【史上最全各大公司人力资源管理体系大揭秘】阿里人才吸引秘笈
以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，大家挤破头都想进去，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金字招牌。
而对于HR从业者来说，大厂的各类人力资源管理体系和制度也是各行各业学习的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以借鉴和参考的地方。
所以Maggie姐精心整理了高科技领域各大公司的情况，包括员工人数、业务／组织架构、职级体系、薪酬制度、绩效管理、人员培养、晋升通道、企业文化、公司福利、工作环境、考勤制度、面试建议等方方面面，希望各位HR小伙伴们能据此了解和学习标杆，也希望各位求职路上的小伙伴们，在面试或者入职前先做个深入了解，“知己知彼，百战不殆”嘛！
一起来看看吧！今天是第一篇：阿里。
（内容超多，建议收藏起来慢慢看）
员工人数
截至2019年底， 员工总数为11.6万人。
业务/组织架构
阿里的业务体系主要有4大块：核心电商、云计算、数字媒体娱乐和创新项目。
1、核心电商
是指电商与菜鸟、外卖等多项业务归拢在一起，这个板块各项业务基本特点就是“来！”
天猫、淘宝盈利不必说，菜鸟业务增速达到120%，是所有核心电商中增长最快的业务之一，只有外卖业务暂时拖后腿。
按照阿里的说法，整个2019财年阿里大文娱亏损最多，高达157.96亿人民币。而口碑饿了么与大文娱的亏损规模相当，严重拖累了阿里的业绩，发展前景堪忧。
核心电商中还有个盒马鲜生。2019年6月18日，盒马鲜生升级为独立事业群，战略从之前的舍命狂奔转变为保命狂奔。
2、云计算业务
虽然持续亏损，但增速很高。如今阿里云占据了中国市场50%以上的份额，也是亚太地区最大的 IaaS 和 IUS 云计算服务提供商。
3、创新业务
阿里在组建达摩院（全球性科研机构）之后，杀出来的一支轻骑兵。
日活用户超1亿的高德地图，总销量突破1000万台的天猫精灵，如今分别占据了国内第一、全球第三的市场地位。
4、大文娱
目前仍然亏损中。
职级体系
阿里采用双序列职业发展体系，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系，这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
专家路线【P序列=技术岗】：程序员、工程师， 某一个专业领域的人才，共分为 14 级， 从 P1 到 P14， 目前校招最低从 P4 开始。
管理者路线【M序列=管理岗】， 从M1到M10。
P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。
一般来说， 应届毕业生刚入职到阿里为P5， 工作1-3年之后升职到 P6，一般到 P7 才配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8， 这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别程序员 title 是高级工程师， P7 便已经是专家级别， P8 则是高级专家。
只有P6（M1）后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
一般而言， 江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的大神级别， 这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在， 比如褚霸，阿里云弹性计算负责人，曾一手将数据库团队带到国内顶尖水平。
据说，阿里内部有一个“拜霸爷神教”，不少 P8、P9 级技术专家都是忠实教众......
薪酬制度
一般是12 1 3=16薪。基本每年涨1次薪，幅度在5％以上。
年底的奖金为0-6个月薪资， 90%人可拿到3个月。
具体能拿几个月还是看业绩考核分数的：
3.5分：3-4个月；
3.75分：6个月；
4分：8个月；
股权激励：占部门40%
股票是公司用来奖励员工忠诚度的，需要工作满2年才能拿， 第一次拿50%， 4年全部拿完。
股票的税很高，归属时要先交高达45%的个税， 过了限售期还得交20%股票增值部分的个人所得税。
所以， 股票越多， 自己要出的cash就越多。
绩效管理
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序（10人以上团队）
考核工具：KPI 主导
淘汰标准：连续两个季度， 成为末尾10%
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对一的考核。比如你是个经理，上面还有总监和副总，那么考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源， 这样防止“一言堂”。
绩效评分标准：分为六档， 分别是：
人员培养
阿里的培训体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
（大量文字预警，非专业人士可略过）
1、新人培训：
“百年阿里”面向全集团所有新进员工。
从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系。
通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训：
① 运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案。
例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
② 产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位。
“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀。
面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学 交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
③ 技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等。
同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
