《庄子》中的企业管理之道
文丨月月 · 主播丨涂山
谷歌创办人拉里·佩吉曾说，员工是企业命脉，把合适的人放在合适的位置，可以促企业成长。
在时代发展的今天，很多企业都在说“去管理”。而在我看来，这个“去管理”并不是意味着“去掉管理”，而是“去掉”生硬的KPI概念、去掉简单粗暴的管控，让管理回到管理价值的本身——如何去引导人、驱动人、激励人。
其实，在两千多年前，有一本蕴含着丰富管理哲学的书，至今能给予我们深刻的启示，那就是《庄子》。重读庄子的哲学，让其中的管理智慧为自己的企业注入新活力，方能找到让企业长久发展的秘密武器。
治国如治水，宜疏不宜堵
《庄子.天下》中有言：“墨子称道曰：'昔禹之湮洪水，决江河而通四夷九州岛也，名山三百，支川三千，小者无数。禹亲自操槀耜，而九杂天下之川；腓无胈，胫无毛，沐甚雨，栉疾风，置万国。禹大圣也，而形劳天下也如此。’”
庄子告诉我们，当年尧在位的时候，发生过特大水灾，尧派鲧治水，鲧只懂得造堤筑坝，结果洪水冲塌堤坝，水灾更凶了。鲧治水不成，朝廷改换大禹治水。大禹改变了“堵”的方法，而是开渠排水，疏通河道，把洪水引到了大海里。13年后，这场空前绝后的水灾终于被治理好了。
大禹之所以治水成功，是因为他懂得“宜疏不宜堵”的道理。而这个道理用在治水上可行，用在管理上也是可行的。
在今天，很多企业在管理上面临的最大一个问题，就是“人才留不住”的问题。而这个问题，不仅是中小微企业有，连一些大企业也难避免。中小微企业是因为薪资福利跟不上，留不住人才，而大企业则被人才们视作实习的“跳板”。很多人才在“学成之后”，都会一一离去。
为了解决人才流失的问题，很多用人单位在培养人才之初，就要求人才签订协议，设定最低服务年限，提高解聘成本，试图将人才强留下来。
可是，这样的做法“留得住人，留不住心”，反而降低了人才的工作积极性，陷入“越强留，越想走”的恶性循环。
但是，也有一些企业尝试转变思维，不仅不卡住人才流动，反而鼓励人才在内部流动。比如，日本索尼公司就倡导“内部跳槽”机制，原则上每隔两年，就让职员调换一次工作。另外，公司还会每周出版一次“内部小报”，上面经常刊登各部门的“求人广告”，职员可以自由前往应聘。
这样一来，一些有跳槽倾向的员工能在索尼内部找到了新职位，也就不必到处奔波找新工作了；另一方面，企业也留住了人才，避免了人才流失。
更重要的是，这样的管理机制还能帮助企业发现问题。假如某个部门经常“流出”人才，那么有可能说明，这个部门的管理机制、管理方法出现了问题。
可见，治水如治国，宜疏不宜堵。让人才像河流一样自由流动，人才才能找到合适的位置，不断增值；企业也才能留住人才，更好地发展。
警惕责任错位，切忌越俎代庖
《庄子.逍遥游》里讲述了一个故事：唐尧听说隐士许由有才能，就想让位给他。可许由却说：“您治理天下，已经治理得很好了，我再来代替您，不是沽名钓誉吗？厨师不做祭祀用的饭菜，管祭祀的人也不能越位来代替他下厨房做菜。”
这就是成语“越俎代庖”的由来，寓意是各人要干好各人的事，不要超出本分，去代替别人做事。
美国管理学大师史蒂芬·柯维曾在他的著作《高效能人士的七个习惯》中说过：管理要想实现高效率，就必须区分优先级，要把一些不重要的事情放权给别人做，才能集中注意力做更重要的事。
但遗憾的是，在企业中，我们常常看到这样的现象：一些领导看到属下做事不如自己，就忍不住加以指点，甚至代替包办。久而久之，下属产生了依赖心理，能力得不到提升，连工作心态也变得消极；另一方面，上司则累得一塌糊涂，而且每天只能在鸡毛蒜皮的小事里打滚，忽略了真正重要的事情。
真的是因为员工能力不行，管理者才需要越俎代庖吗？或许还有另一种可能性，就是管理者的管理能力不行，不懂得如何放权。
史蒂芬·柯维认为，放权有两种类型，一种是指令型授权，也就是让别人当你的拐杖。你指挥着他，先做这个，然后做这个，最后做那个。但这样的授权有很明显的弊端：管理者必须从头管到脚，下属也越来越束手束脚。
