基于事实的人力资源价值创造

想象一下，通过衡量和分析对组织重要的事情，你可以获得对HR的关键见解。这些见解实际上是你的员工在日常业务和运营中使用的。我们将讨论通过衡量重要问题并利用有关你的员工重要见识产生影响来创造价值。

01

人力资源的核心业务：创造价值

让我们看看人员管理的目的，尤其是人力资源。有人认为我们只是在这里管理劳动力。

其他人则认为，HR的存在是为了尽可能减少人员成本，而另一些人则认为HR对于保持人们的幸福感和生产力很有帮助。这都是真实的！

对于我们而言，健全的人员管理旨在为组织，员工乃至整个社会创造价值，同时发挥最大潜力和最小化成本的直接结果。

对于组织而言，这种价值创造可能是业务增长，投资回报率和客户满意度。对于员工而言，价值通常是由收入，发展和目标感创造的。对于社会而言，创造的价值可能与可持续性，福利和高质量的生活有关。

过去，我们非常重视效率和降低成本：例如实施精益流程和削减人员成本。但是，为最大限度地提高效率并以最低的成本运营组织而又不损失产品或服务的质量，你可以做的工作受到限制。

创造价值的真正区别可以通过有效地利用人的潜力来实现。

02

基于事实的人力资源

在大多数组织中，他们希望为组织，员工和社会创造的价值体现在其使命和战略中。在组织的人员战略中，应明确员工领域的工作将如何影响组织的关键战略目标。

这也将重点放在我们大多数人希望在人员领域中进行分析和衡量的方面。所以才要衡量或分析某件事以及它可能如何影响你的战略开始，到最后为组织和人员创造价值。

所谓基于事实的人力资源工具有多种形式。

例如，使用HR指标和KPI仪表板，你可以检视人员领域的工作进度。如果你想了解你的工作在人员领域中的影响，可以转向人员分析研究。而且，如果这项研究得出了可行的结论，则可以通过创建业务案例来计算投资回报。

当你将衡量工作的重点放在最重要的价值创造上时，任何基于事实的人力资源形式都会带来宝贵的见解和人力资源影响。

03

产生业务影响的重要因素

最近我们与顶尖雇主协会合作，对不同人力资源驱动因素对业务的感知影响进行了研究。我们要求全球200多名人力资源负责人选择和评估其人力资源驱动因素对潜在影响的影响。

被认为影响最大的3个人力资源驱动因素是领导力，绩效管理和敬业度。总的来说，人力资源驱动力最高的前3名是销售额，敬业度和职业与流动性。

这项研究告诉我们什么？证实了我们过去十年的经验：我们仍未衡量对我们的组织和员工最重要的事情。

在有效性方面，很难衡量对业务影响最大的前3名HR驱动因素。领导力的有效性很难衡量，绩效管理仍然是大多数组织最难攻克的课题之一。

敬业度是一个难以捉摸的话题。有许多定义和度量方法，敬业是通过行为而不是观点来表达的。尽管如此，我们仍使用主观问卷进行测量。

因此，这些措施的缺点在于，由于这些措施应代表的内容的复杂性质，其信息的准确性受到限制。例如，我们的员工感觉如何？它们的属性是什么？他们如何看待？这使得很难掌握这些人力资源驱动力，并且大多数组织都在努力获取有关这些主题的见解。

真正的业务价值在于影响组织关键目标的推动力。寻找更多创新的方法来量化这些重要主题可能是明智的，而人员分析可能是实现此目标的关键工具。

一些领先者开始从其分析项目中就具有影响力的主题创建度量标准，尽管这些度量标准更难衡量，最终将帮助他们更好地实现其战略目标。

04

人员分析的真正目标是发起组织变革

一些出色的分析见解不会改变组织。你如何利用这些见解在组织中产生变化并开始创造持久的价值？我们从实践中学到什么？

利用人员分析来创建有意义的信息和数据见解，这些见解为你的组织创造价值非常重要。然后，这些见解需要嵌入你的组织中，以便人们可以实际采取行动。