招到职场“海王”，别抱着沉没成本不放，该开还是得开
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今天我们站在管理者的角度，来聊聊职场开人那点事。
没混上管理层的人也竖起耳朵听了，说不定就此打通任督二脉，找着努力的方向，再使把劲就上去了。
很多人以为领导都是很牛逼的人，动不动就上手开人。其实大部分的中层领导心里也是很慌的，开上一个两个还好，开多了他就怕老板说他管理能力不行。
即使大老板不说什么，他自己也懒得再招人，招完了还得教，教完说不定还是教出个懒蛋。折腾来折腾去，最后也不一定有好结果，还不如就用现在这个，还顺手些。
你博叔就不这样，开人开得那叫一个大开大合，我还鼓励我们的主管拼命开人，今天你没给我开两个我都不开心。
到下面去转一圈，发现有工作不认真不积极的，你博叔就像乔布斯一样，揪着他领子骂他个狗血淋头，让他卷铺盖滚蛋。
员工该辞的还是要辞，该教的还是要教。觉得辞人很麻烦，沉没成本很高，这是第一个问题。
高成本挖过来的人，开的时候自然会想一会儿，低成本找来的人，开掉也几乎是零成本。
有的时候运气不好，挖到一个价格高的蠢货，厉害的主管就会利用他来恶心竞争的公司，把他夸上天，让对方主动过来挖走，一举两得。
这时候沉没成本就变成了一个双刃剑，人总有沉没成本的，但是这个成本有多大，还是得自己掂量清楚。
你博叔我现在已经练就了一副火眼金睛，招人的时候啥也不说，上来就谈价值观。
先来聊聊你的价值观和我是不是一致，对事物的看法和底层逻辑是不是相似。
有人又问了，怎么才能确定别人的三观和自己是不是一致，人家要是装得一点破绽都没有可怎么办。
很简单，就三条：多问、多听、少说。
有些东西多聊两句就会发现，对方其实是在包装自己。
你问他保时捷的车轱辘一个多少钱，上面的盾徽多少钱。他其实家里根本没有这玩意儿，可是面上还要装淡定，说这都是他们家司机管的事儿，自己压根不知道。
面试的时候也一样，多问几个专业的问题，深入地聊一聊，没能耐的蠢蛋没几下就倒了，人才就是这么试出来的，有实力的人自然不怕应对这些问题。
选人用人需要有火眼金睛，用心用价值观去仔细筛选。
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毕竟博叔也是人，就算有火眼金睛也不是孙悟空那副，有时候看错了人就是看错了，得认！
遇到一两个职场“海王”也是在所难免的事，纠正错误就好了。
这就像很多夫妻没有办法继续经营婚姻一样，离婚也是一个纠错机制。毕竟都是第一次结婚，都没有什么经验，也不懂怎么选人，选了人也不懂怎么调教，不是每个人都像你博叔这样心细的，最后发现真的不合适，就分开各自重新选择。
为了降低错误率，招人的时候一定要耐住性子，不厌其烦不怕事。
你博叔招人的时候，都是再三挑剔的，我就让主管们去试新人，只要试不死就往死里试。如果这个人死不了，就是我要的那匹千里马，火烧不化，百炼成钢，是一块好材料。
这种人绝对不是那种夸夸其谈话的类型，他的内心有热爱，内心有热火，喜欢这件事儿，笃定这件事儿，拿着棍子打他都不会跑。
那应聘的时候看学历又是怎么一回事呢？其实这就是一道门槛，不用花太多的精力就能筛选出目标员工。
比方说985、211出来的学生肯定家风更加严谨，家里乱七八糟的事儿比较少，更加清明豁达，心胸没那么狭隘，不会因为一些鸡毛蒜皮的事纠结半天，更适合团队作业。
像华为这种大厂，明明没有那么重要的活儿，却一定能要找硕士生博士生过来，这是为什么呢？
能把孩子供上硕士博士的，家里条件一般都不差，不会盯着眼前的一丁点小利益不放，眼光通常会较一般人更为长远，这是非常有助于一个公司的长远发展的，现在看似是在养着这帮人，其实这是在为公司的未来铺路。
