《人力资本管理》专访博泽中国区人力资源副总裁侯佳倩女士
博泽是全球汽车零部件产业的第五大家族企业，为车门、座椅和电机业务领域，研发并提供创新机电一体化系统解决方案。公司在23个国家的60个驻地，拥有24000多名雇员，目前营业额已超过61亿欧元。
博泽于1996年开始在中国开展业务，并一直成长至今。现在，这个机电一体化专家已在中国六大汽车产业重镇（上海、北京、长春、重庆、武汉和广州）的11处驻地落户。同时，其整个产品线和研发能力已实现本土化。公司目前在中国拥有约4300名员工，其在2016 财年的营业额约为 80 亿人民币。
杰出雇主的成功秘密
“作为一家拥有百年历史的全球汽车零部件第五大家族企业，博泽进入中国已经有20多年的时间，近10年来，博泽在中国迅速成长壮大，中国市场在未来对博泽集团具有举足轻重的地位。然而就是这样一家在业内非常知名的企业，对外却一直非常低调内敛。随着市场环境变化以及人才竞争加剧，雇主品牌建设对于企业吸引到优秀人才起着越来越重要的作用。博泽也逐渐认识到需要将企业的优秀更多地传达给现有以及潜在的客户与候选人，才能在激烈的市场竞争以及人才战中占有一席之地。”
2016年12月6日，博泽荣获杰出雇主调研机构颁发的2017年度“中国杰出雇主”认证称号。对此，博泽中国区人力资源副总裁侯佳倩女士坦率地说：“我们最初是抱着学习与发展的心态来参加评选，一举成功确实让我们感到非常惊喜，这是对我们过去几年成就的阶段性肯定。”
“其实我们一直都有想法参加这样一个权威的评选，博泽近些年也在努力进行人力资源各方面的基础设施搭建，包括改善工作环境、完善员工福利、改进绩效管理、构建卓越企业文化、提升领导力发展等。直到2016年，我们有把握各方面的建设已经相对比较完善，决定走出去与行业内其他优秀的企业进行交流与比较，了解自己的优劣势，也看看我们这几年的努力和付出能否得到认可。另外一方面，我们也想要了解优秀企业范例，把他们作为博泽学习的标尺，看到自己差距，从而为我们以后的工作设定更加清晰和具有战略性的目标与规划。”
“能够获得‘最佳雇主’并不只是一时的努力，这几年来我们一直在努力和付出，这是对我们阶段性成果的认可。”谈及获此殊荣的原因，侯佳倩女士继续讲到：“博泽能够成为一家具备国际化管理水平的公司，这与其作为德国家族企业的特质以及100多年的历史是分不开的。作为家族企业，博泽非常重视企业和员工的长远发展，保持用长远眼光来进行人力资源规划；作为一家国际性的公司，优质的工作环境、多元化的员工职业生涯发展通道、全方位的薪酬福利与员工关怀体系，涵盖了员工工作生活的方方面面，这几点促使我们获得此奖项。”
“人力资源部的工作不仅是为了体现人力资源部的价值，更是为企业创造价值，要主动去做能够帮助公司创造价值的事情。”如何建立人力资源部与业务部的伙伴关系，且听侯佳倩女士娓娓道来。
侯佳倩女士2013年入职博泽集团时担任中国区人力资源部经理，4年来，她一路看着博泽的人力资源管理地位和水平不断提升与发展。“2013年我刚来博泽进入人力资源部的时候，人力资源体系以及管理水平还处于基础层次，更多承担着行政管理的职能，通过近四年的努力，博泽人力资源部的角色和地位有了很大提升，我们逐步把人力资源打造成了企业核心部门。现在，我们与业务部门是战略合作伙伴关系，起到非常重要的战略作用。随着博泽集团全球化的不断发展，集团高层也逐渐认识到决定企业长远发展的关键要素在于正确的战略以及正确的人才，人是企业发展的根本，而这些都与人力资源部门息息相关。博泽集团层面也将人力资源部视为核心部门，企业所有的战略决策都需要人力资源部门的参与。2016年10月，集团全球人力资源副总裁有史以来第一次进入到博泽董事会，成为董事会成员之一，集团对于人力资源越来越认可与重视可见一斑。”
