如何说服绩效不佳的员工自愿辞职？
说服绩效不佳的员工自愿辞职，看上去是个特别艰巨的任务，尤其是在以往没有对员工进行任何形式的处罚或保留任何绩效考核结果的书面记录的前提下。然而，员工态度恶劣、争权夺利、工作习惯一塌糊涂，常常伴随着公司惧怕变革这一事实。你不能强迫这些表现低下的员工离开，如果他们自己没有准备好的话，也不会主动请辞。
如果我们没有与这个员工相关的处分记录，而现在对他进行处分的话，恐怕就会引起不必要的麻烦，得不到我们想要的结果。这时候，你作为老板应该怎么做呢？从员工关系的立场出发，最好的解决方式是：通过第三方来协调，让他们主动请辞，从而使双方按照自己的意愿，在维护员工自尊的前提下，体面地结束这段劳动关系。
值得注意的是，像这样具有代表性的谈话需要一个中间方来协调。首先，如果你是这位员工的直接上司或是解除这段劳动关系的任何一个利益相关方的话，那么你对员工进行的任何劝说、安慰都会被认为是虚伪和利己的表现。更为重要的是，无论你在会议中说了什么，事后都会被解读为“蓄意解除劳动合同”，这个概念在法律上等同于“违法解雇”，除非该员工是“主动辞职”，而不是“被炒鱿鱼”。（我们可以想象，在这种情况下，任何一个普通员工都会因为无法忍受而辞职。）
所以在开始创建违规记录并发出最后通牒之前，请确保你已经计划好你们的讨论并准备好说辞了，同时让另一位管理人员作为第三方来见证你已经告知员工，他是不被公司欢迎和接纳的，并且在公司工作是没有任何前途的。
解决方案
以下是谈话的案例：
米歇尔，我已经邀请人力资源部的保罗加入我们的谈话，这是因为他将支持我们完成接下来艰难的谈话。你作为我的助理已经有两年了吧？在这期间，有好多次我都尽量掩藏我的挫败感。我也告诉过你，有些本应该是你分内工作的事，却是我在帮你做。当然，我也觉察到你的沮丧。所以我们的关系随之恶化，我也有不可推卸的责任，为此我对你说声抱歉。
但是，公平地说，我发现你工作没有两年前那么努力了。你觉得呢？[我想是的。]那么，你是不是也要为此负一部分责任呢？而且，在某些工作上，你确实没有做好。[是的。]
当人们首先敢于承认自己的缺点时，对方也会乐于接受你抛过来的橄榄枝。即便员工不承认自己的过错，也不打算分担任何责任，我们也可以这样来说：
所以，如果我们都为此受挫并积怨已久，不如就放下我们之间的隔阂，平静地处理此事。事实上，光是工作本身已经多如牛毛，你再把这些错综复杂的人际关系夹杂其中的话，那工作真的是无法开展下去了。
这种刚柔并济的方法在某种程度上要求你先承认自己的缺点和不足。你可以在强调平等的同时加入仁慈的成分，承认自己的不足并对自己在关系中的所作所为承担责任。此外，你坦诚地让米歇尔知道她的处境未尝不是件好事，那将成为你们关系修复的起点：当一个人得到他人的尊重，并且看到对方展示了脆弱的一面后，他常常会以同样的方式回应（即便是很吝啬的回应）。
尽管传达类似的信息极有可能引发冲突，但是这样的谈话对于员工来说是利大于弊的，因为向员工传达这些内容需要花很多精力和时间。毕竟，大部分员工在这种情况下都希望公司能够直言相告而不是让自己被蒙在鼓里，整日忧心忡忡，好似惊弓之鸟，无心工作。
因此，我们应该直面这种情况而不是逃避。那么，现在你可以寻找一个合适的第三方，并且拟定一个寻找新职位的行动计划或者重新修复关系的行动计划了。不管员工对其上司和公司有多么不满，他们仍会逐渐意识到和上司作对，对其毫无裨益。反过来，如果这些员工得到公司的尊重，他们自然就会平静下来，会从公司或上司的角度考虑问题，从而有利于其朝着解决问题的方向思考。更重要的是，等他们想通了以后，他们也不愿意继续待在公司，而会选择安静地离开。
实际上，你会发现，这次谈话给予了员工一个宣泄的出口，一旦情绪被宣泄，员工就不会再有怨气，并且很可能找到新的工作。这对于员工自己、公司，以及整个团队来说都是最好的选择。这也会消除你被起诉的风险，你也不必担心员工突然有一天会因为此事而将你告上法庭。
来源：本文节选自《高难度谈话：HR应对棘手问题的指导手册》，经机械工业出版社授权原创发布。一本拿来便用的指南书，帮你解决从菜鸟专员到资深HR都会遇到的101个棘手问题！当当购买链接↓↓