何捷：培训参加了不少，长进怎么那么少？

期末了，总结一下自己参加的培训，你会发现——参加了不少培训，总不见提高。

为什么？难道问题出在自己身上？回想一下，参训的过程是忙碌的，又是拍照，又是录音，还记录了一大叠笔记。但奇怪的是，培训结束后，很快就忘记。在现场时感受到的那份激动，那样紧张的心情，随着笔记本的合并，烟消云散。遗忘率高，记忆的时间短，不妨就从这里去思考，去找寻答案吧。造成这一结果的关键原因，还在培训本身。至少在三个方面需要引发培训者关注。

01

形式上，如果只是讲授，效果可想而知。

不少培训导师希望参训者多吸收，多了解，因此不停讲授知识，在有限的单位时间里，叠加各种内容。为了输出内容，采用单一的讲授法，这就导致了效果极其不佳。一股脑儿讲一大堆，参训老师能记住多少？最强大脑也不是靠临场强记。如同我们的课堂教学，一味讲，学生也不爱听。

02

内容上，如果太多陌生，效果可想而知。

部分培训师喜欢借助陌生化的内容，制造高端培训效果。一场培训中，融入许多新知识、新概念，新思想，都参训教师感到异常玄虚，特别玄奥。诸多陌生的内容叠加在一起，现场理解都有困难，更不可能在培训结束后主动去探索。“听不懂，就不爱听”，陌生化的东西高频、集中出现，培训效果就要大打折扣。

03

目的上，如果意在宣传，效果可想而知。

培训的目的有多样，但最为核心的应是让参训真正学会，真正理解，真正掌握。也有部分培训者忽略了这样的“渡人”的意图，一味宣扬自己，将培训的目的定位在宣传自我教学主张，树立个人威望，布道自己观点上，这样单方面的推广，也许会引发受训者的反感。

发现问题之后，不妨继续思考改变的方案——怎样做，才能让参训者更有收获呢？改善的思路对应也在三方面：

一、形式上，可以采用“工作坊”进行

什么是“工作坊”？工作坊是当下流行的切磋学术、交流技艺、交换思想的过程性方式，其特点是话题集中，范围小，碰撞充分，研究深入。置身于工作坊，从创意的生发到最终结果的获取，各个环节都在参与者的眼前展示，犹如带一个人到工厂，亲自参加现场制作的流程。

培训形式从单方面宣讲到工作坊，就是让导师与学员一起进入培训现场，围绕着某个问题进行共同商讨，展开实践，一起面对整个学习项目，一起经历整个学习过程。例如美国的创意写作工作坊，导师就是一个资深作家，而学员则来自四面八方，未必有写作的经验。而在工作坊培训中，培训者和参训者针对着某一写作项目，从选材到立意，再到构思，到文字的组合与细节的加工，每一个步骤都由学员亲自参与，导师则全程关注，和参训者共同经历“从无到有”的写作全过程。

在工作坊的培训中，培训者的身份更准确说像“篮球教练”。可以想象，篮球教练是和运动员总是一起在现场的，共同关注着比赛。当运动员出现状况，需要帮助时，教练一旦发现问题就随时叫停，及时进行跟踪指导。此时的指导，所有参与者还未离开现场，问题刚刚暴露，指导非常有针对性。指导之后，则又一次将“运动员”送入比赛现场，继续实践。

在美国创意写作工作坊中，有这样一句主张：“写作是可以教的，作家是可以培养的。”看来，只要形式对，效果也是可以改变的。采用“工作坊”培训，改变的不仅仅是形式，必然带来培训效果的提质。

第二，内容上，可以借助“案例解析”进行

上文提及部分培训内容以灌输知识为主，参训者的认知负荷比较大，产生的疏离感也较强。如果在内容上稍加变革，以“案例解析”的形式进行，结合着一线实践中遭遇的困难，结合着一个个鲜活的个案进行，在解决问题的过程中不仅给操作法，教给程序性知识，随之再讲述操作背后的学理依据，相信会得到受训者更多的欢迎。

我主讲的班主任主题培训，喜欢采用案例解析式进行。培训中讲述一个又一个的班级中真实发生的故事入手，让参训者听故事，一起来思考故事中的出现的问题如何解决，再分享我的解决方案，叙述这一行为背后蕴含的育人理念。这样的培训内容，很受一线班主任欢迎。

欢迎是有理由的：其一，一线班主任感觉这些问题自己也会遇到，培训很接地气；其二，一线班主任感觉到自己曾经遇到类似问题时无法解决，而培训中给出方法，培训有效；其三，一线班主任感觉到这么做并不是培训者的个人经验，而是有着理论的依据的公知，自己也可以大胆去尝试。

第三，目的上，可以使用“五星笔记”来调整

参与培训，不仅是去接受一些新知。参训者可以改变自己的预期目标，去验证自己的猜想，去评价和反思培训者提供的资讯，去检验培训内容的有效性。在这点上，我们鼓励大家采用一种特殊的笔记方法——五星笔记。

“五星笔记法” 是我在阅读成甲所著的《好好思考》一书时发现的“笔记模型”，能帮助笔记者抓住核心，把握要点。如图，五星笔记法的五个角，分别提示笔记的五个维度：1.提炼核心内容；2.记录讲解逻辑；3.记下疑问、启发；4.建构思维模型、5.实施具体行动。

维度一：提炼核心，对即将开始的培训进行“预判核心内容”。“预判”就是针对讲座前而言，提示我们在听讲之前，就可以根据演讲者提供的标题进行预先判断，之后的听讲，其实是对预判的一种验证。在班主任工作培训中，也会涉及事后整理，因此“预判”也可以改良为“提炼”，指的是用最为简单的语言，萃取演讲中最为核心的内容。不管是哪一种，“核心”都不要太多。即便再长的讲座，核心的观点也就一两个。多了，就不叫“核心”。

