何捷:培训参加了不少,长进怎么那么少?

期末了,总结一下自己参加的培训,你会发现——参加了不少培训,总不见提高。
为什么?难道问题出在自己身上?回想一下,参训的过程是忙碌的,又是拍照,又是录音,还记录了一大叠笔记。但奇怪的是,培训结束后,很快就忘记。在现场时感受到的那份激动,那样紧张的心情,随着笔记本的合并,烟消云散。遗忘率高,记忆的时间短,不妨就从这里去思考,去找寻答案吧。造成这一结果的关键原因,还在培训本身。至少在三个方面需要引发培训者关注。

01

形式上,如果只是讲授,效果可想而知。

不少培训导师希望参训者多吸收,多了解,因此不停讲授知识,在有限的单位时间里,叠加各种内容。为了输出内容,采用单一的讲授法,这就导致了效果极其不佳。一股脑儿讲一大堆,参训老师能记住多少?最强大脑也不是靠临场强记。如同我们的课堂教学,一味讲,学生也不爱听。

02

内容上,如果太多陌生,效果可想而知。

部分培训师喜欢借助陌生化的内容,制造高端培训效果。一场培训中,融入许多新知识、新概念,新思想,都参训教师感到异常玄虚,特别玄奥。诸多陌生的内容叠加在一起,现场理解都有困难,更不可能在培训结束后主动去探索。“听不懂,就不爱听”,陌生化的东西高频、集中出现,培训效果就要大打折扣。

03

目的上,如果意在宣传,效果可想而知。

培训的目的有多样,但最为核心的应是让参训真正学会,真正理解,真正掌握。也有部分培训者忽略了这样的“渡人”的意图,一味宣扬自己,将培训的目的定位在宣传自我教学主张,树立个人威望,布道自己观点上,这样单方面的推广,也许会引发受训者的反感。
发现问题之后,不妨继续思考改变的方案——怎样做,才能让参训者更有收获呢?改善的思路对应也在三方面:

一、形式上,可以采用“工作坊”进行

什么是“工作坊”?工作坊是当下流行的切磋学术、交流技艺、交换思想的过程性方式,其特点是话题集中,范围小,碰撞充分,研究深入。置身于工作坊,从创意的生发到最终结果的获取,各个环节都在参与者的眼前展示,犹如带一个人到工厂,亲自参加现场制作的流程。
培训形式从单方面宣讲到工作坊,就是让导师与学员一起进入培训现场,围绕着某个问题进行共同商讨,展开实践,一起面对整个学习项目,一起经历整个学习过程。例如美国的创意写作工作坊,导师就是一个资深作家,而学员则来自四面八方,未必有写作的经验。而在工作坊培训中,培训者和参训者针对着某一写作项目,从选材到立意,再到构思,到文字的组合与细节的加工,每一个步骤都由学员亲自参与,导师则全程关注,和参训者共同经历“从无到有”的写作全过程。
在工作坊的培训中,培训者的身份更准确说像“篮球教练”。可以想象,篮球教练是和运动员总是一起在现场的,共同关注着比赛。当运动员出现状况,需要帮助时,教练一旦发现问题就随时叫停,及时进行跟踪指导。此时的指导,所有参与者还未离开现场,问题刚刚暴露,指导非常有针对性。指导之后,则又一次将“运动员”送入比赛现场,继续实践。
在美国创意写作工作坊中,有这样一句主张:“写作是可以教的,作家是可以培养的。”看来,只要形式对,效果也是可以改变的。采用“工作坊”培训,改变的不仅仅是形式,必然带来培训效果的提质。

第二,内容上,可以借助“案例解析”进行

上文提及部分培训内容以灌输知识为主,参训者的认知负荷比较大,产生的疏离感也较强。如果在内容上稍加变革,以“案例解析”的形式进行,结合着一线实践中遭遇的困难,结合着一个个鲜活的个案进行,在解决问题的过程中不仅给操作法,教给程序性知识,随之再讲述操作背后的学理依据,相信会得到受训者更多的欢迎。
我主讲的班主任主题培训,喜欢采用案例解析式进行。培训中讲述一个又一个的班级中真实发生的故事入手,让参训者听故事,一起来思考故事中的出现的问题如何解决,再分享我的解决方案,叙述这一行为背后蕴含的育人理念。这样的培训内容,很受一线班主任欢迎。
欢迎是有理由的:其一,一线班主任感觉这些问题自己也会遇到,培训很接地气;其二,一线班主任感觉到自己曾经遇到类似问题时无法解决,而培训中给出方法,培训有效;其三,一线班主任感觉到这么做并不是培训者的个人经验,而是有着理论的依据的公知,自己也可以大胆去尝试。