因此，史蒂芬·柯维提出了“责任型授权”的概念。也就是你关注的重点应该是事情最终的结果，你要和被授权人确认，这个事情最后要做成什么样。至于中间怎么做，你要给予被授权者充分的自由。
具体来说，责任型授权分为五个步骤：
第一步是确立预期成果：和员工共同讨论，这件事最后要办成什么样。
第二步是确立指导方针：和员工共同讨论处理此事的重要原则。
第三步是告知可用资源：比如，公司能为员工提供什么样的资源，什么样的支持。
第四步是明确责任归属：制定业绩标准，并用这些标准来评估他们的成果。
最后一步是明确奖惩措施：明确告知评估后的结果，以及对应的奖惩措施。
美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇总是告诫经理人：“经营和管理并没有那么复杂，你只要记住，千万不要被细枝末节的小事牵绊。”对于企业来说，员工的主观能动性永远是最宝贵的财富。越俎代庖，只会让员工渐渐丧失主观能动性，沦为领导的附属品。只有懂得放权，才能激活企业的活力，让企业焕发生机。
福祸两相依，危机变转机
对于企业管理来说，危机管理也是关键的一环。能够妥善处理突发性事件已是不易，但更高的层次是，在处理事件的同时，把危机变成转机。
《庄子·则阳》中提到：“安危相易，祸福相生，缓急相摩，聚散以成。此名实之可纪，精微之可志也。随序之相理，桥运之相使，穷则反，终则始，此物之所有。言之所尽，知之所至，极物而已。”
在庄子看来，世界上的一切事物都是发展、变化的。而对于企业来说，危机与商机往往同时存在，能否在失败中挖掘出成功的种子，考验着管理者的能力。
说起危机管理，就不得不提到美国的强生企业。1982年，强生公司祸从天降：公司的拳头产品泰乐诺胶囊造成了7人死亡。
新闻的爆料造成了消费者的恐慌，强生公司遇到了前所未有的危机。在面对危机时，企业是如何处理的呢？
强生公司立刻收集了有关受害者、死因、有毒泰乐诺的批号、销售该药零售点等等相关的信息。然后又立刻撤回泰乐诺胶囊，还劝告公众，在事情未弄清之前绝不要购买该药。
后来，经过调查得知，中毒事件与泰乐诺产品无关，是有人在药店买了泰乐诺后进行掉包，把氰化物倒进药瓶，又退给了药店。
虽然这次中毒事件的责任不在强生公司，但依然给公司带来了极大的负面影响。很多人都预测，泰乐诺这个商标已经无法再生存，因为公众普遍都陷入了中毒事件的阴影中。
面对危机，强生公司制定了一系列恢复计划。他们举行了记者招待会，由强生的董事长发表讲话。他先感谢新闻媒体公正客观地对待此次事件，之后又向公众隆重介绍了具有抗污染包装的泰乐诺新药。这款新药拥有防破坏包装，能够有效杜绝类似事件的再次发生。
之后，强生公司又向零售商提供了超高的销售折扣，还通过报纸分发了大约800万张面值2.5美元的泰乐诺新药折扣券。这一系列有效的行动，让泰乐诺的市场占有率从7%上升到35%。
无独有偶。17年前，非典来袭，当时的阿里巴巴有500多名员工，全被隔离在家。这对于初生的阿里巴巴来说，本是巨大的灾难。
但是，马云却在危机中看到了转机。他带领员工把公司业务都转接到了家里。在整个期间，阿里巴巴的服务没有一天中断，甚至很多客户都不知道阿里巴巴出现了疫情。
结果，那次疫情，不仅没有击垮阿里巴巴，反而造就了阿里巴巴。
历史告诉我们，每一次危机发生的时候，虽然会有大量企业被淘汰，但也会有一些优秀企业冒出来。庄子的辩证法告诉我们，机会往往会乘着危机的翅膀而来。学会打破固有思维，才能在危机中找到新出路、新转机。
拨迷见智
开启自在之门
现代企业的成功，离不开良好的经营哲学。而对今人来讲，中国古代的经营智慧是一笔宝贵的资源。
当然，本文所提到的管理智慧，只是庄子思想中的冰山一角。庄子思想中还有“借势而为”、“主张回归自然”、“有无相生”、“以小胜大”等等思想，对当今企业的经营管理都有着深刻的现实意义。
作为企业的管理者，应当在古人的管理智慧中汲取养分，让其中的管理智慧为自己的企业注入新活力，从而找到企业长青的秘密武器。
·end·