测测你的领导力
文 | 风里【整理摘编：时英平】
作为曾经的员工，我经历过14位上级。作为领导力培训师、教练和测评师，我服务过近百位家企业，评测过上千位管理者。
如果拿领导者成熟度作为尺度，他们的得分跨度相当大——从几近变态到平庸，从平庸到接近伟大。
很多人问我，如何检验管理者的管理水平？那是个太复杂的问题，需要非常系统的测评，不过若想做个初步对自己管理水平的探究，我觉得【管理者成熟度】是个必要的指标，从四个等级、六个维度，可以进行度量：
一、最低标准：心里基本健康
成熟的反义词是幼稚，比幼稚还幼稚的是心理变态。心理不变态是领导者成熟度的最低标准。
我经历过的激进变态的领导者，肯定没到重性精神病（精神分裂和躁狂抑郁）的程度，甚至很难确定他们属于变态人格，但是他们心理健康状况很差无疑。这些人其实在一开始也是挺有魅力的，他们的魅力，也是他们能够成为领导者的原因。
曾作为下属的我，却因为他们的变态而深受其苦。一言不合，摔门就走人，完全不可预测，在这样的领导者手下，工作就像拆炸弹，拆好了长松一口气，拆坏了就很惨。
喜怒无常的领导者，他们内心其实也很痛苦。鬼知道他们在成长过程中经历了什么，鬼知道他们的生物构造里面隐藏着什么基因，但是他们自己、他们的团队、他所在的组织，都是输家。
我曾经说过，领导者是下属的一片天。他们的喜怒哀乐，在很大程度上决定了下属的生活质量。他们开心，下属的天就是晴的，他们暴怒，下属的天就是红色预警。
当领导是一个高压工作，基本的心理健康，也就是“不变态”，是最起码的要求。科普一下，什么是心理变态：
第一个标准：长时间不开心。正常人过一段时间就过去了，变态的人很长时间过不去。美国前总统林肯就饱受抑郁症的折磨，内心非常痛苦。
第二个标准：跟谁都不能愉快玩耍。基本上没有朋友，或者只有一两个朋友。
第三个标准：行为反常。在特定的社会文化中，面对一种场景，一般人的反应有一个范围，而心理变态的人的反应超出这个范围。例如，朋友见面握手几秒钟算是正常，一个人握手十分钟不撒手就反常。
以上三条标准都符合，变态无疑。符合越多条，变态的可能性越大。
有些著名的领导者，例如丘吉尔、林肯，心理健康堪忧，却做成了一些伟大的事。甚至精神病学家纳西尔·格哈伊米（Nassir Ghaemi）认为，双相障碍（bipolar disorder）在危机中是一种优秀的领导者品质。
这种精神症状的特征是：在抑郁期内，对他人感受特别敏锐，对事物的认知格外客观。在躁狂期内，对挫折有极大的忍耐力，并具有解决问题的创造力。
他举丘吉尔（Winston Churchill）和圣雄甘地（Mahatma Gandhi）为例，依据其自述，这两位重量级政治领袖都被诊断为患有双相障碍。（详见其专著《一等的疯狂》A First-Rate Madness）
我认为这位精神病学家的逻辑有问题，他说的那些优秀品质，并不是精神病的核心特征。指望从变态人格收获经营业绩如同缘木求鱼，因为变态人格一定要变态得恰到好处才有可能增进领导力。这种因祸得福的概率实在是不靠谱。
在各种变态之中，最容易爬上领导者岗位的是反社会型人格障碍。这样的人不厚道、不公正，主要体现在道德内化的失败，也就是俗话说的，“良心被狗吃了”。
根据精神病学诊断标准，具有反社会人格障碍的人往往聪明、有魅力，但是他们为达目的不择手段，人无耻则无敌。他们拿别人当工具用，做事不公正，没有道德底线，得意忘形的时候甚至藐视法律。他们对自己危害企业的过失毫无内疚感。因财务造假导致安然公司倒闭，被判24年监禁的安然前CEO杰弗里·斯基林（Jeffery Skilling）就是这样一个人。
二、低标准：科学自恋
比不变态更高的标准是科学自恋。
人很难不自恋，而且多数人都会高估自己，他们的自恋属于盲目自恋。要求领导者不自恋不现实，至少领导者必须超出一般人，做到科学自恋。
符合以下三条，就是科学自恋。
第一，自我认知基本清晰。什么叫清晰呢？就是自己很清楚别人怎么看自己。自己倒是不一定完全同意别人对自己的看法，但是要知道别人的看法。如果完全不同意，那么在社会上生活会比较累。
