对话影响力大师，解码变革管理之道
“我相信人类面对关键的挑战，包括家庭和商业组织所面临的挑战，其根源在于改变人的行为。”全球顶级管理大师、VitalSmarts公司创始人Joseph Grenny在凯洛格咨询集团主办的“2017变革领导力高峰论坛”中如是说道。
企业中，改变员工行为不仅是员工自身的责任，更是领导者的一项重要工作。从职场现状而言，领导者的影响力会对改变团队成员行为产生直接作用，领导者如果是一位影响力大师，那么员工行为改变的过程会更加科学、有效。
领导者知道如何做出决策、制造产品、推广营销，但是他们不会有意识地影响他人，改变他人的行为。以一名员工的职业发展路径为例，从一线领导者到中层领导者，再到高层领导者，通常在这一系列的晋升中，企业并没有辅之以相应的影响力培训，甚至有些企业没有关注到影响力的重要性。
“乔布斯只是杰出的个人贡献者”
企业里个人贡献者数量占比大，史蒂夫乔布斯虽然是苹果公司的创始人，但是他在Joseph的理解中只是一个杰出的个人贡献者，乔布斯的工作特点是想出创意、打造出新产品，但这并不意味着他是一个优秀的领导者。不仅如此，Joseph还认为，团队中的头脑风暴也是属于个人贡献范畴。因此，判别领导者合格与否的关键在于其必须能解决两个问题，第一个是解决公司的战略问题，包括公司的未来发展方向；第二个是怎么影响员工，让员工追随战略，向着公司制定的目标发展。
根据这两个问题，Joseph在接受采访时指出，领导者需要具备两套技能。首先是技术性技能，如何了解外部及周边环境、了解竞争对手的情况、资源部署、优化客户服务，技术性技能在定义领导者角色中仅占20%；更重要的是针对人的管理技能，如何影响他人，让员工能够充满热情、敬业地追随战略，通过有效合作执行战略。所以，领导者需要成为社会科学的实践者，成为社会科学家。
杰出领导者的特质第一是惜才，爱惜人才，如果没有真正情感上的珍惜，对方能够体会得到，从而会产生抗拒，只有员工感受到真切的承诺才会接受领导者，并愿意领导者对其产生行为上的改变；第二点，杰出的领导者一定要热爱企业的使命，如果领导者不够认同，团队成员可以感知到，所以从心底喜欢企业使命十分关键，真正认为自己的工作能够给世界带来变化、创造价值，这种忠诚于企业的态度会决定周围的人是否接受领导者改变他们的行为；第三点，提高领导者影响他人的能力。
以上三点是对杰出领导者提出了三个普适性要求，在数字化世界，碎片化组织开始迅速流行，数字化工具实际是允许公司不同部门在地理位置上分割与独立，以前，所有员工在同一个办公场所工作的情景已经成为历史。现在对于一个企业而言，社会资本变得尤为重要，而社会资本取决于人与人之间的关系与联系，杰出的领导者更需要加强与员工进行联系与沟通，将他们凝聚在一起，打造公司独有的社会资本，让大家朝着一个目标进行前进，朝着共同的宗旨进行努力。而推动组织变革速度的快慢取决于组织内“保质”与“保量”的关键对话。
面对这个VUCA时代，企业变革的进程呈现巨大差异，有些企业面对变革十分迷茫，对于这一问题，Joseph认为首先的原因是领导力欠缺，这并不是说领导者对市场、营销没有建树，事实上在这些方面他们通常拥有非凡的智慧，但是他们对社会科学缺乏经验，而领导力恰恰属于社会科学范畴，领导力是关于了解他人行为，并且能够改变他人的行为，他们缺乏有意识改变他人行为的能力；其次，领导者很多时候不认为创造改变是自己的职责，认为这是人力资源管理部门的工作，人力资源部门负责提供培训项目、沟通策略，但这并不起作用，人力资源管理部门是企业改革的支持者而非驱动者，人力资源管理部门当前在企业中的地位决定其无法有用绝对权利创造变革。
行为产生的原因：扔水球的冒险
人们对于既有行为的改变存在一定的抵触情绪，然而多数正向的关键行为都让人感到乏味无趣、恐惧甚至难受，多数负面行为让人感到很愉悦，至少在短时间来很有吸引力。
Joseph以发生在他儿子身上的一件事作为例子，有一天他儿子和三个伙伴出去玩，晚上九点半Joseph接到一个电话，警察打过来说：“这里有一个年轻人声称是您的儿子，他跟他朋友大半夜朝车子丢水球。” 为什么会拿水球砸车？因为Joseph的儿子把丢水球视作一种挑战，如果成功砸中，就会感到很开心，这就是砸水球对于Joseph儿子的吸引力，也是其做出这种行为的驱动因子。
为什么有些公司制定了很棒的战略，但是无法快速推进呢？因为在执行战略的过程中需要改变员工的行为，要让员工朝着同一个目标努力，但是行为改变需要多方面的作用力。通常在判定行为发生原因的过程中，很多人只是简单归因，在复杂的社会中，员工的行为受到多方面因素的影响和塑造，这种简单归纳的方法实际上是一种危险。另外，Joseph认为人们所处的环境包容了人们一切惯性行为，这对行为改变是一大阻力。
