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无论是企业经营还是个人职业生涯，都有可能遇到“困局”：团队的成长无法应对日益激烈的竞争，粗放的模式阻碍管理效率的提升，业绩持续低迷……
破困局不是要创造奇迹。面对困局首先要有“平常心”的心态准备，放弃“创造奇迹”的幻想。一个人的职业生涯即使有创造奇迹的记录，也不会是接二连三能发生的事情。创造奇迹不是“碰巧”，而是由辨识“客观条件”的境界决定的。
个人英雄主义的情节可以有，但不能“依仗”！不要意图寻求“运输黑奴下船算钱”的故事重演，当今中国“结果导向”已经成为“常态”。
如果你是老板，请清晰的写下你的目标；如果你是总监，那么请你和你的老板一起确定你的目标。给目标一个时限，建议公司高层以3年为宜，部门至少以2年为宜，不宜过于“短期”。“短期往往意味着寄希望于奇迹”，给目标一个优先级，不要眉毛胡子一把抓！
目标建立过程当然也需要与部属沟通，毕竟你的业绩是“团队结果”。把目标公开，做到各种形式的透明、共有，让你和你的上司与下属共有一个目标。由于目标的共有，让部门之间、成员之间自发产生协同。上司承诺给予支持，包括时限和容忍，管理者承诺把“目标”当作自己奋斗的标的。
所谓“必要条件”，如果没有事物情况A，则必然没有事物情况B；如果有事物情况B而必有事物情况A，A就是B的必要条件，但并非充分条件。比如：上级对目前状况可以允许的最长时限，就是我改善工作展开的必要条件。与上司和部属沟通，与客户沟通确认目标需要的必要条件，从公司层面取得资源支持。如果你是老板，就要确认你愿意为此准备多大的“风险损失”。客户是谁？他们在哪里？他们的需求是什么？他们的需求是谁在满足？他们愿意支付的成本是多少？有什么痛点？我们有没有机会？机会如何变成“业绩”？客户需要什么样的人服务？“态度——知识——技巧”的素质模型是怎样的？现有的人力资源是否满足顾客的要求？如果不能满足，如何实现？目标如何成为所有人的行动指南？如何才能做到聚焦少数重要目标，剪除多余的、繁杂的、低效的行为。
团队成员把目标当作责任，那么进度就可以追踪，追踪不是为了“奖惩”，追踪是为了提高效率。无论是“行动计划”还是“会议纪要”，这些都是追踪的工具。追踪的依据是“数据”，是OKR（目标与关键结果指标）系统中的关键结果。戴明博士曾说：“我们信仰上帝，除了上帝，其他所有人都必须用‘数据说话’！”其实OKR的关键结果描述基本符合SMART的原则。16世纪末17世纪初，在法属殖民地非洲，有一个法籍农场主要把一批“黑奴”贩卖到澳洲，一开始农场主以上船的的人数黑奴作为结算依据，但是几次下来，运到澳洲的黑奴人数一次比一次少。后来，农场主的随从经过分析发现是那些私人船主钻了制度的空子。他提出从改变制度开始，以到澳洲上岸的人数为准计算报酬。不论你在非洲上船装了多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数，按人数支付报酬，问题迎刃而解。自从实行上岸计数的办法以后，船上“黑奴”的的死亡率大幅度下降。
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作者 | 李瑞波，珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席战略咨询师；5S营销系统创始人；北京大学光华管理学院EMBA；南开大学EDP、浙江大学EDP 特聘教授；中国中小企业发展中心专家。
曾任顶新集团(康师傅)首位大陆籍营业部长、曼可顿(比利时)国际食品有限公司营销总监、光明乳业地区部总经理、荷兰喜力啤酒（Heineken）中国北区总经理。具有广阔的国际视野，领先的理论体系，扎实的实战经验，擅长公司战略系统诊断及流程再造。
曾出版《战略营销落地中国》和动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
