任正非：坚持管理者10%的不合格和末位调整！华为员工：大力支持

任正非在华为干部管理工作思路沟通会上，发表了《用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性》的讲话。

我认为，这可能是任正非近两年最重要的讲话之一。任正非对未来的形势进行了预判，主旨就是未雨绸缪，有所准备。

这也是任正非的一贯思想，我们改变不了环境，但我们可以改变适应这种环境的胜利办法。这强调的就是发挥主观能动性。

华为总的原则是用3-5年时间来加强作战组织的整改、加强队伍的整训、加强干部的选拔与调整。任正非表示：

2021年总干部部在继续夯实前期成果基础上，“抓点做透”，要聚焦主航道关键干部群体，针对性激活与改进；扎实落实政策，将干部能上能下管理常态化。各级干部都要好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性。

路线确定之后，干部就是决定的因素。

对于干部的选拔和任用，任正非提出了一个优先标准：“上过战场、开过枪、受过伤”。他的意思是要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。

其实，“上过战场、开过枪、受过伤”这个标准是任正非引用自美军的价值评价体系：

“我们学习美军的价值评价体系，首先看是否'上过战场、开过枪、受过伤’，资格审查作为任职资格的第一个台阶，这应该是科学的。”

“'八百里秦川何曾出过霸王’，我的意思就是要出'霸王’，没有'上过战场、开过枪的人……’是不可能做主官的。”

这都是为了保证干部群体的素质和实践能力。

选拔和任用之后，管理就很有必要了。任正非指出，干部管理要继续聚焦关键岗位群体，做厚干部梯队，保障干部供应，解决干部的流动问题。

聚焦关键岗位是以点带面，树立榜样和骨干；“做厚”的意思是增加人才的供应量；流动很好理解，是选拔新人，激发队伍的活力。

只要干部垂直提拔真正落实了，有为青年谁不想去海外当“将军”呢？年轻人去海外要写申请、写“血书”，主动要求要上战场。

我们学习华为，一定要学到这种“循环流动、新陈代谢”的导向，只有这样做，组织才不会僵化，这就是熵减。

坚持管理者10%的不合格和末位调整。任正非强调：干部“能上能下”管理常态化，促进干部队伍的“新陈代谢”，保持整体队伍活力。

长江后浪推前浪，新陈代谢的内涵就是人员的替换，前面的人飞不动了，那就给后面的人让出位置来。

不管是个人还是企业，适度的压力都是必要的。任正非提出的这个末位调整和能上能下，就是给组织施压，倒逼队伍活力的提升。

一个成熟的组织，必然是有适度的压力和刺激，有进有退，可以不断循环流动的，不然的话，组织就不会有持续的进步。

任正非喜欢什么样的干部？他早就提过标准，“要有强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人不能进入高级。”

任正非还表示，华为要继续推进干部专业化工作，提升在岗干部的履责能力。其中干部履责规定中，不做假账要作为一个重要标准。

值得一提的是，任正非好像是第一次提到了华为有可能进入“资本市场”的问题：

我们所有干部都不要说假话、做假账，要踏踏实实工作。凡是做假账的干部就下岗。如果将来一部分业务慢慢走上资本市场，做假账可能就不是纪律问题，而是涉及法律问题。

这是一个值得注意的信号。华为在以后可能会有大的变化。

对于任正非的这个讲话，有华为员工留言表示“大力支持”，“现在太多岗位的干部多少年不动，思维模式固化，下属站队拍马……”

但总体来说，任正非还是为了组织调整和优化，聚焦在自身的“内因”上。用他的过去的话说，就是以自身的确定性来应对这个世界和商业环境的不确定性：

未来形势扑朔迷离。我们要用规则的确定来对付结果的不确定，这样不管形势发生什么变化，我们都不会手忙脚乱，沉不住气，没有主意。

实际上，每个企业都需要这样，走一步看三步，不能事到临头再应变，那就太迟了。企业是这样，人生何尝不是如此？