阿米巴经营模式：除了快速分裂，员工的业绩也并不代表一切

詹承坤：和英集团董事长

如何给企业做激励、发奖金是很多企业比较关注的问题。

那么，京瓷对于这个问题又是如何处理？

接下来我们就用京瓷的情况做一个借鉴给大家讲一下。

首先，京瓷的人事特点有下面的几个特征：

第一个，拥有柔性的组织体制。

柔性的对立面就是刚性。刚性的特点就是硬，言外之意就是变化小的意思。

可能在一年里，大多数的企业都没有进行过任意一次组织变革或者组织升级。而在京瓷阿米巴的体系下，它的组织是柔性的。

所谓的柔性就是要经常进行组织的变化。

在京瓷，每一个月都会发表组织的变化，比如说一个月有两次的人事变动，每个月的组织也要更新。

至于更新的原因是因为它要非常快速地进行阿米巴的裂变与合并。

比如说，某一个阿米巴的工作量在今天是比较大的，生产的任务也相对来讲比较重，所以人手就明显不够了。

而这个时候，阿米巴就要请求其他阿米巴的支援，增加一些人员。

与此同时，被要求支援的阿米巴的人员也会相应的减少。

如果这个阿米巴长期这样的话就会造成另一个阿米巴长期订单不饱和，最后被合并掉。

所以在阿米巴，这种变化是非常快的。不同于其他的组织一样，过了几个月都没有订单做的情况下，依然停留在原地，而在京瓷的阿米巴，这种现象是不存在的。

有一个阿米巴没有订单就会很快被其他阿米巴合并掉。

第二个，坚持强调能力主义和年功序列主义。

在这里介绍一下什么叫做能力主义。

在京瓷，员工的奖金是与员工能力挂钩的。

这一点与国内是有所不同。

国内的很多企业所讲的是员工的工资、奖金是与他的业绩挂钩比较密切。

但是在京瓷，这样的挂钩并不太明显。

员工的工资与奖金更多与他的能力有关。

因为京瓷认为，一个人的工资和奖金的大小应与他的能力有关，这个人能不能做出业绩也和整个组织的运作能力有关系，并不是单靠某一个人做出来的。

只要这个人的能力强，并且是经过大家的共同努力才能有一个好的结果。

因此在京瓷，它是非常关注能力主义的。