为何大部分医院摒弃传统绩效，转向选择“第4代”医院绩效

随着国家政策及医改方向的不断深化，大部分医院发现老旧的简单指标分配绩效已难以满足现代医院的发展需要，尤其现在医疗环境竞争激烈，病源不足，人才匮乏，设备使用率不足等成为了很多医院的困惑，那么，如何让医院突破瓶颈，提升综合服务经营能力成了很多医院管理者的思考方向，医院可以提升的方向是方向的，但是2021年无疑是全国医院绩效提升年，无论从国家政策导向，还是DGRS、DPI等都在给医院一个警钟声音，新的医院绩效需要全面开启，迎接医院的发展需求。

医院老旧绩效与第4代绩效对比如下：

老旧绩效特点

以收入和工作量最为主要考核目标、降低药品耗材占比提高治疗量标准、激励或处罚的形式刺激和处罚员工、复杂模糊计算，不知如何达标创收、间歇调整辅导难以长久和持续发展、不能结合医院的实际动态调整因子、僵化不能覆盖突发状况和特殊情况、老旧绩效与国家绩效脱节完全脱节等这些老绩效的特点，医院管理者结合医院本身的实际情况，应该是非常深刻的回顾。那么，第4代绩效是如何开启新的转变与提升？它的特征体现在哪几个方面。

新时代医院第四代绩效特征：

1. 以辅导提升工作效率为目标倡导医疗效率

2. 提升院医疗服务，提高患者自愿付费能力

3. 全面提升效率，一对一的分析和共同成长

4. 简单明了易于计算统计，能准确掌握收入

5. 医院文化融入绩效，培养医院自身优人才

6. 全年奖优扶劣，一对一的辅导并助力提升

7. 动态调整考核因素，医院每天进步一点点

8. 现有的绩效完全吻合国家绩效及各项指标

老旧绩效与第四代医院绩效两者不同特征在于，两者的目标不同、标准不同、作用不同、方法不同、流程不同、过程不同、系统不同、版本不同，因此，医院出来的成果也是不一样的，霍尔斯医疗绩效蓝金凤老师在给医院做绩效辅导非常强调“效能”提升与激励的重要性，要充分调动员工的积极性与主人翁意识，要从“医院要我这么做”到“我应该要这么做”的意识转变，才能跟上医院发展的脚步与愿景宗旨，蓝金凤老师表示，很多医院员工谈到绩效，都觉得是医院在想办法扣罚工资，其实不然，新时代绩效应该以奖励作为主旋律，激发员工积极性与主动性，对医院员工个人价值进行恒定与肯定，让员工打心里愿意为医院的发展发挥个人的最大价值，提升工作效率以及提升病患粘度，要让员工清楚医院的发展平台以及未来可期的展望，指导医院科室业务开展，实现个人价值最大化以及与医院战略发展共赢，才能让医院走向稳定、长远、可期可望的医院与科室业务、员工三方共赢时代，才符合医院的良性发展生态链。

从国家密集出台政策文件可见，未来不管是公立医院，还是民营医院，都将走向同质化管理，这个不是口号，随着各地“十四五”规划的各种细节落实，看到国家的监管力度在不断加强，医院绩效作为医院管理的其中一个有效管理工具，需要结合国家考核指标以及各医院实际情况进行设计规划的可操作性，才能更好迎接国家的严格指标考核与各医院的高质量发展，第四代医院绩效已在全国很多医院得到积极反响，结合国家相关政策以及各大医院医疗机构的需要，霍尔斯开启全国医院预约报名，做好回访落实，按照报名先后顺序及合作意向确定，绩效专家将在年后进行医院驻点调研和了解，为医院开启新时代医院发展新模式。