家居建材店开起了，但招不到业务骨干怎么办？
生意要靠人来做，业务要靠人来谈。公司与公司、店与店之间的业绩好坏，最终都是由人来决定的。
对于经销商来讲，你自己的业务能力如何，你能不能组建起一支能打硬仗的团队，最终会决定你的业绩水平。
大材研究陆续收到了不少读者的疑问，比如门店比较偏远，保底工资已经给得比较高了，还是招不到业务员。比如培养了很久的业务能手，结果留不住，走了。
人事灾难，就等同于经营危机。除非老板自己就是业务高手，随时都能力挽狂澜。
我们先来谈谈，怎么招人的问题。
家居建材行业的产品，要想卖好，除了人脉资源之外，还得有一定的专业水平，比如卖家具，你总得懂一点木材、功能、环保、设计、搭配等方面的知识与技巧，能够把产品的卖点讲透，讲得顾客心动。
有时候还得配合一些设计出图的本领，给顾客展现所见即所得的效果，或许陌生顾客的成交率会更高一点。
所以，在招人的事儿上，还是要费很多神的。
从招聘渠道来看，重点有几种：
一个是在招聘网站上发信息，可以看看本地都是怎么招人的，把传统的正规渠道要用足；
二是内部推荐，老员工介绍新员工，给奖励。
三是由优秀导购自己去招，招来后组建自己的团队。当然老板要把关。
四是行业里的朋友介绍。
还可以到一些家居建材市场张贴招聘信息；主动在一些招聘网站上检索简历，邀约合适的人才前来面试；还可以在自家的公众号、朋友圈等渠道推送招聘信息。
一般来讲，我们的招聘信息出去后，尤其是正规招聘渠道，往往都能收到一些简历，会有应聘者前来面试。
但问题是，有应聘者，就一定能招到人吗？
不一定！你可能觉得应聘者能力不行，不符合要求，不想录用。而应聘者也可能觉得你给的工资不高，平台小，后续成单难，整体收入低，不愿意来。
大材研究建议，要想从应聘者中招到一些比较合适的人才，建议先把工资水平、奖励办法、福利、成长空间、能力培训、职业规划与晋升、公司文化等机制建立好，能够形成正规的文本自然更好。
这么做，能够给应聘者很正规的印象。在面试的时候让应聘者们感受到吸引力，才有可能留住其中一些合适的人才。
很多时候，我们都想招到能力出众，并且拥有一定客户资源的业务人员，但现实很残酷，很难招，或者是根本招不到。
别人已经很强了，为什么要到你这里来？能来，那就得有更高的价码才行，而且你的平台要足够有吸引力。但很多条件，我们自己并不具备。
在这种不利的情况下，建议想办法对照市场行情的平均水平，在量力而行的情况下，适当将保底薪酬给高一点，提成比例与奖励方面给高一些。并且在销售前景上，提前做一个规划，让应聘者看到未来。
还有一些门店，位置比较偏，比如在郊区，周边的销售人才比较稀缺，招人难度更大。这时候，想办法挖来一两个业务骨干，非常关键。
因为店员基本上都要靠后期培养，需要老手来带。
带头的业务骨干哪里来？老板要么自己能行，亲自带队伍；要么去挖人，比如可以想办法调查一下本地业务比较好的门店，从中挖一些优秀的销售人员，到你的店里担任更重要的角色。
再说留人的问题。
其实，很多业务骨干，能力很强，并且手握众多客户资源后，都有可能要走的.
比如自己代理品牌，去开店，当老板，或者到另一个店去做店长；也可能找一个熟悉的工厂上班，凭借既往的成绩拿到部门负责人的职位。
无论人生价值，还是收入，都可能提一个或几个档次。
所以，你要想把骨干留住，那得拿出诚意来，至少三个方面要做到位，一是收入的上升空间要给够；二是晋升机制要有；三是公司的文化。
收入：销售人员普遍都是底薪+提成的模式，对骨干来讲，底薪有必要提到一定的高度，比如高过普通销售的1倍。
提成比例是全公司通行的，新老销售都一样。但要设计梯度，把销售骨干的潜能全部激发出来，成交额越大，利润空间越大，提成越高，不设限。
光底薪+提成肯定是不足够的。还可以补充施行一些新办法，比如根据工龄的奖励，针对三年、五年及以上员工的补贴奖励，也就是销售骨干们在公司做得越久，贡献越大，最后他能享受一些独特的回报。
有些商家确实也有措施，但总是不兑现，或者经常拖延，那就比较糟糕。只要有两三次毁约的情况发生，就可能导致一些销售骨干离开。
职位：有些销售人员只想做事，多赚钱，对职位没兴趣，那就提供收入上升的空间，业绩越漂亮，分红数额越可观。
而有些销售骨干，他是希望体现一些精神价值的，比如从事管理，那你得设置一些合适的岗位，比如新店的店长、储备店长、销售小组的组长，或者升到公司里做销售经理、某个新开发渠道的经理等。
把职位亮出来，给骨干们更大的想像空间，让他们有舞台可以去发挥。
公司文化：光给钱给职位，前期能留住一些人，但还要注意另一个软环境的粘性，就是公司文化。
比如老板尊重人吗？公司有没有一种相互尊重、相互帮助的文化？员工喜欢在公司里做事吗？是压抑的氛围，还是充满激情与动力的情景？
把团队氛围一定要愉快、活泼、紧张、有压力，同时富有激情、相互扶持，工作环境好也是可以留人的。
