工作特征模型--操作指南

工作特征模型有助于使组织中的工作更加多样化，更具挑战性和激励性。敬业的员工队伍更幸福，工作效率更高，保持员工的幸福感和敬业精神是人力资源从业者和管理人员所要努力的。这就是工作特征模型的来源。该模型究竟是什么？如何在组织中将其付诸实践？一、什么是工作特征模型？1975年，组织心理学家Greg R. Oldham和J. Richard Hackman想弄清楚为什么员工对工作失去兴趣。因此，他们研究了人员及其工作，并提出了一个通用模型，即40多年后我们仍然使用的通用模型，即工作特征模型。你可以将此模型应用于任何工作，然后进行工作以使工作更加引人入胜，从而使员工更快乐，更高效地工作。它由五个部分组成：技能多样性、任务身份、任务意义、自治、回馈 。这些组件中的每一个都可以进行调整以重新校准工作，从而使其对员工更具吸引力。

二、工作特征模型的目的是什么？Oldham和Hackman希望减少在工厂环境下工作所带来的无聊和单调。他们发现随着时间的流逝，他们并没有变得更好，更高的生产力，而是发现员工变得无聊和空缺，绩效下降了。工作特征模型可以帮助HR专业人员评估工作，并使工作变得更好，更吸引人。经理可以与员工合作，为每个人创造更好的局面，从而最终提高敬业度和生产力。有时工作只是“偶然”。有许多工作要做，因此公司雇用了一个新人，但未能进行工作评估并建立职位。使用Hackman和Oldham的工作特征模型，你可以坐下来设计一份工作，以提高工作效率。以下是工作特征模型可以帮助组织的一些方法：1、有助于制定工作设计策略除非你的业务由一位独立从业人员组成，否则你将有多个人担任多个角色。分配给每个作业的任务可能因职位而异。使用工作特征模型，你可以查看所有功能并围绕它们构建各种工作。例如，你可以引入工作轮换，这在每个人的一天中都有很多变化。或者，你可以简化一些任务，尤其是繁琐的任务。你将需要扩展某些领域并使其变得更加关键，并且你将弄清楚需要在哪些方面包括员工充实。工作特征模型认识到，这不只是要在今天工作，而且要为将来发展工作，因此员工充实是该模型的关键部分。2、提高工作满意度当人力资源和管理人员与工作特征模型一起工作时，他们将设计每项工作以提高工作满意度。虽然不可能消除所有无聊或单调的任务，但该模型可以减少这些问题。例如，你繁忙的律师事务所可能有足够的工作供一个人花一整天的时间进行这份繁琐而乏味的工作。你可能会分解该任务，以使四个人每天花费两个小时进行归档，而其他六个人则要执行更多令人兴奋的任务。结果是更高的工作满意度和更好的性能。3、可以丰富工作此步骤侧重于执行常规工作，并添加其他任务和任务以使其做得更好。丰富工作不是专注于使事情变得尽可能简单，而是使其更有动力，丰富工作可以使工作有目的。尽管工作特征模型来自1970年代，但它仍然非常及时。年轻的工人非常重视有意义的工作，而丰富工作可以做到这一点。4、更好地委派任务工作特征模型使用工作设计来使工作更好。工作被分解为特定的任务，而员工则有权执行这些任务。这种自主权使员工可以更好地控制他们的工作环境并提高工作满意度。5、清除组织信息当每个人的职位描述都是通过明确的任务和职责对工作进行全面分析的结果时，组织的管理就变得更加容易。你可以看到谁负责哪些职责。它可以简化总体组织设计。6、允许进行直接的绩效评估和目标设定因为每个工作都是设计而不是分散在一起的，所以在遵循工作特征模型的组织中，设定目标和评估员工绩效变得更加易于管理。三、工作特征模型中的5个核心工作特征在奥尔德曼和哈克曼的工作特征理论和模型中确定的五个核心工作特征是：技能多样性这是任何一项工作的多样性。杂货店收银员的工作种类很少，他们可以扫描杂货并全天处理客户查询。另一方面，商店经理需要运用各种技能来执行其日常任务。他们可能会处理客户投诉，制定员工计划，订购产品，培训新经理以及许多其他任务。任务身份有任务的开始，中间和结束吗？员工可以告诉一个任务在哪里结束而另一任务在哪里开始吗？基于项目的作业具有很高的任务识别度。每个员工完成一项任务有多少？例如，如果设计师设计了整个房间，那么与仅设计窗帘一样，它具有更高的任务身份。任务意义此任务对整个公司或客户有什么影响？具有较高任务影响力的工作往往具有更广泛的影响。例如，首席营销官的工作影响到整个公司，并且具有很高的任务意义。自治这项工作有多少独立性？经理会监督每件事吗，还是让员工信任完成任务？更高的任务自主性带来了主人翁感和责任感。较低的自治度会导致感觉受到微调和窒息。回馈员工对自己的绩效了解多少？反馈可以来自传统渠道，例如经理反馈和客户满意度调查。或者，反馈可以作为工作的自然结果。如果管理员的工作是清洁浴室，他们可以看一下浴室，看看他们的工作效果如何。另一方面，在生产线上工作的人可能直到质量保证人员介入并检查工作之前，才知道自己的工作效率如何。让我们看一下这些核心工作特征如何转化为实际工作：1、小学教师技能多样化。一位小学老师与多个孩子一起工作，并每天运用多种技能。每天都有新的挑战。任务身份。这可能取决于学校和作业，每个单元可以有一个开始，中间和结尾，以便教师可以清楚地看到进度。