彭剑锋:挖掘“碎片时间”,人力资源管理不妨见缝插针


作者 彭剑锋(中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长)

 

“碎片时间”是互联网时代的一个显著特征,且随着移动互联网的无远弗近、无孔不入而成为令企业管理者颇感无力的一种现象:员工的工作时间和进度被短信、微信、微博等即时通信工具以及网购等碎片化了,从而导致注意力分散,工作效率低下。

  碎片时间往往还会变成员工交流“内部信息”、发泄对公司不满,以至于形成巨大负能量的一个时间差。而完全制止员工在上班时间内上网、发微信、刷微博,收效甚微且会引起员工反感。同时,碎片时间的利用价值也往往被企业和员工忽视。

  既然“碎片时间”已成为互联网时代不可逆转的趋势,与其进行强制控制,不如转变理念和思路,在适度控制的基础上对员工进行碎片时间管理的方法引导。并且从管理的角度对员工碎片时间进行有效集成和模式创新,挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量,这不仅必要而且成为可能。

  首先,适度控制和正确引导。比如建立内部公共信息和交流平台,对员工的碎片时间进行适度监控;优化办公环境,如设置开放式的办公间,营造高效工作氛围;强调工作纪律,引导员工的工作任务不被碎片化。

  其次,引导员工学会碎片时间管理,使碎片时间有效化、价值化。国外对碎片时间管理已经有一些研究,一些方法论我们也可借鉴。如填补法,即在空白 的零碎时间里加进充实的内容,这要求员工提高计划性,列出“琐碎事务清单”,把一些可以利用5分钟、10分钟内完成的工作列出清单,如回邮件、整理名片、 查阅资料等,并做到“日清日毕”,如此,碎片时间就变得有价值了。合并法,化零为整提高效率,通过调整事情的完成顺序,减少因频繁切换工作任务而产生大量 碎片时间,或把可能会出现的多个时间碎片集成为一段较完整的时间段,用来做一件较大的工作任务。并行法,在一段时间内根据时间碎片出现的状况,同时穿插做 两件事。如在和客户进行反复沟通讨论时,在等待对方回复时可抽空写几页PPT,等等。

  第三,利用碎片时间进行人力资源微管理,如微学习、微培训、微分享、微沟通、微认可……员工的午餐前后、上下班路上、工作任务切换时等产生的碎 片时间,可以利用来进行微学习、微创新,如一起讨论公司的某一个案子,提出合理化建议等。还可以把碎片时间当成企业文化沟通很重要的一个方式。沟通无极 限,利用碎片时间可以实现管理者和员工的有效沟通,以及引导员工进行有效沟通,培育、聚合正能量的文化气场,化解负能量。

  第四,适应碎片化工作趋势,进行人力资源管理模式创新,发掘碎片时间的人力资源价值创造能量。这至少包含以下几个创新模式:一是可以借助互联 网,把一件完整的工作分解成微小的任务分配给不同的人,使大家利用碎片时间,通过共享和协同机制共同完成一件大任务。维基百科在全球有几十万个编辑,这些编辑都是利用碎片时间在一个工作平台上协同完成工作的。

第五,整合碎片化时代产生的碎片资源,如碎片信息、碎片知识,形成一个大的信息和知识资源系统,建立内部信息和知识分享平台。如企业要进行某方面的业务培训,就可整合员工分享的碎片信息和知识,整理成为本企业的培训教材。

  第六,通过集成外部碎片时间进行人力资源外包新模式,不求人才为我所有,但求人才为我所用。小米手机能把客户当员工,很重要的是利用了客户的碎片 时间为企业提合理化建议,这既是一个商业模式创新,也是一种人力资源外包模式创新。把无数个客户的微创意整合在一起,就是一个大创意。当然,这是在信息和知识共享的互联网时代里,人力资源管理者面临的又一个新课题,即如何利用外部资源,进行人力资源跨界管理。

  (本文由尚艳玲访谈整理,首发于《企业观察报》)

索要《洞察》双月刊,请发邮件至shangyl@chnstone.com.cn),注明公司、职务、地址、联系电话,审核通过后将惠赠一年期洞察杂志。


欢迎持续关注——

这里有语音或文字的表现形式,这里有原创观点的汇集。

我们只想用真诚的态度、媒体人的视角、管理学的知识为您建一个朴素、安静的管理类后花园,和同道之人一起思考,一起前行。

助您做最好的自己和最有生命力的企业!