关注小利益也不是全无好处，有些人连自己需要什么都没有搞清楚，在面试的时候就抛出一句话，我是来学东西的。在职场里，你就是一个工具人，完成完工具人的属性以后，还能学到一点东西，那是你的本事。
自己不在乎自己的利益，没有人会替你在乎。再说了，你连自己的利益都不在乎，又怎么可能在乎公司的利益呢？一直把你养在公司，终于一天会变成一个大毒瘤。
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还有一种情况，我们称之为“套娃理论”，说的是公司的人才一级比一级low，就像套娃一样，越开越小。
特别是60/70后的领导这个问题尤为严重，生怕招来几个强的，把自己盖过去了，说不定哪天就直接把自己从位置上挤下去了。
再说了，还得供养几个笨蛋背锅，老板问起来，总得有那么一两个替罪羊。
天下没有白吃的午餐，这样的领导，底下带着一帮拖油瓶，产生不了什么效益，最终整个部门都有可能被撤掉。
在我们内部我屡次三番强调，每个部门在三个月到半年之内，教出一个二把手，六个月到十二个月，得交出一个人才梯队。
如果没有梯队的形状，说明你招的人完全没有用，没有人可以取代你。好的可能留不住，因为他看不到机会，蠢的人也不需要接班，只要默默做个小螺丝钉就行。
有的人天生就不是管理者，心不够狠，格局还小心眼也小，常常为了自己的一点蝇头小利，耽误了公司的整体规划。这种人永远当不了经理，只能当个代经理，给他多少机会他都能生生错过，总有一天得空降一个人当经理。
最近我们在做的《干嘛商学院》，就是为了中小企业去制定的，里面讲的就是员工怎么做事，小领导怎么带兵打仗。
最核心的部分还是在小领导身上，作为公司里的“兵头将尾”，作为“兵头”又养不出好的兵来，作为“将尾”又没有领导该有的战略意识。
其实大部分时候，中小企业就死在这帮小领导们身上了。
我也在这奉劝各位老板们，一旦发现中层手底下一直不出“高个”，那就是这个人本身有问题，一定要先把他干掉。
作为一位老板，千万要记得，你今年没有开过人，就说明你的管理上是失败的。
有些人在工作工程中，慢慢地就跟不上节奏了，这种属于自然淘汰。有些人一看见公司有危难，就开始见异思迁，那也挺好，等公司度过了寒冬期，剩下的人少，每个人还能多分点钱。
还有些人，把工作当兼职，这种心态最要不得，心猿意马三心二意，连工具人的属性都没完成好，留着迟早会对组织的新陈代谢造成影响。
说来说去，感觉公司就没几个人能留下来，其实这就对咯！要的就是领导们的这股狠劲，好用的员工一个就能顶俩，当这些精英中的精英不断强大长成“巨人”，而公司里全都是这样的人，这个公司迟早能成为“巨人”公司。
“慈不掌兵”说的就是这个道理，好的领导就是将才，有壮士断腕的勇气和气魄。
我们聊了这么多，总结一下就是小领导小中层为什么要狠心，下半集我们来聊聊怎么才能很得小心。
蔡蔡曰：从员工的角度来说，在“狠”领导手底下做事看似很累，但是从长远来看是对职业发展有益的。
“慈”领导看似是个好人，其实骨子里是个“怂蛋”，人都是有惰性的，跟着松散的人久了肯定也学着松散了起来，而且在这种人手底下也很难混到机会，他自己本身就又怂又好说话，能给下属们争取什么好发展呢？
虽然跟着“狠”领导要打起十二分精神，不然随时有被“炒鱿鱼”的风险，但是就是在这种高压下，人才能生出蓬勃的斗志。这样的领导又是个有远见的，只要跟着他好好干，迟早能分到一碗肉吃，他知道你是个人才，肯定也要想点办法把你留下的。
两个选择的背后，最核心的还是个人追求，看似不经意的选择，其实已经奠定了职场生涯的基调。懒散的人习惯了，就再也不能接受高压工作了，接受过高压工作的人，不断挑战高峰，最终的成绩自然不同。