响铃：拉勾网“湖畔论道”，招聘新思维如何让市场买单？
2017年12月23日，占据互联网垂直招聘行业最大市场份额的拉勾网在杭州湖畔大学举办一年一度的雇主盛典，冠之以“湖畔论道”的主题，旗帜看起来十分高大上。这次盛典发布了拉勾网《2017互联网职场白皮书》。白皮书显示，2017行业变迁和人才流动剧烈，而且2018会更激烈。
在“论道”过程中，针对未来的招聘市场状况，拉勾网透露其2018年要赋能企业及HR拥有更强大“招聘力”的愿景，并宣布了拉勾网赋能“招聘力”的三个动作：全网招聘联盟、招聘协作小程序以及“HR前沿社”。
拉勾董事长许单单在开场致辞中表示，2018年拉勾将会更加注重优质的互联网人，吸引这些人成为拉勾的用户，要向互联网公司输送更多的优质人才。拉勾网似乎有意用这样一次盛典传递HR的新思维，以“招聘力”替代招聘、以“人才品牌”升级“雇主品牌”。
只是，拉勾网推陈出新的招聘新思维到底靠不靠谱，未来的互联网垂直招聘企业级市场真的会买“招聘力”的账吗？
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招聘联盟+招聘协作小程序+ HR前沿社，拉勾耍了三板斧
招聘是一个很古老的领域了，看起来简单的“筛选-面试（或有笔试）-评价”三部曲做起来却不那么容易，作为管理学的一个分支，HR是典型的入门易精通难，多年来各种理论层出不穷。
不过，这也给了互联网招聘更大的发挥空间，毕竟，“池子深，大鱼才好游弋”。也因此，往下能挖出更多出彩的东西来，行业总还会有新的机会，拉勾频频的动作就是基于这个逻辑。
例如，针对HR人员浏览器被各个招聘平台塞满的收藏夹，拉勾在拉勾云人事上做了一个“招聘联盟”， 把招聘领域极具号召力的招聘网站——中华英才、58同城等都聚合到拉勾云人事的后台，希望实现HR不用每天早上打开各个平台看简历量、所有渠道的简历都可以通过拉勾云人事汇总输出，工作方式得到简化的目的。
不止于此，拉勾云人事还宣称要做全网的招聘联盟，也即不只是局限于那些典型的以招聘为己任的平台，把互联网人更常混的圈子囊括进来。倘若需要招聘一个产品经理，HR在拉勾云人事上发布招聘信息可以同步到拉勾网、中华英才这些平台，如果有需要，这些信息也可以被一键转到人人都是产品经理等“产品经理”更爱混的圈子。
本质上，这是把当下HR主动在各类微信、QQ群、论坛上发招聘信息的动作归集起来并做了更多的资源聚合，并让操作有一定简化。拉勾网认为更开放的招聘时代已经到来，招聘生态的最大受益者正是互联网招聘用户。
如果说招聘联盟是“大事业”，拉勾的第二板斧，全新发布的“全球首款招聘协作小程序”就带有更多的细节内容。拉勾希望通过微信小程序实现招聘相关各方在云端小程序上同步协作，HR转发简历、业务部门评估反馈、候选人签到通知、行政登记等自动化完成，免去过去大量的沟通和时间成本，以期提高流程效率。
最后一板斧，拉勾跳出招聘业务本身，联合了中国顶级互联网公司人力资源官发起了“HR前沿社”试图构建一个共同探讨中国人力资源行业最前沿的趋势和理念的平台，帮助中国的互联网企业拥有更强的人力资源及组织管理能力。
三板斧出手，一个集生态、体验、知识为一体的“招聘力”赋能体系构想出炉。一场招聘乃至全HR领域的“新思维”驱动，看起来“挺不错”。
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如何才能让“效率和效果”更好的落地？
根据拉勾网自己对外公布的数据，目前拉勾服务超过1600万用户和28万企业，超过90%的互联网人使用拉勾找工作。
拉勾这次盛典上的种种举措的意图也就很明显了：在“使用率”已经足够高、上半段势能已成的情况下，下半段要做的，就是深沟固垒，用“招聘力”帮助用户提升优势互联网人才招聘的“效率和效果（准确率）”，把产品做深。
但是，提升效率和效果，尤其是面向优质互联网人才，在未来更激烈的行业变迁和人才流动中，并不是一件简单的事，如果不掌握到已经变化了的互联网人才招聘的内在逻辑，最终只能陷入一厢情愿当中。
1、买方市场让位卖方市场，如何从“评价人”到“找到人”？
资本寒冬后，2017年互联网公司数量与从业者人数持续攀升，在拉勾《2017互联网职场白皮书》中，中国互联网公司数量达到49.8万，同比增长14%，企业服务和金融的公司增速都超过60%，互联网人才供需变得十分紧张，如图：
图：2017行业人才供需情况（柱状表示供需指数，越高竞争越激烈；曲线表示与2016相比增长的百分比）
