职场性骚扰证据之证人证言篇
我们通过三期解析了职场性骚扰在驾校、高校、同事、客户、下属中的表现形式，本期开始解析在职场性骚扰案件中的常见证据形式，本期推送的是最常见的证人证言篇。
一、受害者作为员工不出庭作证但能相互印证，解除合法（改判）
楠楠作为我公司“世纪公元”邻里中心救生员，多次出现在女更衣室、女卫生间、女淋浴间对女顾客、女同事做出性骚扰的行为，一审中我公司提供的证人虽是我公司员工，但同时也是楠楠性骚扰行为的受害者，该情形只能由她们作证；除我公司员工的证言外，还有业主证言可以佐证楠楠在其在女淋浴间洗澡时进行偷窥；
一审法院认为，罢霸公司提供的证人均系该公司员工，与罢霸公司存在利害关系，且无其他证据予以印证。
罢霸公司提交的交接班记录表、前台记录表和楠楠日常工作中接触的前台、保洁等不同岗位同事的证人证言及业主投诉书，相互印证，可以证实楠楠在罢霸公司从事救生员工作中存在违反公司员工手册的行为。【(2018)新01民终4098号】
二、员工作为证人有利害关系，不足以证明
庭审中，被告某一方的证人刘某某出庭作证，称被告殷某语言轻佻，对其不尊重，暗示要与证人发生不正当关系。殷某对证人证言的真实性提出异议，认为1、证人与案情有利害关系，她现仍为某公司员工，由某公司支付工资，她的证言对殷某不公平。2、从证人证言无法证明殷某对其进行性骚扰，证人称系从语言中感觉到，但从录音资料来看，带有性骚扰的特征黄色语言之类的均不存在，也没有肢体的接触。
本院认为：因劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭，用人单位在依法行使该项权利时应慎重，只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度的事实清楚，证据充分的情况下，才能依法单方面行使解除权。本案中，某公司仅凭证人刘某某的举报邮件及录音资料，就认定殷某实施了证人指控的行为，证据不够充分。因受害人的陈述虽是证据之一，但其与本案有直接利害关系，其证词应由其他证据印证。而某公司提供的2011年12月30日与12月31日的录音仅能反映殷某与证人就“潜规则”进行了对话，其中既未涉及“潜规则”的具体内容，也无性暗示之类的言语，两次谈话过程都是在轻松的语言环境中进行，证人并无羞涩、惊恐的举动，殷某也不存在轻佻的态度；此外，某公司提供的殷某辱骂员工的录音为片段，故对其真实性难以认定。综上，某公司认定被告殷某存在性骚扰和辱骂员工等严重违反员工手册的情形，依据不足，原告A公司据此与殷某解除劳动合同，明显违法。【(2012)黄浦民一(民)初字第1592号】
三、录音、证人证言等材料均来源于企业内部调查，未到庭质证，不采信
罢霸公司提供录音光盘一张及文字整理稿（内容为2016年上半年罢霸公司工作人员与三名员工的谈话录音）、证人证言三份(2016年7月20日和7月21日出具)，证明楠楠存在性骚扰行为，对员工身心造成不良影响。楠楠认为，对上述证据的真实性均不予认可，罢霸公司未提供录音光盘的载体，且录音内容不完整，录音者与罢霸公司具有较强的利害关系，同时，证人证言系解除劳动关系后收集。楠楠申请证人华某,4出庭作证，证人陈述没有看到楠楠对女性员工有搂抱摸腰等不文雅的行为。罢霸公司认为，证人于2016年3月离开公司，并不清楚之后发生的情况，且证人为男性，不能代表女性员工。另外，楠楠所在部门人员较多，证人不可能知晓全部情况，楠楠有经常性握手、拍肩、拍头的行为，应认定性骚扰行为成立。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证实。罢霸公司以楠楠“对员工实施性骚扰，严重违反用人单位规章制度”为由，作出解除劳动合同的决定，应当就楠楠违纪的事实承担举证责任。罢霸公司提供的录音光盘及文字整理稿、证人证言等材料，均来源于企业内部调查，涉及的相关当事人亦未到庭质证，对于证据的真实性及来源合法性均无法确认，罢霸公司以此认定楠楠存在严重违反规章制度的行为，并根据《员工手册》的相关规定与楠楠解除劳动合同，依据不足。一审法院认定罢霸公司作出与楠楠解除劳动合同的决定，系违法解除，应当向楠楠支付赔偿金。【(2017)苏01民终3760号】