“另一方面，博泽集团以及各地区的人力资源战略制定与执行都是围绕着企业业务而展开的。例如，中国区近期刚做完的未来3年人力资源战略规划就是以中国区经营目标和业务战略为基础展开的。”侯佳倩女士根据自己多年的丰富经验与管理水平，带领团队确定了博泽中国区人力资源部战略发展方向的四大支柱，包括要为业务部门的发展提供足够资源；发展卓越的员工；建立敏捷的组织；人力资源的创新。侯佳倩女士解释到：“这其中最重要的就是要为业务部门创造价值，做出贡献。这要求人力资源部门要主动且深入了解业务部门在未来三年的业务发展重点是什么，思考如何为业务部门的发展提供足够的物质资源与人才资源，满足业务发展需求。人才从哪里来，人才梯队如何建设，企业内部有没有合适的晋升人才，如何获取，如何培养，这些都是人力资源战略需要考虑的问题。所以我们在做人力资源战略规划的时候做了很多努力，最基础的就是人力资源部会深入到每个业务部门进行访谈，了解业务目标及人才需求状况，与业务部门同事共同探讨人力资源部如何配合业务部门的工作才能给予其最大支持。”
“最初，博泽的人力资源部的主要工作停留在招聘、薪酬等职能事务上。在博泽集团确定了人力资源部要切实贴近业务的战略目标后，我们重新组建了博泽人力资源部门，将工作重点放在配合与支持业务部门的工作上。人力资源部门架构体系正在从传统不断走向变革，在过去四年里，在完善传统的人力资源服务之外，还逐渐建立了业务伙伴团队和员工发展团队，将更多关注与业务部门战略伙伴关系及员工发展。博泽人力资源部的HRBP任务非常繁重，他们不仅负责招聘与雇主品牌建设的工作，还要肩负人力资源部与业务部之间的沟通窗口与对接的重任。他们每天的身影经常是出现在业务部门而不是人力资源部，负责与业务部门的管理层到基层员工的日常沟通工作。博泽的主要业务部门都配备相应的HRBP，业务部门管理层与员工有任何动向与需求，HRBP都会第一时间反馈给人力资源部。”
侯佳倩女士继续讲到：“人力资源部不能闭门造车。博泽人力资源部有什么想法和项目计划都会深入业务部门的会议当中与他们进行沟通讨论，询问他们的建议和意见，业务部也会第一时间反馈给人力资源部，双方不断进行双向沟通与反馈。现在，博泽的业务部门无论遇到什么问题都愿意与人力资源部进行沟通。人力资源部持续的沟通与反馈，让业务部门看到人力资源部的存在是有价值与意义的。”
在跨国公司拥有多年管理经验的侯佳倩女士，对于全球化也有着自己深刻的理解。“很多企业都在谈全球化，但是很少有企业能诠释全球化的真正本质。例如，美国、德国、英国等国家的企业各自都有不同的文化，一些跨国企业在全球各地都有驻地，但这只是一个表象而已。真正的全球化并不是单一的文化在不同地区执行或运作，这仍然是单一文化。真正的全球化是全球化视野与本土化管理相结合。我在工作中也一直向大家强调，要‘think globally，act locally’，这就是说要从全球化的角度进行思考，要善于发现在全球地区通用的一些标准，还要了解不同地区的文化差异，这也是体现博泽文化的一个地方。在不同区域，要了解区域文化差异与客户需求差异，从这些不同点出发，才能更好地适应各自市场的发展。”
“全球化人才管理并不是指用统一的方式进行管理与控制，而是在各地区需要灵活授权与执行。本土化管理需要建立更加敏捷的组织。中国是一个变化迅速的国家，要快速应对中国本土市场的反应，按照固有流程去走会比别人慢很多，错过市场潮流。所以这要求管理者既要有全球化的视野，又要具备本土化思维，灵活机动地在允许的范围内作出快速决策。”侯佳倩女士举例说，培训项目上，全球化领导力的发展项目在集团与地区层面的培训框架是一样的，但是具体落地时会有本土化的设置。在激励员工方面，中国员工与德国员工都要激励，但是如何具体去激励，具体方式可以有所不同。
侯佳倩女士对德国文化与中国文化的差异有着深刻理解。她举例说，德国员工与中国员工的思维方式会有一些不同。德国的员工特别擅长计划工作，喜欢将所有事情都落实到文字，按部就班地处理事务。德国公司的计划控制部门甚为重要，这个部门通常都会提前几年进行后面的工作规划。而在中国，中国员工计划性可能没有德国员工那么强，但是中国员工更加注重灵活性，这也跟中国市场快速变化有很大关系。
博泽为优秀员工提供富有挑战性的成长机会和前途广阔的发展空间，鼓励员工的多元化职业发展。侯佳倩女士对此进行了详细介绍。博泽的三条职业发展通道包括管理岗位职业道路，技术专家职业道路和项目经理职业道路，它们均以国际化为导向，并可以相互转换。
