如何帮助员工开掘“卓越工作”的金矿？
日前，有一位宝洁大妈成为新晋网红，她的“职场逆袭”故事也被大家津津乐道：一位名叫新津春子的日本中年妇女，本来从事着默默无闻的清洁工作，现在竟被授予“国宝级匠人”的荣誉，还搞管理、带徒弟、开讲座、上电视、出书，成为日本国举国皆知的名人。而专业人士对新津春子的评价令人风尘莫及：“她的工作已经远远超越了保洁工的范畴，而是在干技术活。”而这位宝洁大妈令人叹服，除了她在工作中表现的精益求精的工匠精神之外，也带给我们诸多关于“卓越工作”的启示。
再普通的工作，也能表现卓越
为何称这位保洁大妈是“职场逆袭”？在国人眼中，保洁工做几乎是最没有技术含量的，这操起扫帚拖把、出点力气流点汗、赚点辛苦钱的工作，谁不会呢？
的确，新津春子从事宝洁的工作也是出于无奈。她出生在中国沈阳，父亲是二战日本人遗孤，母亲则是中国人。17岁时，春子举家迁往日本生活，不会一句日语的她求职屡屡受挫，最后只能去唯一愿意雇佣她的羽田机场从事保洁工作，这一干就是21年。
然而，对于这份极其普通平凡的工作，她却极其认真：几十年如一日将“打扫”锻造成颇多讲究的技艺和专长，可以对80多种清洁剂的使用方法倒背如流，也能够快速分析污渍产生的原因和组成成分，她甚至还凭借自己的努力取得了“日本国家建筑物清洁技能士”的资格证书。如今，新津春子已被调换到技术监督管理岗位，负责培训机场700名清扫工队伍，有时候也会应邀去解决公共设施或家庭的顽固污迹。
新津春子的事例验证了提供员工激励系统产品与服务的美国知名人力资源公司O.C.Tanner的研究结论：无论在什么行业、处于何种层级或者拥有何种能力水平的人其实都能够在职责范围内达成卓越工作，也即几乎人人都拥有一座有待开掘的“卓越工作”的金矿。
同时，O.C.Tanner研究数据也指出82%的员工认为每个人都应该展现卓越工作，仅65%的员工实际上做出了卓越工作。对于这一差距，管理者应该明确员工交付“卓越工作”所需要的技能，同时要打造能够交付“卓越工作”的职场文化以开掘这座金矿。
员工交付“卓越工作”需要哪些技能？
事实上，合格的工作表现与卓越的工作表现之间最大的差距，突出表现为以下几点：
在日益激烈的竞争环境下，企业迫切需要团队和员工交付卓越的工作。因为在过去，如果你羡慕邻居公司有个一流的销售员，每个月能拿下100万元的订单；不用担心，你只需要雇佣10个二流的销售员即可完成，反正质量差距可以用数量差距来弥补。然而现在，如果通过互联网文案进行营销，1个一流文案所创造的价值，1 000个二流文案都无法企及。“卓越工作”与“合格工作”产生的差距在日益增大。
打造卓越工作，需要着重培养员工哪些方面的技能？
·善于询问正确的问题。
相关数据表明，88%的卓越工作都始于询问对的问题，但是仅18%的员工擅长实行这一卓越工作的技能。保洁大妈新春津子工作的羽田机场，拥有获得过日本设计大奖的多功能型厕，而这源于一个问题：如果一位母亲带着五六岁的小男生上厕所，应该去男卫生间还是女卫生间？或者一位爸爸带着一个小女生上厕所，应该去哪里？于是，羽田机场会在一个马桶边上再放上一个小便池，就是为了解决这个尴尬。
·自我审视：你今天的工作，是有意识地刻意提升，还是在自动完成？
心理学家Ericsson的研究发现：决定伟大水平和一般水平的关键因素，既不是天赋，也不是经验，而是“刻意练习”的程度。刻意练习是指为了提高绩效而被刻意设计出来的练习，它要求一个人离开自己的熟练和舒适区域，不断地依据方法去练习和提高。87%的卓越工作来自员工审视自我与刻意练习，但是仅24%的员工精通这项技能。
·改善混乱局面，找到工作的优先任务。
在日常的工作中，员工接受到的工作任务往往并不是单一的，84%的卓越工作得益于理清混乱的工作状况并确定工作的优先级，但是仅19%的员工认为他们能够很好地改善混乱状况。运用目标与关键成果法（OKR）是不错的选择，个人可根据团队即公司的目标适时调整自己的工作优先任务。