④ 罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》，课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。
3、管理者学习：
① 管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。
以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及 团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。
② 侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养
分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程。
通过“课上真实案例演练 课后真实作业练习 课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知。
根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
③ 湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养
在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野。
通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；
通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。
4、阿里学习平台：为全体阿里人提供内部学习和交流平台
所有阿里人可以自由报名参加线下培训；
可以查阅过往学习沉淀的视频、文档；
可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。
企业内部还有开不完的会议和出不完的差让你从同事、同行身上学到学不完的知识。
晋升通道
晋升资格：上年度KPI达3.75
主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名
晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是员工的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等
晋升委员会投票
如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试。
晋升至P8及以下， 子公司内部评定；
晋升到P9， 集团专业委员会进行评审；
M不得自主提名， M3及以下公司内one over one plus HR评审；
晋升至M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易， 再往上会越来越难， 一般到P7都是团队技术leader了。
P6到P7非常难， 从员工到管理的那一步跨出去不容易。
企业文化
使命：让天下没有难做的生意。
愿景：让客户相会、工作和生活在阿里巴巴，并持续发展最少102年。
价值观：“客户第一、团队协作、拥抱变化、激情、诚信和敬业”，人称“六脉神剑”。
阿里的价值观考核权重很大，一方面的确能够为企业带来可观的效益，但是也容易在无形中出现扭曲——微小的失误也可以上纲上线纳入价值观不符的框架，争权夺势也有了价值观的标榜。
公司福利
常规福利：年假、路途假；午餐晚餐补贴；食堂内有全国各地的美食；晚上9点后免费打车；试用期即可享受年假（第1/2年是7年，以后逐年增加）。
无息贷款，例如：工作满2年20W，满三年可享受30W的无息贷款。
医疗保险：个人90%、子女50%。
异地补贴：P8/M3以上级别享受6k-8k/月的住房补贴
周年纪念品：员工会按照工龄领取到相应的纪念物品。工作 1 年是' 一年香 '、工作 3 年是 ' 三年醇 '、工作 5 年则是 ' 五年陈 '（一枚白金戒指或者玫瑰金戒指）。戒指单价4000元左右，如今已有2W 名员工领到。
工作环境
阿里巴巴的总部在杭州，总面积29万平方米，9栋办公楼，花名“淘宝城”。
园区太大，交通靠无人车手机导航直达办公楼~
门禁和会议室都是刷脸进入， 根据个人信息展现不同内容。
办公室，提供灵活工位。
休息区域：
楼下有一个1000平米、功能齐全的免费健身房，员工可以跑步、打乒乓球、跳操、练空中瑜伽等地。
图书馆：
考勤制度
除客服岗外，其他岗位不打卡。
正常上班时间：9:30-21:00
特殊期间：996(硬性规定)，比如说双十一。
虽然平时上班时间长，但是周末超过8h是可申请调休。
法定假日加班需审批，薪资×3。
但是，平时加班没工资，而且频率高。
面试建议
阿里的面试体系比较传统但是相对公平。
平均3轮：初面、复面、HR面。
HR有一票否决权。
由于HR权利过大，主管领导和HR勾结的情况也不是没有出现。
面试关注点：
1. 就工作和项目情况判断候选人专业度；
2. 关注候选人软性特质，如：沟通、协调、学习、适应能力等；
3. 阿里味，如：过往的企业文化、对阿里文化的认知等；
4. 关注候选人求职动机，是否只是因为涨薪或者在目前企业生存不下去而跳槽，或者被裁员等；
5. 面试官会让候选人提问，侧面了解候选人的关注点；
面试建议：
1. 积极、低调、落地，不要问挑战性、加班、给什么层级之类的问题；
2. 适当了解阿里的文化理念；
3. 提前准备几个能典型代表自我学习能力的案例；
4. 如实回答目前薪酬及薪酬结构，表达对薪酬的合理期望（建议薪酬期望不要过高，比如超过目前50%及以上，正常增幅是10%-30%）
想要成为阿里人，需要有良好的抗压能力，合作能力并且有一颗乐于学习的心。
最重要的是要能够接受、理解并且坚决执行阿里的价值观。
内部消息透露：很多时候，面试的岗位级别并不代表最终公司赋予的级别，比如，你面试的是P7,可能最后同意录取你的级别是P6。
综合点评
阿里是家被价值观领导的公司。
阿里的HR就像团队政委，除了职能层面提供基础支持外，还把控着整个集团众多部门的前进方向、人员配置、领导的权力监督，因此HR的业务能力完全不逊色于一些总监甚至VP。
一些新人可能会不适应，诟病这种文化的强压限制了员工的自由思想以及多样性，但对于阿里的老员工来讲，这些恰恰是阿里的味道，阿里人的味道。
价值观能够传承超过二十年，这是一家公司伟大的奇迹。
只有创始人把公司当做孩子来呵护培养，才能让脆弱且容易被破坏的使命愿景、价值坚持、商业准则，在经历无数风波之后，仍然能熠熠生辉。
目标和初心统一，往往是企业在迅猛发展后用于传承文化、完善管理漏洞的绝佳方法。
这道理很容易明白，很容易讲述，很难做到，很难坚持。
还好，阿里做到了。