管理岗位的发展通道分为三个等级：领导员工、领导主管和领导职能部门。管理岗位的职业道路适合具备以下素质的员工：乐于领导他人，愿意成为魅力十足的开拓者。能够激励员工，为员工设定目标和引领团队的战略发展。博泽非常重视管理者领导力的培养与发展，在全球以及各地区有着丰富多彩的培训项目。博泽全球领导力发展项目为初级、中级和高级管理者提供了有针对性的系统培训，结合博泽自身研发的在线培训系统，博泽通过线上与线下相结合的方式提升不同层级管理者的领导能力，受到员工的广泛好评。
机电一体化是博泽的核心竞争力，所以技术能力在博泽公司尤为重要。技术专家职业道路分为专业人员，技术专家和资深专家三个等级。专业岗位职业道路可以推动技术发展、设定技术标准并开发创新成果。依据任务复杂程度，技术领域的经验水平和影响范围而设定不同等级。资深专家除了负责日常工作，还要承担导师的职责。资深专家要给技术专家和专业人员进行技术辅导，还会获得公司的一定资金用于技术研发，每年还有与国内外其他技术专家进行经验交流的机会。
项目经理的职业发展道路分为三个等级：项目经理、高级项目经理和项目总监。侯佳倩女士强调，作为汽车零部件供应商，项目管理非常重要。有时候一个项目从成立之初到完成可能需要几年的时间，项目经理需要领导起一支由业务专家和技术专家组成的跨领域团队。同时，他们还需要与公司内部以及客户组织中的重要决策人保持接触。项目经验越丰富，所管理项目的挑战性就越高。要胜任这一岗位，除了要拥有丰富的技术知识和项目管理技能外，持久力和说服力也同样重要。这些能力在类似全球汽车平台这样的国际项目中尤为重要。
侯佳倩女士强调，项目经理的一职很受博泽员工的青睐，这是一个非常具有挑战性和有成就感的工作。每位准项目经理都要通过博泽特有的能力素质评估后，才能成为合格的项目经理。项目经理要参加全球大会，每年接受软硬性技能以及功能性技能培训。博泽内部也会定期公布项目经理岗位信息，把岗位与项目重要性进行匹配。这其中有着完善的管理体系，且每年都会更新。如果一名员工今年是初级项目经理，到明年公司就会重新对他进行评估，考察他的能力有没有提升，参与的项目数量和项目经验丰富性，如果合格就可以晋升到资深项目经理，然后带领更大的项目。
社交媒体、移动互联网、数据分析和云计算，这些技术正深刻改变着企业业务和工作方式。侯佳倩女士也表示，数字化是一个不可绕过的话题，不管是否愿意，我们已经被数字化包围。数字化让所有的信息变得非常透明，对于员工来说，他们获得其他优秀企业的信息非常容易和快速，这在一定程度上导致人才流动加速，优秀员工流失的可能性会提高。但是从企业方面来讲，也更容易获取优秀人才信息，同样也促使我们做得更好以提高自身的吸引力和竞争力。在博泽的人力资源战略中，数字化是一个重要的战略项目，博泽紧随数字化步伐，借助新媒体平台，促进员工间双向互动交流、提升员工服务水平。
“在以前，人力资源部是个‘感性’的部门，一些决策和判断都凭感觉说话，大数据对人力资源专业人士有很大的帮助，人力资源部可以用数字与高层和员工对话，可以通过数据分析更加精准地了解员工的喜好与需求。大数据在员工调研、人员招聘、员工测评、人才盘点、绩效考核等方面起到非常重要的作用，通过建立内部人才数据库，有助于信息更加透明以及了解员工的动向，及时反馈。”侯佳倩女士解释说。
“博泽官方微信号是一个传播企业文化以及促进员工交流互动的良好平台。我们在获得最佳雇主奖项后的第二天，在公司内部举行了大型庆典活动，员工都非常积极和热情，充满荣誉感与自豪感。大家的朋友圈都被获奖信息和庆典活动刷屏了，传播效果又快又好。”侯佳倩女士继续介绍说：“利用微信发布招聘信息，取得的效果非常好，因为员工们看到后会主动转发，一传十、十传百，招聘信息得到广泛传播，找到合适人才的概率大幅提升。我们内部推荐的比例在每年的招聘中所占的比例达到15%-20%。”
此外，博泽内部还开发了完善的在线培训系统，所有的培训都是在内部公共平台上在线发布。平台上有E-learning与在线课堂，甚至可以看到全球所有地区的培训内容。这些课程都是由博泽内部开发，讲师基本是博泽的资深员工。博泽推崇3E（experience，exposure，education）的学习模式，主张员工本人才是学习和发展的主人，自身必须要有意愿和动力去学习。博泽强调员工体验式的培训方式应该占到70%，提供各种机会让员工之间进行互动，在多种场合进行实地操练，只有10%的内容来源于课堂知识学习。对于课程质量、课程反馈和课程改进，博泽都会进行信息调研与持续跟踪反馈，考察员工行为在培训前后是否有明显变化，技能、能力、素质是否提高。
