雇主提前解约实务操作一览
听伊讲（伊晓婷）
最近常有朋友问这方面问题，问的都相当简略，就是这样：
“我这儿有个人，合同签到六月底，但现在我想打发他走人，行不行？”
我想一总回答一下这个问题，请各位备查。
一．雇主应当首先确定与对方是劳动合同还是劳务合同、承揽合同、委托合同、服务合同
如果非劳动合同，则依据《民法典》中关于合同的法律规定处理。
劳动合同适用《劳动合同法》及相关劳动法律。
劳动法属于典型的社会法，社会责任较重。
二．如果是劳动合同，由雇主提前解约的话，需要区分这样几种情况：
1.协商一致的解除
双方能够达成一致意见，可以解除劳动合同。
随便各位怎么谈，不违反法律硬性规定就行。
想了解话术，我们也有相关培训课程可以提供：《解约谈话实务》
2.过失性辞退
要求劳动者有下列情形之一：
Ø 在试用期间被证明不符合录用条件的；
此处需要证明在试用期且不符合录用条件。
应当审查当时录用条件文本以及不符合录用条件证据是否成立。
Ø 严重违反雇主的规章制度的；
此处应当审查雇主规章制度是否经过民主程序，且当事人是否确认知晓。
违反雇主规章制度的严重情形是否已经在之前的文件中列明。
Ø 严重失职，营私舞弊，给雇主造成重大损害的；
此处需要证明重大损害与失职行为之间有因果关系。
Ø 劳动者同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经雇主提出，拒不改正的；
此处需证明对本职工作造成严重影响。
或者有证明雇主正式提出两次以上。
Ø 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形，也就是劳动者不诚信的情形，致使劳动合同无效的；
就比如学历造假。
Ø 被依法追究刑事责任的。
3.无过失性辞退
要求雇主提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
Ø 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由雇主另行安排的工作的；
此处需有证据证明不能从事所安排工作。
Ø 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
此处需要两次绩效考核不合格。
因此本单位绩效考核频率需要考虑一下，如果本单位一年才有一次绩效考核，想快速地处理掉一个人就只能等两年了。——“快速”与“两年”这一组词汇看起来就很讽刺了。
Ø 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经雇主与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这就又需要谈话以及谈话记录了。
4.经济性裁员
指需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，雇主提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
三．注意不能解除劳动合同的情形：
劳动者有下列情形之一的，雇主原则上不能解除劳动合同：
Ø 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
Ø 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
Ø 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
Ø 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
Ø 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
除非劳动者有重大过失。
所谓重大过失参见过失性辞退一节。
四.经济补偿的问题
除非是过失性辞退，否则，凡是由雇主提出的解除合同都应当有经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于雇主所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
五．如果雇主违法解除或者终止劳动合同，法律后果如下：
雇主违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，雇主应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，雇主应当按经济补偿的两倍数额支付赔偿金。
六．太太平平地劳动合同解除或者终止后
雇主应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。雇主应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
雇主对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
以上，请各位老板惠存。
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