影响力的六大来源有技巧地改变员工行为
影响力大师们在多数人失败的结果面前获得成功，原因是他们将行为的发生归为多种因素。他们能够控制并合理运用影响力的六大来源，将改变成为必然。
动力和能力构成影响力模型的两大领域，同时又进一步将这两个领域细分为个人、社会和系统三个层面。首先，能力方面是指进行该行为所需具备的基础技能或资源，比如为了确保项目的成功，项目团队是否具备相应的工作技能？项目组是否得到了足够的资源支撑？其次，动力方面是指在进行某项行为时是否有足够意愿，换句话说，做这件事情是不是值得？动用这六大来源，既可以向上影响领导者，又可以向下影响同事。
Joseph表示，要先聚焦能力提升，再解决动力问题。用提升动力的方式来解决能力不足的问题，结果只会更糟糕。比如，企业中常常在增强员工敬业行为的过程中，过多的关注在员工意识的敬业动机上，通过激励、奖励进行改善，这其实就是过分关注在动力方面。当问题出现时，先成为一个能提升他人能力的导师，下一步再考虑如何激发他人的动力。
如何通过影响提升能力？
真实的应用场景
突破个人能力局限
专注提升特定的技能
给与即时反馈
在动力环节，领导者们可以树立典范，教授并辅导他人落实新行为。通过树立典范，赞扬鼓励，帮助与赋能。组织机制，例如奖惩机制，员工责任心激励等也会产生系统动力。同时，工作的场所、工作产生的数据、使用的工具和流程都可以通过周围环境，从而对动力产生影响。
促进行为改变的加速器
所有的影响力来源都可能为你所用，或与你对立。在六大影响力来源窗口之外，Joseph还特别强调了加速行为改变的一些“妙招”：
1．替代经验的介入——很多时候，领导者换种方式便可以改变他人的想法，在直接经验和语言说服的方式之外，替代经验反而更有效。替代经验是通过改变表达的方式来改变他人的感受，为此，Joseph举了一个例子：
作为万圣节的传统，“不给糖就捣蛋”成为了孩子们热衷的娱乐活动。一些家长认为，在万圣节期间，孩子的糖分摄入过多影响身体健康。为了改变孩子的行为，替代经验的方法被验证有效，让孩子有直观的、对行为后果的认识，不是告诉小朋友吃糖过多的危害，用孩子思维想法引导他们自己思考并做出决定。
家长在糖果旁边放置了一张海报，上面有两个超人形象，拿苹果的超人身材健美，拿糖果的超人，过于肥胖，海报上还提出了一个问题：你的超级英雄会选择吃哪个？从实验结果来看，几乎所有的孩子都做出了拒绝糖果的行为。
2. 情景式训练——无论是在体力还是精神层面，很多关键行为的改变比预想的要难很多，因此需要投入很多精力来搭建能力。影响力大师通过让他人进行多于5-10次的“针对性强化训练”来强化技能，并保证训练中至少一半的时间应当聚焦特定技巧在真实场景的实践。
3. 善用故事的张力——通过讲述有说服力的故事，将关键行为与产生的结果或价值之间建立联系，从而改变他人对这些关键行为的感受。想要成为一位很好的讲故事者，先要成为会收集故事的人，要能收集身边的信息，分析哪些信息能够成为好例子分享给他人。
领导者需要成为一个很好的讲故事者，一个好的故事离不开三点要素：首先，故事的道理要清晰，不能够被细节所纠缠，迷失在细节中，故事的寓意要清楚；其次，在故事中要有戏剧性、要有悬念，要能给别人带来恐惧感、焦虑感；最后，要善于运用语言调动自己的感官，让听者从听觉、视觉、触觉、嗅觉、味觉上都能有所体会。
4. 辨别沟通迷障——很多人认为沟通等于影响，其实沟通只是影响的一部分。影响的概念大于沟通，在企业中，人们通常以为改变管理的重头戏就是做好沟通，于是投入了很多资源进行沟通。在企业中可以看到很多例子，良好的沟通未必能够改变行为。影响的范畴比沟通要大，影响需要更加严谨的实施过程，例如，VitalSmarts提炼的《影响者》课程里会分别对可衡量结果、关键行为确定、诊断问题原因，及六大窗口进行深入分析，从而让参与者能够体系化地掌握影响力推动行为改变的工具。
生活中，影响他人的情景每时每刻都在发生，例如，优步的司机接单一位乘客，他所思考的就是如何影响乘客让其给出五星评分。然而，在工作中如果不能有技巧地影响他人，就会丧失机会，并浪费资源。
Joseph最后总结到，随着互联网对各个领域的冲击，企业转型和变革已被作为战略要点。企业想要真正实现自我革新，改变员工的行为是必须攻克一大难关。Joseph将其在影响力领域多年的研究成果通过VitalSmarts公司及授权合作伙伴凯洛格进行传递，希望帮助团队和组织实现快速且持久的行为改变。