HR招聘过程中几种简单且实用的面试方法

在实际招聘过程中，HR通常会根据不同的招聘职位、不同的候选人而选择不同的面试方法和面试形式。当然，也不会仅仅使用一种面试形式，而是采用多种面试形式交叉混合使用，以达到选择最优候选人的面试目的。下面我们来说一下比较常用的几种面试方法：

1.无领导小组

将5~10名候选人分成一组，给予特定的实际问题进行讨论。讨论中各候选人处于平等的地位，不指定组织领导者。以此判断各候选人的分析问题能力、组织能力、表达能力、沟通能力和解决问题能力等。同时，也可以获得候选人的性格、价值观和工作风格等信息。

无领导小组又分为定角色的无领导小组和不定角色的无领导小组两种形式。定角色的无领导小组在讨论中分配给每个候选人一个特定的角色(地位平等)，而不定角色的无领导小组则不指定特别的角色

无领导小组的优势是：可以观察到笔试和面试中所不能观察到的候选人的人际交往能力和真实的个性表现；不足是：对面试官要求比较高，如何评价是一个难点。而且有利于性格外向者，不利于性格内向者，也容易被“面霸”利用。无领导小组面试适用于销售类岗位、实习生、储备干部等，而不适用于技术类岗位、资深管理岗位等。

2.书面考试

采用笔试的方式让候选人回答一系列工作中的实际问题和知识性问题，以此全面考核候选人对工作中所遇到的各种问题的微识性知识的掌握程度如何，以此来判别候选人处理日常事务的能力。书面测试通常也会被用来测试候选人的 IQ/EQ。

笔试是最常见的一种传统选人形式，起源至少可以追溯到“科举制度”。笔试的优势是：客观公平(如果没有泄露题目的话)、答案易于评估。对于有固定答案、知识性的内容比较有效。不足点是：太机械呆板，缺乏灵活性。对于开放性问题和日常千变万化的现实有点无能为力，容易出现“高分低能”。书面考试通常只能作为一种辅助形式来使用。而且，对于高端岗位的候选人要慎用，以免误会。

3.答辩和演讲

答辩式面试通常会根据所招聘的岗位的需要，事先准备好一些开放性问题，由候选人随机抽取，然后就抽中的话题进行即兴答辩。最后由面试官根据每个候选人的回答依据打分规则进行评分。通常现场会有数名面试官参与集体打分，以保证公正性。

演讲式面试和答辩式面试大同小异，只是答辩式以回答问题为主。同时，会有面试官质疑、追问问题，可以有多个反复和来回辩论；而演讲式面试问题题目更大，自行演绎的空间更多，而且没有提问和回答环节。

答辩和演讲面试的优点是：简单容易操作，相对客观、公正，也容易评分。同时，由于是即兴答辩和进行演讲，所以有利于考核候选人的应变能力和实际工作经验的丰富程度和过硬程度。不足点是：:缺乏灵活性和针对性，考核智力大于考核能力，考核演讲大于考核实操。而且，由于每个人抽到的问题的难易程度不同，因此对问题的解析难点不同，容易造成不公平。

4.电话、视频面试

电话面试和视频面试原则上还是传统意义上的面试方式，只是对因各种客观原因无法进行面对面面试的一种替代。这对于快速了解评价非本地候选人有积极的意义。优点是：方便快捷，成本低。不足点是：无法全面观察候选人的肢体语言，无法通过肢体动作获得更多信息，有时候可能会因为语言交流不畅而导致误会。对于视频面试还存在着对双方网络的要求，以及需要一定的视频设备。有时候可能会有所不便。

5.一对一面试

一对一面试是使用频率最高的标准传统面试方法。面试者提问，候选人回答问题。基本过程包括被面试人简单的自我介绍、面试官介绍公司和职位情况、面试官提问被面试人回答问题、被面试人提问面试官解答。当然，不同公司、不同职位、不同面试官的面试过程顺序有所不同。

6.小组面试(一对多、多对一、多对多)

小组面试是指一个面试者面试多个候选人、多个面试者同时面试个候选人、多个面试官同时面试多个候选人的办法。

一对多面试与无领导小组面试在形式上有较大的相似之处，区别只在于：在无领导小组面试中，面试官只是作为一个隐形人并不参与其中，或者只是个旁观者。而“一对多面试”中，面试官处于中心位置，他是发问者、挑战者，也是裁判官。

多对一面试是由人力、业务等相关部门的专家、领导组成的“联合面试组”，一起针对一个候选人。每个人提问的问题角度不同，观察和考核候选人的角度和标准也不同。多对一面试的好处是：效率高，一次就能够解决很多面试要求和问题，满足多方面要求；可以从不同的角度看候选人，相对全面。不足是：组织不好，通常缺乏系统性、连贯性，面试策略也很难获得完全贯彻。给面试者的压力较大，一定程度上影响发挥。有时候还会出现两个面试官之间问题自相矛盾的情形。