搞定薪酬难题,这50条宝贵经验请务必掌握。

在人力资源的六大模块中,薪酬几乎是门槛最高,但人最少最难招的。

小范和不少做薪酬的HR朋友聊过很多次,他们有一些明显的共同点,比如都戴眼镜,都喜欢用数据说话,且头发都不算多。

当然除了这些,也还有很多专业上的心得经验。老规矩,我整理了以下50条知识点,希望你耐心看完,如果觉得有帮助,记得 “点赞”+“在看”

1、多用薪,不如多用心。

2、工资是发给工作的人。

3、高薪是发给承诺责任的人。

4、奖金是发给做出成绩的人。

5、股权是分给能干又忠诚的人。

6、好的薪酬设计:硬薪酬 + 软福利。

7、做薪酬,别纠结如何实现100%公平。

8、在薪酬面前,没有标准答案,只有取舍问题。

9、薪酬是公司发展的晴雨表,稳定是最大的保障。

10、市场中免费的薪酬报告可信度都不太高,不骗你。

11、成功的薪酬管理:员工工资加了,企业利润也涨了。

12、糟糕的薪酬设计:影响业务发展,团队还人浮于事。

13、和文化价值观一样,薪酬绝不是参考和照搬出来的。

14、不要当着员工过分去强调公平性,因为你很难做到。

15、正常的HR不会吃饱了没事干,去故意压别人的工资。

16、调查薪酬的目的很多,但基本都是围绕人和岗展开的。

17、薪酬确定的方法,多以市场定值法和海氏系统法为主。

18、职场上,不谈钱只谈情怀的都是在耍流氓,建议离开。

19、我们所说的“公平感”,取决于绝对值、期望值、认同感。

20、薪酬是无法靠自己单独产生效益的,需要人力资本去推动。

21、钱从来都不是激励中最重要的资源,了解人性的管理者才是。

22、薪酬工作的第一个瓶颈,就是要逐步脱离简单执行的事务工作。

23、薪酬结构设计不能被弱化,如何分饼,才能决定饼可以做多大。

24、不出错只是最基本的要求,更重要的是如何分配好公司的薪酬支出。

25、不要一直把薪酬作为工作的常规性操作,应该多发挥其他衍生作用。

26、一套出色的激励方案,能发现方案设计者对人性思考的深邃和远见。

27、对内,目标是保持相对公平,原则是考虑内部相对价值,方法是职位评估。

28、对外,目标是保持绝对公平,原则是考虑外部市场环境,方法是薪酬调查。

29、常见的薪酬方式有,职务工资法、只能工资制、结构工资制、组织工资制。

30、要明白的是,无论企业怎么设计薪酬,公司员工对薪酬的期望都不会一致。

31、定薪时忌讳“拉锯战”,否则很大程度上会使候选人产生挫败感,加快流失。

32、所有薄发都来自于厚积,公司的薪酬理念,是和企业一起共享长期成长的红利。

33、别相信所谓颠覆式薪酬设计、突破性激励模式,其实就是换了个包装和名字而已。

34、薪酬,是经营管理中最难的一环,做的不好,好心办坏事,做的好,四两拨千斤。

35、常规来看,薪酬设计的流程是:职位分析-职位评价-决定薪资水平-创建薪资结构。

36、不论加薪还是减薪,都有很多方式去完成,关键是看你想在减薪和加薪后达到什么效果。

37、薪酬设计有效与否,最重要的两个评估依据,一个是财务成本,另一个是员工感受度。

38、做薪酬调查是,要考虑很多因素,如样本的成员类别、统计数据的含义、职位价值的差别。

39、做薪酬的HR跳槽的不少,毕竟每个月都看到其他同事的工资高出自己一大截,很是受刺激。

40、只会抱怨公司加班多,工资少,最后却没有离开这家公司,这是你的问题,不是公司的问题。

41、作为桥梁的薪酬,连接着企业和员工,既是对员工付出和价值的肯定,又是对企业认同感的标尺。

42、谈薪是个讨价还价的过程,别期待候选人能一步到位,只要他不漫天要价,那就可以继续往下谈。

43、薪酬中的“见光死”表示的是,坚持以内部的标准去定薪水,但其实远远低于市场的平均薪资水平。

44、未来,薪酬不再单单以工资的形式出现,更多的关注整体薪酬,更多关注弹性薪酬,更多的关注长期激励。

45、一个人的薪资和他的重要性成正比,如果你拿着很低的工资,但老板却说你对团队很重要,那80%就是在忽悠你。

46、工资不等于薪酬,工资是薪酬的一小部分。报酬不等于薪酬,报酬是你的所得你的权利,薪酬必须是责权利对等。‍

47、薪酬设计的基本原则:“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”。背后的核心是,解决 “配多少人,干多少活” 的问题。

48、原则上讲,所有的岗位都应该采用相同的评估工具,由同样一批人来进行评估,这样的公平性才能保证。但很难能做到。

49、一枚出色的薪酬方向HR,起码要有三方面的素质:一是超出常人的耐心,二是洞察人性的细心,三是坚守原则的恒心,缺一项都不可以。

50、将工资结构进行拆分,岗位工资是保障员工本生活的、绩效工资是保障员工干得好的、福利工资是保障员工走不了的、技能工资是人性化管理的需要。

总的来说,六大板块虽条理分明,但依然环环相扣。

对上,要推动企业发展,对下,要安定员工心理;对未来,要能看到企业前景,对眼下,要能满足员工需求。

关于“50条心得分享”,我们已经总结了招聘、培训、薪酬、员工关系,还准备再写一篇有关绩效激励的,如果你期待,麻烦点一下 “在看”,以表支持。

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