这种累说明自我认知不够客观。客观的自我意识体现为自己看自己跟别人看自己有很大的一致性。社会学家米德把这个问题想得很透，他的理论叫做“镜像自我”。别人是自己的镜子。不同种类的别人是不同的镜子。
第二，心里有别人。以自我为中心（ego-centrism）是与生俱来的本性，成熟的领导者能够克服这个本性，表现出为他人着想。
其实同理心也是人类儿童时代就发展出来的优秀品质。成熟的领导者把同理心发挥到了极致。不成熟的领导则体现为极度自恋，或者自我膨胀。
当我们说一个领导者自我很大big ego的时候，就是说他自我膨胀。组织就是一个有限空间，领导者的自我太大了，别人的自我就会被压缩。领导者本来的职责就是释放大家的生产力，自我太大的领导者，其实是压制大家的生产力。
第三，真正自信。很多人自命不凡，在自己的心目中有意识或无意识地认为自己是天下第一。其中一部分人只停留在意淫中，另一部分人则勇于接受挑战，用成功证明自己。在臆想中，一个人可以永远是第一。
在实战中，则可能是第二，甚至连预选赛就被淘汰。真正自信的人，在人生中敢于参赛。
以上就是我经常讲的“科学自恋”三个C：Clarity（清晰），Consideration（为他人考虑），Confidence（自信），三个C达标，就是科学自恋。
有两本书，可以交叉印证我的观点：一本是《CEO为什么失败》（Why CEOs Fail, 作者是David Dotlich 和Peter Cairo）；一本是《绝对自控》（原书名叫Ego is the Enemy，自我是敌人，作者Ryan Holiday，中文版书名翻译成《绝对自控》，自控就是对自恋这种本性的控制）。
《CEO为什么失败》列举的11种失败CEO的个人原因，几乎全部跟不会科学自恋有关。
1. 傲慢——自以为是，自己对别人都错。（风里批注：源于自我膨胀）
2. 戏剧性——总想成为注意的中心。（风里批注：依然是自我膨胀)
3. 喜怒无常——情绪高低起伏大。（风里批注：往重了说是变态人格，往轻了说是情绪管理差，情绪管理差有一个可能的原因是自我认知不稳定）
4. 戒心过大——怕做决策。（风里批注：不自信）
5. 习惯性不信任——专注于事情的阴暗面。（风里批注：不相信别人，缺乏安全感，自我不够强大）
6. 离群自闭——不用心做事，不联系群众。（风里批注：心理健康扣分）
7. 作（zuo）——坚信“规则就是用来打破的”。（风里批注：不讲武德，有反社会人格障碍的嫌疑）
8. 行为古怪——为了与众不同而与众不同。（风里批注：跟上面那条“喜欢成为注意中心”同源：不科学地自恋）
9. 消极抵抗——言不由衷，阳奉阴违。（风里批注：缺乏真正的自信）
10. 完美主义——小事做对了，大事做错了。（风里批注：这不叫完美主义，这叫micromanaging，事无巨细事必躬亲）
11. 热衷于取悦众人——想成为网红，让人人喜欢。（风里批注：还是没学会科学自恋）
三、中标准：自我管理
成熟度达标的领导者有五种表现：
第一，接受负面反馈并反思。我经常对听我课的领导者说一句话：“正面反馈让人爽，负面反馈让人成长。”接受负面反馈之后，就要反思自身的问题。
反思才能成长。小孩子很少反思。如果成年人不反思，就等于没长大。如果反思不是针对自己的问题，而是别人的问题、环境的问题，那还不如不反思。
自黑——承认无知和错误，并对此自曝自嘲，这绝对是成熟的一个体现。
自黑的个体是成熟的个体，集体自黑的民族是成熟的民族。自黑的领导者是成熟的领导者，非常有魅力，自黑需要足够的自信来支撑，一般领导者还是慎用。
第二，对挫折的反应是建设性的。这一点，精神分析理论家Vaillant做出了巨大贡献，他把自我防卫机制按照成熟度分了四类。
自我防卫机制（风里编译自：George Eman Vaillant）
我用一个领导者的行为来说明第一级到第四级的挫折应对方式：
Bob空降新公司任部门负责人，他认为原来老板是坏人，新老板很伟大，在入职蜜月期，他说：只有新老板能够领导他。后来因为工作重大失误，新老板狠狠批评了他一次，从此他就认为新老板也是坏人，决定要离职。
