验教训。1999年，公司首次引进“空降兵”，而且是高级别的“空降兵”，担任副总经理，负责营销。当时企业的业务正在由维修用胶市场向装配用胶市场扩张。
这位“空降兵”的到来为企业的业务拓展起到了关键作用，这是我们引进“空降兵”的成功案例。当然，也有不成功的例子，例如后来通过猎头引进的市场营销总监就很不成功。
我们公司对引进“空降兵”始终有赞成和反对两种声音。赞成用“空降兵”的人认为，“外来和尚”可以迅速补充内部人才不足的问题，可以为企业带来新的管理理念和模式，同时为企业节省人才前期培养的时间、费用等。
反对用“空降兵”的人认为，“外来和尚”未必会念你的经，他们带给企业的麻烦往往多于贡献，而真正能够全面了解自己企业文化和产品并愿意用心为企业做事的是自己培养的人。“空降兵”模式会打击原有经理人的积极性，他们会担忧自己的前途，进而影响到他们的工作效率。
还有，“空降兵”一来就身居高位，新人指挥老人、外来人指挥内部人会给企业带来一系列的影响：首先会影响团队士气，因为他们的到来取代了原有员工的晋升，影响的不仅仅是未被提升者本人，还有所有的员工和管理者；
其次是空降兵在没有了解和接受企业文化时就身居高位，会不知不觉地将自己原来的文化带到企业来，冲击本企业的文化；最后是薪酬体系，空降兵往往意味着打破企业既有的薪酬体系，这是个非常大的问题。这样不仅仅会造成原有员工的不稳定，也不利于“空降兵”与团队的融合。
其实，企业适当引入“空降兵”，采取内部培养和外部引进相结合的人才模式才是上策。
如果企业内部具有良好的培养能力和人才储备计划，当事业发展、新的市场机会出现、新的战略需要有接班人的时候，人才就可以对接上。但企业不是万能的，不可能什么样的人才都能按时培养出来，市场机会出现的时候不可能等待，这时就必须采用猎头快速“空降”。
什么岗位适合外部引进，什么岗位适合内部培养，什么时候需要外部引进？对于那些内生性很强，与行业关联非常紧密的专业岗位，如市场营销、研发类岗位所需的高端人才，通过内部提升和培训，实现人才梯队的改善和优化更合适。
而当企业在新产业培育等外生性机会出现的时候，原有的人才储备可能就满足不了新行业和新市场的需求，这时可以更多地选择外部引进的方式。企业面临转型期时，一定需要大量“空降兵”，因为原有模式下培养的人才不一定适合企业的发展。
真正适合自己企业的“空降兵”可遇不可求，努力培养企业内部人员才是正途。如果决定使用“空降兵”，领导者要亲自帮助空降兵融入团队。一个未融入团队的人无法生存于团队，更无法发挥作用，级别越高越是如此。
融入团队的方法是“空降”到洼地——待遇可以高，但进入企业时级别比预期的最好低半格，这样有助于“空降兵”适应环境并做出业绩。同时领导者应该扶上马送一程，主动设计一些方法来帮助他们融入企业。
(注：本文摘自《企业百论：由创业到基业长青》，翟海潮著，机械工业出版社，2019年1月）