入职须知怎么拟定？月薪2万+与月薪5000的HR，做这件事有何区别？
入职须知要怎么拟定？
作为一名工作了10多年的HR，看过很多公司的offer，对，offer其实就可以看作是入职须知的一种形式。我对一则好的入职须知的标准总结如下：
一方面，它要能够充分考虑求职者需求。
所谓充分考虑求职者需求，就是知道一名求职者在即将要入职一家新公司时，他最关心的是哪些问题、最想知道什么？
来自电视剧《意大利制造》
我们最好不要让求职者一个一个问，显得我们HR既不人性化又不专业。
另一方面，还要熟知法律法规的相关规定。
毕竟求职者会将入职须知当成一份重要文件保存好，HR应尽量让这份文件合理合法，不要引起不必要的劳动纠纷。
那么，符合这两方面要求的入职须知到底要如何拟定呢？
来自电视剧《意大利制造》
01
将入职岗位、薪资福利待遇、入职需提交的材料等基础性信息写清楚
马上要入职一家公司了，求职者首先最关心的问题，一定是这些：
给我多少钱一个月的工资啊？
除了工资还有没有其它的提成、绩效和奖金之类的？
五险一金是怎么缴纳的啊？平时节假日之类的会不会发福利，都多少标准、发什么？
我入职之后的职位名称是什么？在公司的职级体系中是什么位置？
来自电视剧《唐顿庄园》
如果这些信息都能够在入职须知里面快速找到，而且跟最初口头上沟通约定的条件完全一致，那么，求职者基本上就比较放心了。
下一步思考的就是：那我接下来要怎么做？
这个时候，我们的入职须知里就需要明确这些事项：
具体的入职时间是哪一天？几点上班和报到？
具体的上班地点在什么地方（需要明确的具体楼层或者具体的门牌号）？
入职时应该找谁，如果有疑问可以跟谁联系？
入职时需要携带哪些材料，对于这些材料都有什么样的要求？
来自演讲《后浪》
02
将公司相关的规章制度做个概述，特别是犯一次就面临重罚的红线要重点告知
虽然大致来说，对于一些明显是错误的事项，每一家公司都不会被允许。
但因公司的企业文化不一样、行业不一样、业务模式不一样等，也会对具体不同的错误采取不同的处理办法。
比如，如果是一家严禁烟火的企业，那么员工上班抽烟等危险行为，就会是一件特别严重的事，很可能按照公司的制度，发现一次就被开除；
但对于在这方面没有明显危害的公司，可能抽烟只是会作为一种一般性的违规行为处理，甚至允许在固定区域抽烟。
来自电视剧《唐顿庄园》
因此，当有新员工入职时，把那些在本公司属于一次都不能犯的红线行为，要提前在入职须知里就特别明示，让求职者心里有数。
对于其它跟求职者日常工作和岗位密切相关的一些规章制度，则可以大致总结一下要点。
并详细写明新员工在入职后，可以通过哪些渠道获取这些规章制度的全部内容进行自学。
如果公司对新员工有关于这方面的考核，也应在入职须知里说清楚。
来自电视剧《万物生灵》
03
要在入职须知里写清楚公司的免责条款，并让新员工签字确认
入职须知涉及到的避免劳动纠纷的地方，主要有3方面的内容，在撰写和拟定时要特别注意：
第一，要写清楚入职的时效。
如果入职须知是以offer的形式发放的，那么求职者在收到这份入职须知时，其实是还没有正式到公司入职的。这就有可能出现一个问题：
待入职员工突然收到了一个更好的offer，或者原本就是很勉强答应入职，过后仔细想想还是决定放弃，于是就不声不响直接不来入职，公司又跟另外一名也不错的求职者谈好条件，让其第二天入职。
结果第二天两个人都来公司报到了。
为了避免类似问题的发生，在一开始就明确写明入职的时效，做一些类似“在某年某月某日某时之前回复、否则自动时效”，或者"在约定入职时间未报到视为放弃"的声明。
来自电视剧《流金岁月》
第二，如果尚未做背景调查，写明若发现之前提供给公司的信息有造假行为，不予录用。
有些公司一律不做入职前的背景调查，有些公司的基础岗位不做入职前的背景调查，有些公司offer发放之后才做背景调查。
无论哪一种，如果员工入职后发现履历造假，大概率都会想要开除员工。
但如果在最初的入职须知里写明了这一条，并且还让员工阅读签字，那么后续处理就会减少很多麻烦。
来自电视剧《德雷尔一家》
第三，在入职须知里罗列清楚每名新员工入职岗位的录用条件。
我们都知道，劳动合同法里有一条，试用期内的员工，如果被发现不符合录用条件，是可以直接解除劳动合同并且不需要支付补偿金的。
但在实践中，很多公司的这一主张并不会得到支持。为什么？
就是因为用人单位拿不出相应的不符合录用条件的证据。
而如果这在一开始就明确在入职须知里，试用期发现新员工确实不符合录用条件，那么新员工也能够接受公司的这一决定。
游刃职场有余姐
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