四、多名现员工均存在利害关系，解除违法
审理中，被告为证明原告工作期间对多名女性进行性骚扰(包括朱某某、吴某某及另外一名未透露姓名的女员工)，申请朱某某、刘某出庭作证，证人朱某某陈述2016年1月年会时，原告从洗手间出来后，看到证人朱某某及李2，期间原告对证人朱某某有从头颈至臀部的抚摸动作。证人刘某陈述，其在2015年年会时，看到原告在沙发上亲吻谢某，另一名女员工告诉刘某，原告也咬了其大腿；2015年6月，证人刘某与原告一起出差时，原告称将李1“fuck”了也无所谓。此外，证人沈某某及吴某某未出庭，但至本院接受了法庭的询问，证人吴某某称2015年期间，原告多次对其进行骚扰，其中一次是出差期间，一次是在富豪东亚酒店，一次是在东北饭店吃完晚饭，还有一次在富豪东亚酒店，从洗手间出来，原告搂住证人吴某某，被同事沈某某看到。证人沈某某陈述，在富豪东亚酒店，看到原告搂吴某某。本院认为：用人单位对劳动者有用工管理权，对于严重违反劳动纪律和规章制度的，可以解除劳动关系，但用人单位对解除劳动合同所依据的违纪事实及规章制度依据承担举证责任。现被告对原告的违纪一事仅提供证人证言，原告对证人证言均不予认可。对被告所陈述的对三名女性的骚扰，其中朱某某只有自身证言，对吴某某除了自身证言，证人沈某某仅有看到原告搂了吴某某的证言，而相关证人均属被告公司现职员工，与被告之间存在利害关系，在没有其他证据予以佐证的情况下，被告以此认定原告存在性骚扰行为依据不足，被告解除与原告之间的劳动合同属违法解除。鉴于原告的岗位已有人替代，不适宜再行恢复，故本院支持违法解除赔偿金。【(2017)沪0117民初14018号】
五、受害者不出庭作证只要能相互印证即可（改判）
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条明确规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。该立法的原意旨在加强对受害妇女的保护，在赋予受害妇女投诉权益的同时，也赋予了接到投诉的单位和有关机关积极调查并妥当处理的义务和责任。如果在用人单位接到受害妇女的投诉后，开展内部调查确认投诉属实，且报用人单位工会批准后，依据《员工手册》的有关规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动关系的决定，仅仅因为受害妇女基于隐私和自身安全考虑不愿意出庭作证，就不采信用人单位提供的能够相互印证的证据，裁决用人单位属于违法解除双方劳动关系并判令用人单位支付违法解除的经济补偿金，显然与《中华人民共和国妇女权益保障法》的立法原意不符。
本院认为，罢霸公司依据《员工手册》，在经过内部调查核实投诉属实的情况下，以楠楠严重违反用人单位规章制度为由解除双方之间的劳动关系，属于合法解除，无需向楠楠支付经济补偿金。原审法院认定为违法解除劳动关系并判令罢霸公司支付楠楠经济补偿金不妥，本院予以纠正。【(2019)粤06民终8281号】
六、证人出庭作证也不足以认定性骚扰的真实性