从图可知，金融行业领衔，互联网多数行业的人才竞争都十分激烈，其中教育、游戏、信息安全行业2017年人才需求增长巨大。需求量持续增加，但人才的供给并不足够充分，很明显，互联网人才已经由买方市场（雇主方）变成了卖方市场（人才方），这一点在人人争抢的优质人才身上只会更激烈。
形象地说，被一个互联网公司HR稍微看得上眼的人，手里也许早都有好几个工作机会在挑来挑去了，已不是过去那个发布高薪岗位就有很多人争抢的年代了。于是，现在的HR们最头痛的，不再是“招来的人不合适”（尽管它仍然很让人头痛），而是“去哪里招人”， 前者是评价人，后者是找到人。
聚焦招聘环节的最前端——“找到人”成为最主要痛点，在线招聘的从业者必须解决用户对“更多资源”的渴求。凭一己之力开拓更多的客群固然是一个做法，而拉勾网采取的做法是采取的做法是，做生态、建立行业招聘联盟，成为卖方信息的聚合出入口，利用行业已有的资源，一手掌握了众多招聘平台及特定人群的圈子资源，最大卖点可能就在于此。
不过，开放的招聘联盟意味着资源可能是对全行业开放的，同时要为拉勾网的同业竞争对手服务，某种程度上可以说，拉勾网为了打造更开放的互联网招聘生态、为了给客户拥有更好的招聘体验，更快的招聘到优质互联网人才，不得不牺牲部分资源来为企业服务保驾护航。拉勾还面临去找更多社区甚至竞争对手“入伙”的挑战，这显然难度不小。
2、服务场景让位服务品质，说好的“客户成功”究竟怎么做？
“做生意”仍然是不少招聘企业的经营思路，按职位、按人头收费，双方是一纸合同的关系。这时候，对在线招聘的平台来说，延伸招聘行业的更多服务场景，完成更多的KPI、收更多的费用就成为了主要动力。
在企业级服务越来越注重客户成功的今天，这种思路并非不对，只是随着垂直招聘卡位完成、后入者机会越来越小时，招聘平台与企业用户的命运变得越来越紧密，服务场景必须让位于服务品质，帮助自己的用户在招聘全流程上获得进步，而不是仅仅是提供简历做中间商。
在卖方市场，企业过去对自身员工建立的“雇主品牌”，如今更需要建立面向包括社会人才在内的“人才品牌”，保证自己对外部人才的吸引力。也因此，招聘平台做服务品质就是把B端体验和C端体验做成一体，企业、应聘者的感受都必须兼顾。
显然，拉勾网全新推出的招聘协作及面试签到小程序就是这个目的。一方面让HR和面试官在微信上协作招聘的流程顺畅、便捷化，提升招聘的工作效率，另一方面也让过去无人关注的应聘者现场感受变得更美好，至少避免了被晾在会议室无聊地等待面试官。
然而，小程序能够照顾到的流程只是整个招聘环节中的小部分，命运共同体、客户成功这些概念的实现仅仅靠一个小程序还不够，赋能客户还有更多需要挖掘的流程优化内容，小程序本身具备不错的价值，但其BC双端结合的概念不应该仅仅只有小程序。因此，拉勾以后必须源源不断推出更多类似的体验提升的产品，毕竟，人们总是更容易记住不好的体验。
3、时髦的“赋能”在传统的HR领域究竟有没有市场？
通过这次盛典，拉勾的未来发展方向——转身做赋能者，变得更明确。只是，到处都在讲的“赋能”在十分传统的HR领域究竟有没有市场？或者说，如何才能有市场？
有“互联网女皇”之称的凯鹏华盈(KPCB)合伙人玛丽米克尔(Mary Meeker)，早在2015年便在其报告中指出，互联网公司服务企业应当使企业能以不同方式完成工作，而不仅仅是提高工作速度。也即，拼杀产品功能已经过时，优化管理和决策、促进业务问题解决是下一阶段企业级服务的竞争焦点。
这实际上也给出了HR领域“赋能”的方向：帮助企业进化其人力资源管理体系、构建基于人才的竞争力，最终实现商业领先。
所以，HR领域的赋能是一项“系统工程”，开放联盟、小程序只能算是招聘模块中的一个很小的部分，HR还有其他几大模块等待优化，否则体系就无从谈起。
拉勾给自己下了一个很大的命题，推出的HR前沿社带有很强的系统性知识补充色彩，为的应当是不给自己挖坑，毕竟，借助行业专家的力量，在HR体系性、前瞻性以及实用性上都会有很好的补充，作为一家年轻的公司，拉勾凭一己之力要提升整个HR的水平是有难度的，但是基于自身强大的数据分析能力，携手行业专家建立联盟，还是使得这件事情很值得有期待。
（完）
曾响铃（微信ID：xiangling0815）
钛媒体、品途商业评论等2016年度十大作者。
AI新媒体“智能相对论”创始人。
作家：【移动互联网+ 新常态下的商业机会】、【趋势革命 重新定义未来四大商业机会】等畅销书作者。
“脑艺人”（脑力手艺人）概念提出者，现演变为“自媒体”，成为一个行业。
现为“今日头条问答签约作者”、多家科技智能公司传播顾问。
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