(0)

相关推荐

  • 碎片时间和成果

    善于利用碎片时间者才能成就.这是有易的规律的.碎片时间是阴的时间,阴没有被利用,阳怎么能被凸显呢? 成果是很重要的,在人的生活中,有了成果就留下了相,相是能量的载体.如果相为阴的话,阳就是能量.没有阴 ...

  • 牙科在经营管理中,不重视人力资源,将会面临重大损失

    #一个员工的离职成本到底有多高# 我们以为牙科在运营过程中最高的成本是房租或者设备,但是我们应该了解房租和设备属于固定资产,你经营结果的好坏和固定资产是没有关系的,你业绩好固定资产也不会变多,那么牙科 ...

  • 领导为什么不喜欢提拔老实人?这是我听过最真实的答案!

    日常工作中,我们经常会接到各种重复.琐碎的任务. 处理面试.工资绩效.员工个税.报销等等等等... 而对这些任务的处理方式,可以体现出我们的工作态度和工作潜力. 有的人不断寻找最优解,最终将自己从这些 ...

  • 彭剑锋对人力资源管理四大机制的经典阐述

    彭剑锋,中国人民大学教授,华夏基石董事长,著名管理学家,<华为基本法>起草人之一 来源:HR赋能工坊(HR-empowerment) 6039字I 需14分钟阅读 管理咨询业务合作:139 ...

  • 视频 | 彭剑锋:人力资源管理责任应该由谁来承担?

    看彭剑锋教授阐述人力资源管理的责任 CEO是企业人力资源第一责任人,首要责任是搭班子.带队伍.选好接班人,各级管理者要承担任务绩效和人才发展绩效,实现团队绩效最大化,人才本身要承担自我开发和自我管理. ...

  • 彭剑锋:华为人力资源管理十大最优实践评析|视频+文字

    华为为什么成功,为什么能够成为具有全球竞争力的世界级的领先企业?华为赢在什么地方,能在什么地方?当然,我们可以从各个方面去概括,比如华为赢在企业家和企业家精神,赢在以任正非为核心的高层领导团队的领导力 ...

  • 彭剑锋:人力资源管理的最高境界是什么?| 视频 + 文字

    阐述企业文化的六种力量 人力资源管理的最高境界就是文化管理,我认为企业文化管理有六种力量,一文化是一种信念,二文化是价值立场.三文化是假设系统.四文化是一种共识.五文化是一种习惯 .六文化是一种心理契 ...

  • 彭剑锋:如何界定能力主导的人力资源管理体系|专栏9

    作者 彭剑锋(中国人民大学教授.华夏基石管理咨询集团董事长) 人的能力提升与发展是企业价值创造的动力源泉,也是人力资源效能提升的基石和来源.我们提出,实现人力资源效能管理要构建以能力为核心的全面人才发 ...

  • 彭剑锋:企业做大做强的三大能力,你最缺的是什么?

    "打造企业产品力.组织力和资本力'三支柱'." 好文5023字 | 8分钟阅读 来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx) 作者:彭剑锋,教授,华夏基石董事长,<华为 ...

  • 彭剑锋:企业做大做强三大能力,你最缺的是什么?

    文 / 彭剑锋,教授,华夏基石董事长,著名管理学家,<华为基本法>起草人之一 来源:华夏基石e洞察 一.企业及企业家"无力感"的三大表现 企业创业成功,进入了机会成长与 ...

  • 彭剑锋:服务不仅要创造价值,还要注重价值体验

    政府的价值创造以什么来衡量?不是按照行政命令的方式,而是通过整合.统筹各方资源,用市场化的方式去提高政府服务企业的效率.降低成本,同时提高服务体验. 文 4665字|阅读约10分钟 作者 | 彭剑锋 ...

  • 彭剑锋:企业短缺组织能力的10个表现

    衡量一个企业好不好,有没有组织能力,关键在于人才机制能不能 使得优秀人才不断脱颖而出. 文 3448字|阅读约7分钟 作者 | 彭剑锋 华夏基石企业管理咨询集团董事长 来源 | 华夏基石管理评论(ID ...