【爱·德鲁克-云随笔】你对ta的仁慈是不是“假慈悲”？
“只有经得起绩效考验的人，才是可以提拔的人。”不仅德鲁克先生这么认为，我相信，您也认可这个观点。可是，有的主管在管理岗位上迟迟不能提交令人满意的绩效结果，作为上司的您却为难了：免掉ta吧？或者说明自己之前的用人决策是错的（承认自己决策有误真的好难），或者觉得ta的工作态度还是值得肯定的，付出的努力也不少，所以心有不忍；继续留用吧？大概率不会有满意的结果。何去何从呢？
一个没有突出表现的主管对整个组织都是伤害，对组织的其他成员也是不公平的，尤其是对ta的下属。因为主管无能，下属就没有机会发挥长处 ，组织就会贻误发展的机会，甚至因为一隅的滞后拖累整个企业。如此看来，影响远不止ta个人内心的憋屈，还有更大范围的伤害。想清楚这一点，您觉得作出“无情调离”的决定还难吗？是的，对很多人来说，做出这个决定依然不易。记得我在负责人力资源的时候，有下属机构的一位干部不胜任工作，把原先发展形势蓬勃向上的一家机构带的生机全无，上级公司建议撤换，当我跟他的上级转达这个建议的时候，这位上级很“慈悲”地说：“这不是砸人饭碗吗？我做不出来啊！”当时我让ta思考几个问题：
1、你是对他个人负责，还是对你机构的全体员工负责？
2、如此下去，他所带领的机构的员工的饭碗还能不能保住？
3、在一个自己不胜任的岗位上，他的心里感受是什么？是不是很享受？
4、如果调他去一个更适合的岗位，他的心理感受是否会发生变化？
5、你一直保护他会给其他岗位的干部带来什么影响？会不会失去危机感？
后来，这位上级还是有些纠结地采纳了上级的建议，结果虽不令人惊喜，至少遏制住了不断下滑的趋势，机构逐步恢复了生机。所以我在想，对于不能提交结果的主管，你的仁慈是不是“假慈悲”呢？因为你对一个人的仁慈，就可能是对更多人的残忍。
赵云爱
文艺气质理工女。曾经的工程师，保险公司滋养下成长20年，做过销售、服务，管理过服务部门、业务部门、人力资源、分支机构，2006年起学习并实践德鲁克管理思想，得心应手，成效显著，遂决定投身德鲁克管理思想的传播。