第三,目的上,可以使用“五星笔记”来调整

参与培训,不仅是去接受一些新知。参训者可以改变自己的预期目标,去验证自己的猜想,去评价和反思培训者提供的资讯,去检验培训内容的有效性。在这点上,我们鼓励大家采用一种特殊的笔记方法——五星笔记。
“五星笔记法” 是我在阅读成甲所著的《好好思考》一书时发现的“笔记模型”,能帮助笔记者抓住核心,把握要点。如图,五星笔记法的五个角,分别提示笔记的五个维度:1.提炼核心内容;2.记录讲解逻辑;3.记下疑问、启发;4.建构思维模型、5.实施具体行动。
维度一:提炼核心,对即将开始的培训进行“预判核心内容”。“预判”就是针对讲座前而言,提示我们在听讲之前,就可以根据演讲者提供的标题进行预先判断,之后的听讲,其实是对预判的一种验证。在班主任工作培训中,也会涉及事后整理,因此“预判”也可以改良为“提炼”,指的是用最为简单的语言,萃取演讲中最为核心的内容。不管是哪一种,“核心”都不要太多。即便再长的讲座,核心的观点也就一两个。多了,就不叫“核心”。
例如我主讲的《全程写作,教出好效果》,参训者根据题目就可以预判,也可以在讲座后提炼核心观点——全程教写。我力主写作教学应契合学生写作的流程,在写作的前、中、后,整个过程实施教写互动。这一核心观点决定着整个讲座的内容以及结构,期间的举例也好,引述也罢,都围绕着进行。提炼出这一观点,就把握住整个讲座的核心要义。
维度二:讲解逻辑。我们参与培训听讲解,总是从头听到尾,总是被演讲者的口语表达技巧所牵引,有的时候感觉渐入佳境,有的时候享受高潮迭起,有的时候相逢柳暗花明,有的时候却陷入云山雾罩,不知所云。这些感受都源于演讲者进行设定的逻辑,内在逻辑与外显内容的组合,在很大程度上影响和左右了我们的听讲感受。在整理笔记时,我们要反客为主,不能再被临场的感受所指挥,冷静地分析与回顾——讲师分享的“逻辑”,到底是什么。例如,可以追问:讲座中有提出观点吗?能论证观点吗?有多方举证吗?观点有多少分支,每个分支又该如何论证主题……在整理笔记时,可以分析整个讲座的内隐逻辑,这样既有助于我们清晰地回忆讲座内容,也有助于培养我们的逻辑梳理能力。
例如我主讲的《统编习作教学设计就三招》的逻辑脉络为:提出设计的三要素——解释三要素——实证例举,佐证三要素在实际中的运用——三要素的日常练习法——三要素的误判回避。整理出这样的逻辑,也就明确了什么是“三要素”,同时清晰认定三要素的实用性,了解三要素的具体获取方法。逻辑的获取,等于得到了培训中知识干货的“提货券”。
维度三:疑问与启发。这点不需赘言。在整理笔记时,很自然的会留存一些疑问,也能获得不少启发。面对疑问,有条件的可以向培训者发问,也许培训者就在身边,也许会留下“提问的路径”。例如我主讲的培训,几乎每次都会让大家扫码微信平台“语文榕”,欢迎大家留言交流。最起码,可以和同样听讲的同行,分享问题,交流讨论。
维度四:建构模型。建构的是思维的模型,这点是“五星笔记法”中最为新颖的。“思维模型”,是人凭借外部活动逐步建立起来并不断完善着的基本的概念框架、概念网络。是思维活动特征的总和或整体。不管什么样的观点,思维模型一般应包括以下几个组成因素:思维的目的,思维的过程,思维结果。优质的思维,还能在过程中具备监控与自我调节。思维模型对人的认识具有重要作用。美国投资家,沃伦·巴菲特的黄金搭档,伯克希尔·哈撒韦公司的副主席查理·芒格特别重视思维模型,他说的模型为“任何能够帮助你更好理解现实世界的人造框架。”他还建议学习者“首先必须要去学习关键学科中的这些模型,然后将模型串成网格,并确保在余生里可以对这个网格调用自如。”
维度五:转化行动。笔记做得再好,没有行动也是空洞的。做好笔记,接下来你要做的就是——行动!也许要做的事,要实施的改变,非常渺小,但请一定落实,一定展开行动。至少,只要行动都是有价值的。也许你准备付诸的行动是“相对长远的规划”,请务必不要沦为纸上谈兵。列出行动计划,如同“定好闹钟”,让行动在设定的时间点上顺利启动。
不少教师在分享了我主讲的“百字作文教学系统”后,就在自己的班级中开展了百字作文实验,一开展就取得效果。还有一些教师感觉“每天写百字会很烦,批改会很难”,自己被自己想象中的困难吓倒了,至今没有行动,自然没有遇到想象中的困难,更没有感受到百字作文带来的红利。没有行动,没有结果,没有感受。
参加培训,不能得过且过,不应浑浑噩噩,一味接纳。改变一下笔记的方式,改变自己听讲的目的,能分享,可吸收,有借鉴,便于模仿。五星笔记,就是一种可操作性的好方法,值得尝试。
在各种改变中,最核心的改变应该是“培训内容”。这是一个“内容为王”的时代。在选择培训内容时,也有三条建议供大家参考:
第一条建议:内容应该是一线教师最在意的。以班主任主题培训为例,涉及一线班主任工作中的各个操作细节,面临的实实在在的问题,都是备受关注的内容。例如,班级卫生工具的管理;班级值日生的轮换顺序;班干部的选择;座位的安排;收发以及检查作业的流程等。问题越具体,越是受到一线教师欢迎。
第二条建议:内容应该是一线工作最需要的。一线工作最需要什么呢?最需要的是操作法,最需要的是培训者告诉参训者“到底该怎么做?”因此,我们要调整培训中“讲道理”和“教方法”之间的比例,少说空话,多教方法。教的方式,尽量是“手把手教”。当然,当前也有部分培训属于“高端培训”,参训者就是导师级人物,对象不同,二者比例可以再做调整。
第三条建议:内容不应该是一线阵营最反感的。作为参训者,一线教师最反感什么?培训的导师自以为是,高高在上。似乎参训者都是犯错的人,是来接受批评的。培训过程充满着对他人的各种指责、批判,还充斥着对自己的夸奖与赞美,仿佛当前“只有培训师一人是绝对正确的”。培训者切忌触碰这样的容忍底线,渡人才是渡己。
(作者单位:闽江师范高等专科学校)
编辑 | 小文
校对 | 悦悦
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