有关重男轻女 我补几句
美国科罗拉多州丹佛市，有位小姑娘叫Rocket，译成中文是“火箭”。名字不寻常，是何来历？
她父亲是火箭工程师。
原来父亲是用职业给女儿命名，谜团算是解开了。
有时，实情和你想象不一样。
我们稍后再回来谈Rocket。现在，上网。
职业社交网站领英于二零一九年八月发布《人才多元化洞察报告》，以下内容吸引了不少关注：
在搜索结果中点击女性应聘者简历的概率，比点击男性应聘者简历的概率低13%。
China Daily对此进行了报道，发布在公众号时，中文标题成了“男性简历更容易被翻牌，凭啥子？”
英文报纸用成都方言讲话，为啥子？
再说一遍，有时，实情和你想象不一样。
多元化（Diversity）意思是组织内部成员组合有多样性，放在职场，即企业员工团体包含不同种族、性别、年龄、教育背景、国籍籍贯、工作经历、知识技能、价值观和思维模式。在多元化对立面，就是各种职场歧视了。
由于客观原因，多元化在中国往往被窄化为“”男女平等”。毕竟性别特征最外显不过了，自然地，性别歧视也最容易被观察到。其他歧视当然存在，例如说婚姻状态。薪职网创始人王付有提到，有位财务经理候选人没有通过面试，老板给出理由是：三十五岁了，不结婚，缺少责任。今年中国结婚率再创新低的背景下，如此断言怕是打沉了不止一邮轮的人。
中国在消除就业歧视上，取得了长足进步，相关立法已经到位，但在实施层面，各地方、各行业仍然参差不齐。不久前，我在旅行中，见到商业街玻璃门上贴了一则招聘广告：
XX食品商场招聘数名优秀【男 18-30岁】导购，工资面谈……
短短几行，涵盖了性别和年龄歧视，言简意赅。
凡事不能脱离历史背景来讨论。工业革命之后，女性曾长期被排除在劳动市场之外，只在家庭内从事生产活动。二次大战时，美国男人都入伍打仗去了，工厂只得招收女工，这是大规模变革开端。
在中国，“男主外女主内”长期是金科玉律。我家族中祖母辈女性，都是毕生操持家务，很少有人出去做工。例外有两个，时在上世纪三十年代，都去了远东第一城上海，一个做了舞女，一个做了佣人。
这是苏州女性在沪常见职业之两种，另有一种更出名，即是性服务业者，据说当时风月场所客人都点名要苏州姑娘，结果别处出身失足妇女都学会了讲苏州话。身为苏州人，不知对此该骄傲，还是羞愧。
做佣人那位是我嬢嬢好婆，主人是银行家，夫妇都留洋归来，家里常有外国客人。在客厅服务，端咖啡之外，有时还要接听电话，许多年后，她仍为此自豪。主人对她很好，工钱不低，还有休息日，可以去戏院看美国电影。
当时中国女性，人生幸福不取决于工作，而是取决于老公。嬢嬢好婆在苏州嫁给了个小生意人。父亲评价他姑父时说，
“我小时就想，等长大后有了力气，要好好揍这个坏老头子一顿。”
我母亲六十年代后半大学毕业后，一直工作到退休，也是托了新中国“妇女能顶半边天”政策。在这点上，中国并没落在美国后面。美国电视剧Mad Man以历史还原度高而著称，剧中描绘上世纪六十年代，广告公司里女秘书们还是做几年就结婚离职，只有Peggy Olson克服了巨大困难，从文案起步，成长为创意总监。
“男女平等”是当下共识，广为社会接受。但两股人群进入劳动力市场，前后相去甚远，做比较时太快下结论，有失周全。
更何况，提倡平等，主张同工同酬，并不意味着忽略两性间客观差异，尤其是体力差异，这也可以解释，世界经济愈来愈向服务业倾斜后，女性就业率稳步升高。某个性别为何更受青睐，要具体分析行业特性，不宜一概而论。
社会变革为女性充分就业准备了舞台，经济收益则为其实现提供了动力。企业在特定职位招不招女性，招多少女性，不全是出于道德认知，主要是有利可图，即女性员工能带来同等，甚至更高经济回报。
在传统关系型销售模式中，生意大都在酒桌上谈成，于是男性曾长期主导销售部门，女性很少涉足。只有当销售转型之后，情况才会发生变化。