这是一种非黑即白思维。属于第一级自我防卫。
在离职前，上级交待的事情，他拖着不做，这叫“消极抵抗”，属于第二级。
过了一段时间，Bob因为奖金拿少了而在上级办公室大吵大闹，这种行为是回到了小孩子的父母不给买玩具就哭闹的模式，属于“倒退”，第三级。
最后，Bob开始思考下一个工作该怎么找，开始编辑自己的简历，思考自己适合的工作，探索工作机会。这是“通过计划减轻焦虑”，第四级。
一般人遇到挫折，四个等级的自我防卫机制都会用到。成熟的领导者，会较多使用较高的机制，较少使用较低等级的机制。
我认识一位五百强IT公司的前大中华区总裁，他离开这家公司之后，自己创业，建立了一家管理咨询公司。如果我说出他的名字，很多人都知道他。他的形象非常好，在一次活动上，一位导演对他说：你不当演员可惜了。当时我在场。
的确，他比我见过的99.9%的同行都帅。我在想，帅和势如破竹的职场经历和成就，应该给了他足够的自信。有一次他为我曾经服务过的一个客户做项目，正好衔接我之前为这家客户做的项目，我很关注项目效果，于是在项目结束后，我问他效果怎么样，他说：很失败。
这就是成熟领导者的特征：认错、然后反思，找自己的问题，然后改进自己。果然，他一直不间断地成长，事业风生水起。
第三，自我控制。人的内心有两个小恶魔必须镇得住，驯得服：一是冲动，另一个就是情绪。
冲动管理是社会化过程中的必修课，冲动管理不及格的人，基本上都在监狱里呆着呢。冲动管理及格但是较差的人，会买好多买完后悔的东西。家里一大堆耳机、包、行李箱、衣服……
冲动管理差的领导者，口无遮拦，经常说傻话说完后悔，经常过度承诺难以兑现。
情绪管理的最高境界是：迅速判断自己的情绪状态，然后迅速从不好的状态走出来。这是天生的，也是学会的。
第一次失恋可能需要一年恢复，第九次可能三天就基本恢复了，这就是情绪管理。失恋如此，失望、失业、失败，都是如此。领导者也是人，也有情绪，而且领导者的压力更大。
第四，学会使用自己的身体。能量管理就是对自己肉身正确使用，别用坏了。
健康管理属于能量管理的范畴。很多人把自己用坏了。那些把自己累死累病的人，都不是故意的，只是不会用自己的身体而已。刚刚学会管理自己今年的身体，明天的自己已经不是今年的自己，还要重新学习。
能量管理要求领导者用自己最好的身心状态解决最重要的问题。这一点要像亚马逊创始人贝佐斯学习，这哥们儿知道自己早上十点状态最佳，就把最重要的事情放在早上十点。
我的策略是，有重要事情，当天做完这件事情之前，不安排其他事情。
第五，人生规划。很多人不规划。大前研一写书专门教人怎样规划人生，特别是退休之后的人生。这书名是《off学：会玩才会成功》。他不是教你玩，是教你工作生活平衡和规划人生。规划人生具有治愈的效果，人生，曹操同学感叹：“譬如朝露去日苦多”，善于规划人生的人较少焦虑。
四、高标准：自我迭代
成熟度达标的领导者，像手机操作系统一样，不断升级迭代。
关于孔子的那个传说：三十而立，四十不惑，五十知天命，六十耳顺，七十随心所欲而不逾矩。
十年一迭代，对于现代社会的领导者来说，太慢了！我的朋友，百事通创始人冯子豪自称每年一迭代，我们认识十年了。十年之内，他已经从1.0版本迭代到10.0版本了。
地球上有七八十亿人口，主动自我迭代的，我猜，不超过万分之一。我的一位极其优秀的北大心理系同学，他在五百强公司任高管，他接触过大量领导者。他说：万分之一都高估了。
先体检，然后才可以管理健康。先度量领导者成熟度，然后才可以提升领导者成熟度。
想要度量领导者成熟度，首先要有标准。
本文的四个标准，只是定义成熟度的众多版本之一。成熟度的定义标准远不止这四个，例如：会不会沟通、需求层次、对人性的理解、对领导者角色的定位、组织智慧，都是领导者成熟度的体现。
有了标准之后，还要有评估量表。有了评估量表，还要有培训课程。这是一项有意义的事业。我正在跟笔记侠和更新学堂一起做这些事情。
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