招不来人，招来了不合适，都是HR的错！HR：对不起，我不背这锅
招人难，这不是企业一时的难题，但是，让人想不到的是，疫情以来的这一年多的时间，很多企业招人还是很难。
怎么找到、招到更合适的人，怎么让招来的人留下，怎么让留下的人让用人部门领导、老板满意？这是很多HR头疼的问题，也让HR背着不属于自己的锅。
企业的招聘如果只是HR的问题，如果骂HR几句就可以解决用人的问题，那咱们可以一起骂。如果我们只把希望寄托在HR身上，那是不成熟的管理思维，也很难见到更好的招聘效果。
那么，咱们到底该怎么解决招人难的问题？咱们先从问题入手。
01 招人，企业的难处在哪里？
HR连个人都招不来，整天做什么吃的；HR推荐给我的人，我觉得不错的，都约好面试时间了，一声不吭，不来了；通过面试的人，最后放鸽子了；新招的人，来了几天之后，走了……
明明给的薪资在行业靠前，企业也很有发展前景，为什么有的人不来，有的人来了就走呢？
问题还远远不止如此，公司新换了HR，推送来的简历简直没法看……HR约来的面试者水平越来越差了……
现在的HR，都是一帮刚毕业的小姑娘，看人不行，看人不准，老耽误主管部门负责人的时间，白面试，看一眼就知道不适合企业的整个岗位，也不知道HR那小姑娘怎么选的……
HR，看起来一个很基础的岗位，居然牵一发动全身，影响了公司的正常运转：想招的人才，找不到，找到了不来面试，来企业了留不住。
我还听说，一些传统企业做新业务，比如说抖音的短视频营销业务，居然招不到合适的人。
那，人才都去哪了？为什么浪费了那么多时间面试，招来的人不多，不对，不好，留不住。
HR也苦恼啊：我辛辛苦苦好几天，优中选优，这才搞出来这些简历，一个个电话打过去，对方拒接我还得多打几次，为公司的人才选拔也是操碎了心，对方迟到了，我得弱弱地问问什么时候到，生怕人家不高兴不来了，是不是约的时间不好，改天再约行不行，整得跟孙子一样。
用人部门也苦恼啊：知人知面不知道水平啊，用了才知道，不太符合部门的要求，面试说得好好的能力，真到了工作中来，发现不是那么回事啊，他在上一家单位只是参与某些项目不是负责某些项目吧，以这个水平，参与都勉强……如果不是他的能力问题，难道是水土不服，还是我们招错了人？
其实，这里面涉及到了很多问题，比如说，招人规划的问题，人才匹配的问题，招聘效率的问题，招选流程问题等，这一切的小问题，综合到了一块就成为了用人的大问题。
当然，用人也不是个别企业的问题，大多数企业都存在这些招聘和用人的问题，那么，到底该怎么选人、招人，做好这个招聘管理流程？
这里面其实有三个核心问题：
（1）招人规划。
企业的用人缺口是多少，有没有相关的人才储备，以及岗位和人才的能力匹配问题。
（2）选人标准。
HR选人，用人部门，有什么标准，这个标准能否匹配得上岗位需求。
（3）能力高低。
HR无法对面试者的能力有一个准确的判断，这就需要用人部门的主管直接参与进来面试环节，这也意味着大量的时间付出，但简单聊聊也未必能看准人，这是一个很重要的问题，打眼也是常有的事。
02 大企业都是怎么做的？
招人肯定是难题，但是，也是有规律可循的，那些数以万计员工的企业，是如何做好招选流程管理的？
多点Dmall对我们来说并不陌生，这是一数字零售解决方案提供商，对于这类上千人规模的企业来说，是如何解决人才招聘管理工作的？
多点也曾采用非常传统的招聘方式，大量人才的简历集中堆积在HR手中，为什么用堆积这个词呢？因为HR可以管理几十上百人的简历，但是一旦简历的数量达到人力所不能处理的程度，比如说以千为单位，这个时候，不是靠努力和加班就能解决问题了，那只能是扩大人力资源团队。
但这同样也会带来管理效率问题，以及HR离职带来的损失，导致人才失联、信息损耗、工作重复等问题，可能很多工作需要重新开始，这无疑是给企业带来了巨大成本浪费。
那如何解决这些问题呢？多点是从以下三个方面做的：
（1）建立人才库。
传统方式建立的人才库已经无法适应当下企业的需求，这个问题，多点也遇到了，他们是如何做到的？他们在一个叫飞书招聘的系统协助下，从0到1建立了人才库，实现了人才信息的统一管理，尤其是涉及到海归人士的学校、学历、专业等让很多HR都一头雾水，网上查的信息又不太靠谱，怎么办？多点接入这个飞书招聘系统，通过对各类简历的解析、筛选、查找、识别、人才储备以及对优秀人才的持续跟进，形成了一整套的管理流程，也打造成了多点十余万级的企业人才库，为每年的招聘工作提供了有力保障。
（2）人才标签。