任务意义。尽管许多人认为小学老师的任务意义非凡，但他们的影响可能仅限于一个班级。相比之下，学校负责人监督着许多老师，学生和年级，并且具有更高的任务意义。自治。设计课程的老师具有高度的自主权。必须按照学校管理时间表教授预定课程的教师，仅使用学校董事会批准的奖惩措施，其自治程度较低。回馈。小学老师从各种来源收到反馈。他们可以查看考试成绩并提高学生的学习成绩。他们还从其上司和父母那里获得信息。所有这些东西共同作用以提供高度的反馈。2、快餐店工人技能多样化。如果员工经营收银机，接订单，做三明治，提供库存帮助以及培训新员工，则这项工作具有很高的技能多样性。另一方面，如果他们整天站在三明治制作站，那将是一种低水平的技能。任务身份。这将根据技能种类而有很大差异。一个人在一站中度过一整天的人可能会有一个开始，中间和结束，但对整个过程不负责任。任务意义。典型的快餐店工作人员很少在少数任务范围内做出决定-我应该先做三明治还是将饮料杯装满？这些任务意义不大，因为它们不会影响整个公司。自治。由于具有较低的多样性，任务标识和任务重要性，因此这项工作的自主权也较低。这名快餐店的工作人员根据墙上的图表制作三明治，并通过按下预先设置的按钮来炸薯条。回馈。该快餐店工作人员会根据客户和同事的即时响应接收反馈。经理还提供反馈。3、人力资源专员技能多样化。该HR通才分数技能多样性非常高，因为他们是负责员工关系，福利管理，员工薪酬及日常许多其他任务，必须使用多种技能。任务身份。尽管标题具有很强的认同感，但很少有开头，中间和结尾。人力资源专员永远不会说：“所有员工都敬业而快乐，所以我已经完成了员工敬业度任务。”任务意义。好的人力资源专员可以帮助公司顺利运作。他们可以指导经理做得更好，向政府提供准确的信息，并帮助员工应对工作中的困难处境。坏人会破坏公司的士气。因此，任务意义重大。自治。这可能有很大的不同。经营部门并向支持公司总裁汇报的人力资源专员可以具有很高的独立性。如果一家公司限制人力资源专员的工作，却破坏了他们的建议，那么这可能会导致工作自主性降低。回馈。对人力资源专员的反馈可能很困难。如果有的话，有些成功或失败已经好多年了。而且，非人力资源主管可能不了解他们的成就，并且反馈有限。结果，这对于准确的反馈可能是困难的工作。四、心理状态和工作成果工作特征模型的最初发展是寻找如何使工作更好的方法，以便使员工在工作中更快乐，更高产。该模型可以通过影响员工的心理状态来提供帮助。这些包括：经验丰富。当员工觉得自己完成了有价值的事情时，就意味着有意义。经验丰富的成果责任感。使用工作特征模型并赋予员工自主权，他们可以对工作负责。如果他们成功完成工作，那将是积极的心理结果。了解实际结果。在较大的公司或孤立的组织中，员工通常很难看到他们行动的后果。通过良好的任务识别和反馈，员工可以看到其对更大组织的影响。更新后的模型定义了以下工作成果：1、内部工作动机。根据工作特征模型优化了工作的员工对他们的工作负有责任，并发现它更有意义。因此，他们的内在动力增加了。2、工作满意度。当员工体验自主权，获得有意义的及时绩效并感到自己的工作很重要时，工作满意度就会提高。反过来，这导致性能。3、工作表现。这是开发工作特征模型的关键驱动力。组织心理学家希望通过谨慎使用这些工具来提高绩效。对每个类别的作业进行评估和优化可以提高性能。4、低的缺勤率和离职率。快乐和敬业的员工更有可能上班而辞职的可能性较小。5、工作的质量和数量。有效地应用此模型可以提高工作的质量和数量以及员工的满意度，它为员工和管理人员带来了最佳结果。四、将理论付诸实践了解这些做法很容易，但是基于此模型来重塑整个公司可能会感到不知所措。你无需一次完成所有操作，你可以一次完成一项工作。对于小学老师，你可以通过将工作分配给几位老师来增加任务的识别度。通过让一位老师教所有的二年级学生数学，而让另一位老师解决体育问题，他们可以提高自己的身份，获得更好的反馈并增加自主性（就其特定学科而言）。对于快餐店员工，你可以通过让员工学习每个工作台并轮换使用来增加多样性。因此，某人可能在星期一运行收银机，在星期二做三明治，并在星期三负责开车，这有助于使工作有趣。当管理层信任他们来决定如何处理他们的工作时，人力资源通才可以拥有丰富的工作，这种增加的自主权将很好地增加身份。例如，通过查看上面的工作特征模型示例，你可以了解如何最大化模型。有很多不同的方法可以丰富工作。问问自己以下问题：有可以组合的任务以产生变化吗？是否存在可以在员工中分离和分配以增加多样性的任务？一个孤立的功能是否起作用（该团队中的每个人都在做汉堡包），或者如果你让每个人都负责制作客户的全餐，它会增加多样性，自治性和任务重要性吗？有成长的机会吗？员工通过这项工作开发的技能是否适用于更高级别的职位？如果没有，你可以添加哪些任务来提高这些技能？你是否提供适当的反馈？是否发生自然反馈？让员工看到他们的工作如何适应大局，可以有机地增加反馈。将工作特征模型付诸实践意味着实施各种策略以扩大核心工作范围。工作特征模型是分析组织工作的实用工具，可帮助你改善工作，最终提高动力，满意度和绩效。