·能够与行业外的人士交流。
O.C.Tanner研究数据表明：72%的卓越工作得益于员工与他们的所在行业之外的专业人士进行交流，拓展自己的思路，激发创意，但是仅13%的员工在充分利用该技能。
“卓越工作”源自卓越的职场文化
硅谷最热风投公司Andreessen Horowitz的创始人之一本·霍洛维茨则认为：公司文化应该能将该公司与竞争者区别开来、能够确保至关重要的公司经营理念的持续，如满足客户或者创造一流的产品，同时也能够帮助公司识别契合公司使命的员工。
《财富》杂志每年都会评选全球“最适宜工作的100家公司”，这种评选意味着胜出的公司文化能够激励员工创新并达成结果，让团队紧密合作，并为客户提供与众不同的服务，同时还能创造一种能够让员工实现学习、成长和成就的环境，让员工能够交付卓越工作。
以下是打造“卓越”的职场文化的6大步骤：
1.确立文化愿景与目标
企业文化的创建始于目标，卓越的工作场所必须知晓自己的目标和对员工的需求，“言必称别人家”是大忌。重庆有一家互联网公司的老板的做法要员工抱怨不已，这家公司并没有确立明确的目标，然而每次开展公司会议时，老板都会列举阿里巴巴员工的种种卓越表现，号召公司员工进行学习，美其名曰“激励员工”；而员工们则嗤之以鼻，暗自说：你又不是马云……如此一来，员工非但没有感受到激励，反而滋生了许多负面抵触情绪。
2.确认发挥作用以及需要改进的文化措施
上榜《财富》“最适宜工作的100家公司”的公司都会基于“信任指数调查”进行员工调查。其实每家公司都可以开展类似的调查，让管理团队对调研结果进行讨论，然后创建让每位员工都参与的行动计划，以调整和改善你的公司文化。
3.找到建立团队信任的方式
公开的对话能够建立团队成员之间的信任。组织可以定期举行公开对话和创意分享论坛，让每个人都能参与，并衡量讨论结果的实施进展情况，在此过程中帮助员工确认自己的工作是如何与公司愿景相联系的，构建信任的基石。
4.经常庆贺员工的成功
工作氛围会极大地影响员工的卓越表现，而通过创建战略性的员工赏识和认可项目，对员工大大小小的工作成就进行及时认可，并赋予员工进行工作自主决策的权力，会激发更多的卓越工作表现。
5.建立公平的奖励和晋升机制，确保员工受到正面激励
人们渴望充满意义的工作以及做出与众不同的事情，每个员工的贡献都不同，而资源是有限的。要确保那些对组织举足轻重的员工获得应得的利益，密切关注组织资源的利用和晋升情况，一旦要做出重大晋升、奖励决定，要与员工清晰沟通做出该决策的理由。同时，要在团队鼓励头脑风暴和创新活动，为员工的学习和成长提供机会。
6.别忘了“乐趣”很重要
员工和管理者之间的信任关系，员工对自己的具体工作以及整个公司感到自豪，员工与自己的合作伙伴或同事之间充满友谊是打造卓越工作文化的几大要点，而让员工感受到“乐趣”也非常重要。
在组织中形成祝贺节假日和员工生日的传统，举行周五的短时球赛、准备免费的健康美食都是不错的点子——使得公司文化从优秀到卓越的正是那些小事情。
数据显示，卓越工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本（知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等）。而这只是个开始，员工在卓越工作场所交付的卓越工作能够实现更强大的商业价值。
正如罗马不是一天建成的，卓越的工作场所不是一夜之间建成的，而是长期承诺、循序渐进的结果。想要让你的组织文化卓尔不群，可以先从尝试简单的方法开始，在实施的过程中不断寻求员工的反馈并追踪效果，并进一步创新和改进。
简而言之，创建卓越的组织职场文化需要要有明确的目标，按照计划行事，让每个人都参与其中。当所有人同舟共济时，你会用自己的方式创造一个卓越的工作环境、进而让员工交付卓越的工作。