我亲眼目睹销售转型带来改变。在某消费品合资企业工作时，我招聘了第一位女销售代表。销售经理表示很为难，说：
“我们晚上都要和代理商去夜总会玩，女人怎么好去啊！”
这种论调在传统渠道司空见惯。
得到销售总监支持，我毫不退让，指出公司正在力推现代渠道，即大卖场和超市直供业务，她数据分析经验丰富，擅长设计促销方案，大有发挥空间。自此以后，现代渠道占比逐步上升，女销售相应越来越多。
时至今日，消费品行业走到了线上渠道为重，企业也早已习惯从更广候选人群中找销售。女性在销售队伍中，比重将会继续上升。
反向例子也有，当人力资源部门主要处理行政操作时，曾被视为女性天然领地。近年来突出人才管理和组织发展等更有技术含量内容后，男性从业者数量稳步上升。至于其他行业和职能，有些转型步子更大，有些相对滞后，内中差异也会影响招聘方针。
回到领英报告上来，男性候选人简历点击概率更高是事实，但原因并不能立刻归结在性别上。性别可能最显著，却不是唯一特征，学历、工作经验等其他因素也是。
我在软件公司时，曾遇到一个案例，发生在印度。某位候选人被淘汰后，给美国总部写邮件，投诉招聘过程中有歧视，认为其穆斯林服饰是落选原因。我和印度人事经理花了很多时间解释，并提供资料证明，公司聘用员工有各种宗教信仰，包括印度教、伊斯兰教、天主教，人事部甚至有一位拜火教信徒。
候选人没有作罢，继续写邮件，指责我们搞性别歧视，她因为是女性而落选。我和印度人事经理又花了很多时间解释，并提供资料证明，我们聘用女员工比例，远远高于当地和行业平均值。
我们预先准备，搜集了其他数据，以防她继续投诉。她没有再写来。我向部门经理求证她落选原因，不出所料，能力不行呗。
是什么造成女性简历点击率低？有可能，实情和你想象不一样。用科学态度来研究，需要对数据做深入因子分析，这13%差别中，究竟有多少可以归因于性别差异，有多少是由其他因素造成。
也可以设计实验来求证。《魔鬼经济学》作者Steven Levitt曾有类似研究，证实两份简历内容一致，只有名字不同时，候选人有典型白人名字（例如Molly或Connor），得到回复可能性远远大于有典型黑人名字（例如Shanice或DeShawn）。
以此为参考，将两组候选人发给招聘官，简历其余部分完全一致，唯一差别是，一组是典型男性名字（比如宝强），一组是典型女性名字（比如美丽）。这种情况下，如果男性简历点中概率仍然比女性显著高，我们就有把握说，性别歧视在简历筛选过程中起了决定作用。
还应当看到，简历筛选，只是流程第一步。过于纠结简历点击率，甚至将其作为指标来考察，说不定会造成招聘人员为了满足多元化，而盲目点击有女性名字的简历，却不改变最终招聘决策。
我得澄清，不用等职场性别歧视实验完成后，再采取行动。如果确信存在任何类型歧视，现在就该努力去改善。科学实验目的是用论据强化观点，说服和影响更多人加入到行动中来。
还记得美国小姑娘Rocket吗，实情是怎样呢？她快两岁时，她父亲大学毕业，申请一份工作，是火箭工程师。他告诉面试官，“我女儿就叫Rocket”，于是得到了聘书。
女儿名字确实和爸爸工作有关，但实情和你想象不一样。
至于“Rocket”这个名字，你觉得来历是下面哪个呢？
（一）the Rocket，台球名将奥沙利文的绰号
（二）“Rocket Man”，英国歌手Elton John的名曲
（三）“Roxanne”，英国乐队Police的名曲
（四）Roxette，瑞典著名乐队
读者如果有兴趣，可以去听播客“Freakonomics Radio”第一百二十二集，大约二十七分钟处有答案。
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