谈及企业的特质，侯佳倩女士认为：“博泽是一家非常稳健而且有个性的企业。稳健即是说，博泽看得非常长远，从来不会为了短期利益而牺牲长期利益。作为没有上市的家族企业，博泽财务自由，做所有的决策都是从企业与员工的角度考虑利益最大化。博泽的发展也是从长足考虑，很多的投资需要几年甚至更长时间才能看到成绩，但是博泽从来不会只考虑短期回报与急于求成。有个性即是说博泽从不会盲从潮流，非常坚定与坚毅，知道自己想要什么，不会因为短期利益而改变大方向，不会因为短期失败就立刻放弃。”
此外，博泽致力于推动各类体育、文化、教育和社会公益项目，旨在向年轻人传递博泽价值观。截止2016年，博泽中国已经举办了4届见习日活动，邀请上海安亭高级中学近120名学子来到博泽近距离体验现代化办公环境，向公司志愿者了解职业发展路径，为未来职业规划提前做好准备。博泽还举办募捐活动，员工们用所筹善款购买学习生活用品并亲手打包，为云南贫困地区孩子送去新年祝福。博泽向安亭民办中村小学捐赠了总额价值10多万元的直饮水设备和书籍，为农民工子弟学生创造良好的学习和成长环境。博泽还赞助举办上海环外滩自行车赛，旨在倡导绿色出行。2016年4月，博泽员工志愿者远赴内蒙古参加“百万植树计划”，建造了含4000棵树木的“博泽森林”，帮助阻止该地区进一步沙漠化。
侯佳倩女士认为，企业社会责任的践行对于员工来说就是传递企业文化的良好方式，员工通过积极参与其中，感受到企业的责任与态度，如果企业有自己的社会责任感，那么对员工也会更好，这是员工最直接的感受。
博泽作为家族企业，对于员工身心灵的关怀都极为重视，希望员工能够愉快健康地工作。博泽全球总部为员工提供了理疗按摩室、心理辅导室、医疗室等，仅仅理疗和健身的团队就有50个人，配备专门的教练、按摩师、心理辅导员以及企业医生。在博泽中国总部的新办公楼内，这些项目正逐渐建立起来，新办公大楼有博泽食堂，咖啡休闲区，健身房等。博泽认为工作环境对于员工很重要，新建大楼的很多设施都考虑到了员工工作以外的其他方面，博泽希望能够提供最好的环境，员工除了工作之外，也能够得到最好的休息与享受。
“现在，越来越多的‘90后’和‘00后’员工开始进入职场，对于有个性的新时代员工，我们也在思索如何用不同的方式去管理他们。了解千禧一代劳动者的工作特质能够帮助我们了解工作场所的未来。互联网越来越发达，我们也在考虑采用更加灵活工作方式。此外，我们每年都有丰富多彩的企业活动，如年会、旅游、家庭日等。在福利方面，我们为员工提供很好的健康体检，为了方便员工长下班，除了常规的班车服务，我们还有地铁站的班车，我们还为员工提供长期养老计划……所有这些，我们都是希望员工能够安安心心在这里工作。”
最后，作为一名成功的女性领导者，侯佳倩女士也阐述了自己对职场女性生活平衡的理解。“人的时间是有限的，在工作上花了更多的时间，在家庭上时间就必然会减少。每个女性对自己的定位很重要。如果认为工作能让自己更有价值，就全力以赴拼搏事业，如果觉得自己对家庭的贡献能获得更多成就感，将重心放在家庭上也未尝不可。陪伴家庭的时间很重要，但是我认为更重要的是陪伴质量，关键看你与家人在一起的时候做了什么事情，带给家人怎样的快乐。身体力行的努力和成功是给子女最好的教材。总之，要追随自己的内心，成功由自己定义。”
侯佳倩女士个人简介
作为中国区人力资源副总裁，侯佳倩主要负责博泽集团中国区人力资源战略的制定和执行。在加入博泽之前，侯佳倩曾在多个德国企业的不同领域任职，有超过十年的人力资源管理经验。2013年，她以人力资源经理的身份加入博泽亚太区总部，并曾在一段时间里兼任了博泽太仓新工厂筹建项目的人力资源负责人。侯佳倩毕业于北京第二外国语学院德语专业。在随后的工作期间，她研读了复旦大学的应用心理学硕士课程，并在2009年以优异的成绩完成了同济大学和法国路桥大学的合作的国际MBA课程。