日企戒律:当管理水平超过经营水平，就离死不远了！
管理只对绩效负责
企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。
对于管理而言，我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。
因此，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式；
如果不能够产生绩效，这个管理行为形式就是无效的，即管理资源的浪费。
现象一：功劳与苦劳
我们常常可以听到这样的说法：
“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳。”
“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗呀。”
“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”等等。
人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效。
很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。
所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定、组织里熬年头的人得到重用。
换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。
现象二：能力与态度
一家企业里有一个小李、一个小刘。
小李是一个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点；小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。
结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优秀员工。
但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务。
其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。
如果我们不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，结果就会导致组织中能干的人干死，不能干的人活得很好。
原因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。
可是只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效。
现象三：才干与品德
德与才的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得人们选择先德后才。
品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人，我很愿意同意这个选择。
但我们面对的事实是，我们所面对的下属，一定不是德才兼备的。
在这个前提下，我再问如何选择，结果 80％ 左右的人选品德。但是我们必须知道，才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。
从这个意义上讲，我会更加注重才干的评价而非品德的评价。
有人开始反驳我：如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对组织和社会造成极大的伤害吗？
我同意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：
人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。
我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价。
从经济学的角度看，人是自私和贪婪的；
从行为学的角度看，人是懒惰的。这个自私、贪婪、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能用道德来下赌注。
看到今天这么多管理者犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够所致，我感到很难过。
对于品德与才干这个问题的选择上，在两种情况下却必须强调以德为先。
第一种情况是招聘人员的时候，我们需要首先考量这个人的品德，关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；
第二种情况是提拔人员的时候，我们也需要首先考量他的品德，因为这个时候能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。
但是我所看到的实际情况是，很多企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力。
在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩、管理经验和经历。
相反，在这两种情况之外，我发现：在日常的考核和日常的管理中人们常常考量品德而忽略了才干。这样做就刚好做反了。
管理是一种分配
管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。
但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。在管理上出错基本上都是没有把这三样东西分成等边三角形。
很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；
好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；
也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。
这些管理观点都是非常错误的。管理是在责任的基础上所做的行为选择，
如果是这样的话，我们需要在界定责任的同时，配备合适的资源，并让人们可以分享到管理所获得的结果。
因此，基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。
我强调把责任分下去，还有一个更重要的意义，就是只有分配责任，人才才会真正地被培养起来。
没有责任，人是无法真正激发出能力和热情，也无法真正发挥他的作用。
唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他们的责任，管理才会发挥实际的功能，
再加上我们给予和责任相适应的资源和分享，管理的效能就会发挥出来。
管理始终为经营服务
国外很多公司倡导：领导做仆人，管理就是服务。
我也同意，只是我们需要确认管理到底为什么服务。不明确管理为什么服务，那么管理是服务就只能是一句口号而毫无意义。
管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务。
假若你所处的组织不是以绩效评价的，比如我们的职能部门或者政府部门，那么管理始终为目标服务。
因此管理是服务是有着非常明确的含义，管理不是为任何人服务，它是为经营（目标）服务的。
我们知道管理者需要具备的两种能力是：经营能力、管理能力。
经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确。
从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位，也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因。
管理始终为经营服务，可以用这样一个比较来说明，当在经营上选择薄利多销的时候，管理上就要选择成本管理和规模管理；
在经营上选择一分钱一分货的时候，在管理上就要做品质和品牌管理；
如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”，管理上就要进行流程管理；
如果像戴尔一样用“直接定制”的策略，管理上必须做到柔性化管理。
看看沃尔玛，沃尔玛的战略和许多中国企业的选择是一样的，“总是用最低的价格销售”，但是相对于中国企业而言，沃尔玛成功地成为全球最大的企业，盈利和增长最好的企业，而我们的企业不是。
其实沃尔玛和我们的企业在经营战略上没有差异，我们的企业和它的差异就是管理与经营战略的匹配水平上的差异。
这些例子只是说明这样两个观点：
第一，管理做什么，必须由经营来决定；
第二，管理水平不能够超越经营水平。
中国家电企业为什么这么容易亏损？
并不是这些家电企业的管理不行，反而是这些家电企业的管理水平太高了，超过了它们的经营水平。
我们的大部分企业还在薄利多销的经营水平上，但是很多这样的企业竟然开始了流程再造的努力，结果一定是亏损！
我以同样的理由开始担心很多企业的管理培训，因为我常常被企业邀请为员工讲解领导力或者企业战略，我想这样的培训会产生反作用的。
因为你给员工的培训超过了员工所承担的责任，这样的培训我称之为“培训过度”。
当一家企业的管理水平超过经营水平的时候，这家企业离亏损就不远了。
白益民·讲·三井商道（第024期）
白益民
中国战略经济学家
中国产业经济学家
国际商战情报专家
企业管理实战导师
白益民先生2005年之前，曾在具有400年历史、拥有几十万亿资产的、全球规模最大的产融财团'三井财团'工作12年，著名的丰田集团只是三井财团的几十家成员企业之一。
白益民的前辈稻盛和夫先生也出身自三井财团，他的阿米巴管理模式的灵魂是'三井商道'。三井财团的名称和文化源自中国浙江天台山'三井潭'，这里是心学圣人王阳明的故乡。
白益民先生2005年之后，先后担任《环球财经》编委，CCTV经济频道顾问，社科院日本经济学会理事，大庆市经济顾问，国资委研究中心经济顾问，世界500强民企首席战略顾问。
白益民著作:《三井帝国启示录》、《三井帝国在行动》、《三井帝国在布局》、《瞄准日本财团》、《财团就是力量》、《商社就是天网》、《产业就是脊梁》、《能源就是命脉》，中国经济出版社出版。
白益民产业经济研究所
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商道学院