人设是我们在经常听到的一个词，换个说法，就是我们每个人身上都有标签，在我们的简历中，体现出来的可能是大篇幅的文字，这也给HR带来了巨大的工作量，每个简历少则几百字，多则上千字，尤其是一些优秀人才的履历，对于一个长年有招聘需求的大企业来说，每天收到的简历都数不胜数，HR筛选简历的方法、效率、工作量绝对是一个巨大的考验，但是，多点通过飞书招聘的强大算法，对每个人贴上数个标签，帮助HR快速识别、查找企业需要的人才。
这就厉害了，比如说，你想找一个短视频营销的人才，可以通过标签搜索快速列出来一堆简历，按照一定的优先顺序供你选择，不得不说，多点接入的这个飞书招聘系统非常强大。
（3）高效管理。
有了充足的人才库，人才识别系统，这还不算，飞书招聘的接入，让多点在面试管理、人才聘用等方面大大提高了效率。不会出现“面试者赶路两小时面试十分钟”的现象，通过线上面试，预约、沟通，让HR、面试官、用人部门主管对面试者有一个综合的考虑，外到人的形象、气质，内到谈吐、学识，对人才形成立体化的印象，从人才的招聘、留用、培养以及创造价值等方面来说，这是一场招聘的效率革命。
当然，多点的招聘体系招来优秀人才带来的额外价值，更是难以估量的，而这些成绩和管理效果从无到有，也仅仅用了一年零五个月。
03 数字化管理：招聘流程的未来
对传统的大型企业来说，搞一套飞书招聘这样的人才管理系统非常有必要，可以大大节省人力成本，提高人才的招选效率。但是，对小一些的企业，有无必要做到人才招选的数字化管理？
答案是肯定的，非常有必要。
掌阅，对我们来说也不陌生，这是一家连续多年排名在线阅读类 App 的 MAU 第一名，他们专注于数字阅读，是国内领先的移动阅读分发平台。
掌阅别看企业不是太大，但是它的业务范围非常广，涉及到全球多个国家和地区，600多家版权机构合作，看起来业务很细分的领域，对人才的需求却也同级别企业的数倍。
掌阅在2021年年初，为了应对快速成长带来的人才需求，也接入了飞书招聘系统，从简历筛选到人才面试，大大提升了人才的选用效率，也成为了飞书招聘的资深用户。
飞书招聘的效率不仅仅体现在系统本身，更重要是支持PC和移动端，随时随地地掌控人才招聘进度，用人部门的高管从线下的面对面，转成线上的屏对屏的面试，真正实现了对外高效约面，内部深度协同，加上对企业人才需求的个性化定制方案，可以说企业招聘系统升级是大势所趋。
为什么这么说呢？作为一家传统企业的高管，个人认为，这种招聘系统的升级，全方面提升了企业的招聘效率：
（1）流程高效。线上流程管理的细节，做到了内部深度协同，外部高效约面，减轻了HR工作强度，提升了工作的效果，更快更准地匹配适合企业的人才。
（2）免费视频面试。通过飞书招聘的面试系统，可以快速让用人部门的高管，去对候选人建立全方位的印象，更加精准地选择人才，也让人才对企业、领导有更全面的认知，避免彼此出现偏差，尤其是出现新员工入职几天就离职的现象。
（3）人才库建立。中小企业不需要人才库吗？一样需要，甚至更需要，因为大企业有试错空间，哪怕白养一批人都没问题，而中小企业就有点为难了。所以说，适合企业的人才，才是最好的人才，精准的人才需求是对成本的要求，也是对用人效果的要求。
04 换一种思路做人才招选
我们都知道，人是企业发展的关键，人才的招聘效率往往直接决定了企业的发展速度，以前我们经常看到很多大企业的创始人，经常去高校做演讲，顺便做线下招聘，但是，这两年基本上看不到这种情况了，一方面是疫情的影响，实在无法实现这种企业宣讲，另一方面，其实这种事完全可以线上解决。
比如说，我们借助抖音这类短视频平台，直接放大企业的影响力，形成口碑营销，同时，利用线上的飞书招聘，系统化地做人才的招聘管理。
就拿拥有7亿多日活用户的抖音母公司——字节跳动来说，去年进行了百万场的面试，线上招聘比例已达90%，他们能够做到如此高效地招聘人才，完全就是飞书招聘的功劳。
飞书招聘到底是什么？
它不是招聘网站，它是招聘管理系统，它是字节跳动、掌阅、多点等多家公司都在使用的成熟的效率工具。
点击蓝字，了解字节跳动在使用怎么样一种招聘管理系统。
05 飞书招聘——人才招聘系统的颠覆与创新
正如我们前面所说，它是一个人才的管理系统，从你的企业需求开始，简历管理、人才标签、人才筛选、视频面试、人才储备、后续跟进，大大提升企业的招聘效率和未来的用人效果，这是一种趋势，也是一种颠覆传统招聘模式的变革，多点、掌阅、字节等公司已经走在前面。
如果你为企业的人才招选问题苦恼，别再责怪HR不努力、不尽心了，HR背不动这个锅，非常建议你了解一下飞书招聘，让它成为你的招聘管理帮手。