9宫格的致命缺陷

随着获得最佳人才的压力越来越大，人力资源部同仁们正在质疑我们最喜欢的人才工具之一9宫格的真实价值。

HR要求业务部门用“9宫格”评估员工在一个轴上的绩效（低，中，高）及潜力（低，中，高），他们可以对团队的板凳深度有所了解，并且能够确定自己的顶尖人才，将其发挥到最大潜力，还能防止流入另一家公司。这是一个值得称赞的方法，但实际上却充满了问题和挫败感，以下就是HR操作9宫格的真实场景：

1、现在是“人才审查”时间，你负责确定所在地区的顶尖人才，将其贡献分享给整个团队；

2、你不敢相信它又来得如此之快，叹了口气，然后转到HR工具箱中取出9宫格；

3、你花了几周的时间与相关负责人进行会议，以浏览9个方框；

4、业务领导者对9个方框的网格感到困惑，并问诸如：什么是潜力？什么时间为节点？我怎么知道某人是否有潜力？绩效与潜力有何不同？绩效与胜任力有啥区别?......

5、这时HR会同意业务领导的建议，不要过分考虑评价因素（当你意识到无法解释清楚“绩效/潜力”标准来使他们明白时），领导者们又花时间来提出新的描述；

6、领导者似乎很难正确地进行操作，例如：试图将大多数员工放在右上角，包括马上要离职的，或者即使没有晋升机会也不会离职的人；

7、领导者问他们是否应该告知他们的人在网格中的位置，并担心那些被认为具有“绝对零潜力”的人，尤其是当你解释说他们在特定盒子中的位置意味着应该对其进行管理时，他们最终决定可能放在另外一个格子中，你有点凌乱；

8、你尝试回答他们所有的问题并挑战他们的决定，但要温柔一些，以使自己确信“这是一个过程，随着时间的推移他们会改变的”安慰自己的话语；

9、你带走了这些信息，并花了数小时试图将名称输入PowerPoint /Word/ Excel文档中。

10、你松了一口气，将所有已完成的表格发送给人才小组负责人；

11、几周后，举行了一次高级别会议，高管会议审查了无数个9宫格，他们相互争辩，可能有几个人只参加过一次或两次会议，就校准了9宫格。在这次会议之前，你意识到几个人已经辞职或调岗，9宫格还没有更新；

12、几个月后岗位还是空缺，你会急切地拉出各个9个方框，并在右上角的方框中提醒招聘负责人，为什么这些人评价为优秀，但是没有人被内部提拔。

这就是我们常见的9宫格使用场景，我讨厌想到我花了数小时试图完成此网格的过程，以及好像似乎什么都没发生时所产生的挫败感，9宫格毫无意义地浪费时间，主要前3个原因是以下方面：

1、我们的数据有误

关于如何准确地评估某人的表现几乎是不可能的，更不用说他们的潜力了。研究记录表明，你和你的任何同行都不是任何人的可靠评价者。结果，几乎我们所有的人员数据都存在致命缺陷。令人毛骨悚然的东西，至少从理论上讲，这些评级对我们的报酬、动机都有重大影响。

2、9宫格就是结果

与我一起工作过的，真正喜欢完成9宫格的领导者总是那些从结构和过程中受益的人，而不是伟大的人民领导者。后者能够相当快地进行锻炼，但是并没有为他们创造任何真正的价值，因为他们已经清楚地了解了他们的员工，并且对他们将如何发展，管理或奖励每个人有了一些想法。享受分类过程的领导者通常是对结果不怎么做的人，他们将活动放在姓氏上的那一刻就认为活动已完成。我们知道，出色的人才管理全都在于运动：向上，左右，向内，向外移动，而9宫格通常无法产生这种运动，而更多地与分配有关。
3、跟不上步伐

尽管开始时所描述的场景是极端的，但大型组织中的人才审核需要花费几个月的时间才能完成。这不仅浪费时间来获取可疑的结果，而且还不能反映大多数组织的真实步伐。我们制作的每个9宫格在完成时总是过时的，想要迅速采取行动招募或晋升的领导者在获得一张完美的9宫格照片时会很恼火。我们所做的这些事情正在降低人力资源从业者的信誉。

因此，我们花费大量的时间和精力来制作不准确且不会增加价值的复杂网格。然而，在所有调查中，人才议程始终是CEO榜首。我们需要找到替代已开发的僵化流程的替代方法，这些替代方法的目的不是创造运动或使个人发挥潜能，而是确保较差的管理人员将其人员归类为整齐的盒子里面。

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人才盘点资料：

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