例如我主讲的《全程写作，教出好效果》，参训者根据题目就可以预判，也可以在讲座后提炼核心观点——全程教写。我力主写作教学应契合学生写作的流程，在写作的前、中、后，整个过程实施教写互动。这一核心观点决定着整个讲座的内容以及结构，期间的举例也好，引述也罢，都围绕着进行。提炼出这一观点，就把握住整个讲座的核心要义。

维度二：讲解逻辑。我们参与培训听讲解，总是从头听到尾，总是被演讲者的口语表达技巧所牵引，有的时候感觉渐入佳境，有的时候享受高潮迭起，有的时候相逢柳暗花明，有的时候却陷入云山雾罩，不知所云。这些感受都源于演讲者进行设定的逻辑，内在逻辑与外显内容的组合，在很大程度上影响和左右了我们的听讲感受。在整理笔记时，我们要反客为主，不能再被临场的感受所指挥，冷静地分析与回顾——讲师分享的“逻辑”，到底是什么。例如，可以追问：讲座中有提出观点吗？能论证观点吗？有多方举证吗？观点有多少分支，每个分支又该如何论证主题……在整理笔记时，可以分析整个讲座的内隐逻辑，这样既有助于我们清晰地回忆讲座内容，也有助于培养我们的逻辑梳理能力。

例如我主讲的《统编习作教学设计就三招》的逻辑脉络为：提出设计的三要素——解释三要素——实证例举，佐证三要素在实际中的运用——三要素的日常练习法——三要素的误判回避。整理出这样的逻辑，也就明确了什么是“三要素”，同时清晰认定三要素的实用性，了解三要素的具体获取方法。逻辑的获取，等于得到了培训中知识干货的“提货券”。

维度三：疑问与启发。这点不需赘言。在整理笔记时，很自然的会留存一些疑问，也能获得不少启发。面对疑问，有条件的可以向培训者发问，也许培训者就在身边，也许会留下“提问的路径”。例如我主讲的培训，几乎每次都会让大家扫码微信平台“语文榕”，欢迎大家留言交流。最起码，可以和同样听讲的同行，分享问题，交流讨论。

维度四：建构模型。建构的是思维的模型，这点是“五星笔记法”中最为新颖的。“思维模型”，是人凭借外部活动逐步建立起来并不断完善着的基本的概念框架、概念网络。是思维活动特征的总和或整体。不管什么样的观点，思维模型一般应包括以下几个组成因素:思维的目的，思维的过程，思维结果。优质的思维，还能在过程中具备监控与自我调节。思维模型对人的认识具有重要作用。美国投资家，沃伦·巴菲特的黄金搭档，伯克希尔·哈撒韦公司的副主席查理·芒格特别重视思维模型，他说的模型为“任何能够帮助你更好理解现实世界的人造框架。”他还建议学习者“首先必须要去学习关键学科中的这些模型，然后将模型串成网格，并确保在余生里可以对这个网格调用自如。”

维度五：转化行动。笔记做得再好，没有行动也是空洞的。做好笔记，接下来你要做的就是——行动！也许要做的事，要实施的改变，非常渺小，但请一定落实，一定展开行动。至少，只要行动都是有价值的。也许你准备付诸的行动是“相对长远的规划”，请务必不要沦为纸上谈兵。列出行动计划，如同“定好闹钟”，让行动在设定的时间点上顺利启动。

不少教师在分享了我主讲的“百字作文教学系统”后，就在自己的班级中开展了百字作文实验，一开展就取得效果。还有一些教师感觉“每天写百字会很烦，批改会很难”，自己被自己想象中的困难吓倒了，至今没有行动，自然没有遇到想象中的困难，更没有感受到百字作文带来的红利。没有行动，没有结果，没有感受。

参加培训，不能得过且过，不应浑浑噩噩，一味接纳。改变一下笔记的方式，改变自己听讲的目的，能分享，可吸收，有借鉴，便于模仿。五星笔记，就是一种可操作性的好方法，值得尝试。

在各种改变中，最核心的改变应该是“培训内容”。这是一个“内容为王”的时代。在选择培训内容时，也有三条建议供大家参考：

第一条建议：内容应该是一线教师最在意的。以班主任主题培训为例，涉及一线班主任工作中的各个操作细节，面临的实实在在的问题，都是备受关注的内容。例如，班级卫生工具的管理；班级值日生的轮换顺序；班干部的选择；座位的安排；收发以及检查作业的流程等。问题越具体，越是受到一线教师欢迎。

第二条建议：内容应该是一线工作最需要的。一线工作最需要什么呢？最需要的是操作法，最需要的是培训者告诉参训者“到底该怎么做？”因此，我们要调整培训中“讲道理”和“教方法”之间的比例，少说空话，多教方法。教的方式，尽量是“手把手教”。当然，当前也有部分培训属于“高端培训”，参训者就是导师级人物，对象不同，二者比例可以再做调整。

第三条建议：内容不应该是一线阵营最反感的。作为参训者，一线教师最反感什么？培训的导师自以为是，高高在上。似乎参训者都是犯错的人，是来接受批评的。培训过程充满着对他人的各种指责、批判，还充斥着对自己的夸奖与赞美，仿佛当前“只有培训师一人是绝对正确的”。培训者切忌触碰这样的容忍底线，渡人才是渡己。

(作者单位：闽江师范高等专科学校)

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