2012年11月23日，被告签署原告公司《员工手册》，确认已阅读和知悉并承诺遵守该员工手册第三版的相关政策与规定。该《员工手册》3.10反歧视和反骚扰的政策中规定，“……公司严禁任何主管、经理、同事、供应商、客户或方可对任何员工、员工团体或其他与公司有业务关系的个人进行歧视或者骚扰。……性骚扰是一种与性有关的不受欢迎的行为，骚扰对象可能是同性，也可能是异性。性举动、要求性服务或者其他不受欢迎额具有性本职的行为均是性骚扰……”；《员工手册》6.4严重违纪立即解除劳动合同，不予支付经济补偿金中u项规定“违反《员工手册》第3章第3.10条反歧视和反骚扰政策的”。2013年9月4日，被告签收原告公司《商业行为准则》，该准则第2部分在工作场所中我们如何对待他人中有对骚扰行为示例及公司绝不接受也不容忍骚扰行为的描述。庭审中，原告主张被告在工作中和女员工在言谈及行为方面发生了骚扰行为，并提交署名为“戎丽娟”、“邵宁蕊”的文字材料，及原告工作人员向戎丽娟了解情况制作的情况说明。劳动仲裁阶段，戎丽娟、邵宁蕊作为证人出庭接受天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会的询问，确认上述文字材料为两证人本人书写。被告对原告出示了上述材料及说明真实性均不予认可，否认曾对戎丽娟、邵宁蕊有过言语及行动方面的骚扰行为。本案中，原告虽提供了书面文字材料及情况说明，但上述证据仅为原告证人的单方陈述，真实性无法确认，故原告提供的证据不足以证实被告存在公司规章制度中列明的骚扰行为，原告据此迳行与被告解除劳动关系的行为违反了劳动合同法的规定，依法应确认为违法解除劳动合同。【(2017)津0116民初83656号】
七、证人未出庭作证不具有证明效力
对于罢霸公司另提出楠楠的2项涉及性骚扰的违纪问题。在一审诉讼中，罢霸公司仅提供了以电子邮件形式发送的投诉信予以证明，并未提交其他证据予以佐证；二审诉讼中，罢霸公司仅提交了签名为王x的《情况说明》，且明确表示证人王×不到庭。由于《情况说明》属于证人证言，根据法律规定，证人王×出庭作证。在其不出庭作证情况下，罢霸公司提交的《情况说明》不具有证明效力。因此，罢霸公司提交的上述证据，均不足以证明楠楠存在涉及性骚扰的事实。故中德公司主张楠楠违反了《员工手册》的规定，构成了“基于性别的骚扰”、“对公司名誉造成损害，并且公司认为你的行为对公司与客户的关系造成了负面影响”的违纪行为的上诉主张，证据不足，本院不予支持。【(2014)三中民终字第06233号】
八、证人陈述模棱两可不能认定为性骚扰
2017年10月底11月初，罢霸公司女员工贝贝指控原告楠楠在某次活动结束后对其有搂抱、说开房等性骚扰言行，但楠楠对此予以否认。当时在场的司机王云表示有听到贝贝说“不要动、坐好”、“你酒喝多了，我今天不和你说”、“再这样我就生气了”等话，听到楠楠说要请女的吃夜宵，要给这个女的在他住的酒店开一间房。一审法院认为：本案的两个争议焦点中，对于原告楠楠是否存在性骚扰女同事的情形，由于贝贝与楠楠系当事双方，而当时在场的司机王云的陈述则较为模棱两可，故对此作出认定较为困难。根据“谁主张谁举证”的原则，被告罢霸公司以楠楠存在性骚扰女同事为由将楠楠退回X公司处并由X公司解除双方劳动合同，缺乏事实依据。【(2019)浙02民终1140号】
九、仲裁：证人与单位存在厉害关系对证人证言不予采信，中院：适用法律错误，撤销
本院经审查认为，本案申请人罢霸公司员工出庭作证证明被申请人楠楠性骚扰公司女员工，虽然证人是申请人罢霸公司的女员工，但证人是性骚扰事件的当事人，该证人证言应予采信。仲裁庭裁决以该员工与申请人罢霸公司存在利害关系为由，对申请人罢霸公司提供的证人证言不予采信，属于适用法律、法规确有错误。因此，申请人罢霸公司主张仲裁裁决适用法律、法规确有错误，申请撤销深华劳人仲（大浪）案【2017】663号仲裁裁决，本院对该主张予以支持。【(2017)粤03民特646号】