北京一家律所，因在近期发布了一篇关于“如何低成本做好员工辞退管理”的分享会内容而引发争议。律所的律师结合现行法律法规，细致挖掘了典型企业劳动争议案例，帮助企业合法辞退员工。

这篇文章经媒体官方账号的转发后引发网友热议，有网友说：“法律工作者研究如何钻法律空子，帮助公司怎么辞退员工真是可悲”。

也许宣传这样的内容会引起广大员工的不适，但不可否认一个事实，就是：企业都在想办法降低辞退员工的成本！那么作为员工，要如何预防，如何反制？以下的内容建议你好好看看。

有人说如果企业要跟你较真，你很难与之抗衡，因为你所知道的法律知识，根本抗衡不过公司的法务部、人资部。其实有的问题并没有我们所想的那么复杂，只要我们在工作中多留心，提前预防，有很多麻烦就能被绕开！

以下梳理了5个常见而又重要的，与“辞退”有关的小常识，希望对你的职场工作有所帮助：

1、辞职报告递交注意

员工离职只需提前30日向公司提交申请即可，不管公司同不同意，30日后你都可以离开。

但是你的离职申请要怎么提交，这里是有讲究的，你最好给自己留下证据。建议你通过邮件的方式，发送给企业的法人（不是你上级，不是HR，而是企业法人！你也可以发送法人邮件的同时，抄送一份给领导和HR），并备注某某某的辞职报告。

辞职报告内请记得写清楚离职报告的申请日期，以及你办理离职手续离开的日期。

2、试用期合同与辞退手续

试用期也是要签合同的，公司说等到转正再签都是不合法的。劳动法规定，在员工入职一个月内就必须签订书面的劳动合同，否则第二个月起，企业要支付员工双倍工资。

如果入职一年都没有签订书面的劳动合同，那么，第二年开始就视为双方签订了无固定期限劳动合同。

其次，企业在录用员工时需要明确录用条件（且要定量化的）。在辞退试用期员工时，企业需要开具不符合录用条件的证明，以及出具解除劳动合同的通知书，否则都将构成违法解除劳动关系。

一些企业有绩效排名机制，淘汰月度不达标或者末位的员工，这样的机制合理吗？答案是不合理的！

劳动合同法第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

也就是说你的绩效不达标，公司要先给你培训或者调岗，仍然不能胜任的再提前30天跟你说，这样才能解除劳动合同。不是你的绩效考核不合格，你就要卷铺盖走人，你还是有至少一个月的缓冲期。

有的人反映公司的调岗只是个名头，将你调整到一个你根本就无法完成任务的岗位，其实也就是“送死”。

其实，调岗并不是指调整岗位的工作性质，而是适当调整工作内容。比如，你做的是设计类的工作，公司调整你去做销售，这样就是不合法的调岗。

另外，调整岗位后也会面临着降薪，但降薪只能是降低绩效考核部分的工资，而不能降低基础工资。如果遇到降低基础工资的情况，应及时给予书面的拒绝，并要求公司出具相关说明，以备后续解决纠纷所需。

如果你是因绩效考核不合格，或者违反规章制度而被辞退，先不要慌张，不要为了面子，轻易在人资给你的申请报告离职理由一栏写：因个人原因离职。这么写就是你个人主动辞职，公司是不需要支付补偿金额的。

绩效考核不合格的参照第3、4条的内容，违反规章制度的也需要检核公司是否具备以下几个条件：

（1）公司制度是否通过工会或全体员工的讨论，你是否查看并签字过？

（2）这些制度是否在你入职时就跟你确认过，还是在你“违规”后，公司补充出台的？

（3）公司是否有证据证明你违规违纪？

（4）公司的规章制度是否符合法律法规？

此外，公司未给员工购买社医保，员工如果需要维权，让公司给予经济补偿，离职理由也不能写因个人原因离职，否则仲裁机构会不支持维权。（离职理由可以写“未购买社医保”）

辞职报告递交注意、试用期合同与辞退手续、绩效不达标与解除合同、绩效不达标与调岗、慎写离职理由，掌握这五点职场小常识，可以让你终身受益！不管你目前是否需要，我都建议你好好收藏和学习，以备不时之需！

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