员工绩效评估的5种方法

在经历了COVID-19大流行之后，各组织现在正处于争端解决，巩固和重新定义各种过程的过程，这些过程需要时间来重新考虑和重新设计，包括其绩效管理系统。随着我们进入后COVID时代，组织面临的最大挑战是如何以最小的变化来执行其绩效管理流程以适应变化的情况。

由于工作的新发展，现在可能比以往任何时候都需要对PMS进行更多的自定义。我们谈论绩效管理所需的时间主要是信任和问责制，并确保PMS练习是有效的绩效对话活动，以便员工感到被重视，进而增加了他们的动力，并在情感上与组织保持联系。

为了防止绩效考核成为一个空洞的口号，人力资源经理需要着重调整其现有流程，并强调定期与员工进行绩效反馈，以保持他们在混合工作环境中的参与度和生产力。

为了做到这一点，可能有必要考虑以下任何绩效评估工具，具体取决于组织的成熟度，文化和人员流程的稳健性。

01

目标管理（MBO）

通过这种方法，管理人员和员工可以共同确定，计划和交流共享的SMART（特定，可测量，可实现，现实和对时间敏感的）目标，以专注于特定的评估期，在当今世界，理想的评估期应为季度/半年-每年。在混合工作环境中，与员工进行客观的绩效对话变得迫在眉睫。展望未来，年度绩效评估工作仅是定期讨论的结果，这些讨论将根据当前绩效数据为未来制定路线图。

在定期的沟通会议上，经理和员工讨论取得的进展，雇主可以将这些进步指标用作衡量员工贡献水平的指南。

02

行为锚定等级量表（BARS）

行为锚定等级量表旨在将定性和定量数据的好处带入员工评估过程。BARS将个人的表现与锚定在数字等级上的特定行为示例进行比较，BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS语句确定，这些语句描述了员工通常表现出的常见行为。这些表述是根据适用于其角色和工作水平的预定标准衡量个人绩效的准绳，BRS技术着重于如何实现目标。假设如果证明了期望的行为锚点，那么期望的结果是不可避免的。

BARS成功地提供了明确的标准，改善了反馈并提供了准确的性能分析和一致的评估。现代员工更多地关注于如何提高绩效的知识，而不仅仅是他们努力的结果。

03

强制分布法

这是评估绩效方法的最广泛使用的方法，根据组织的成熟度和人员处理的就绪程度，该方法仍然可以在后共合时代用于现代劳动力。这种方法的主要目的是消除对大多数员工进行较高等级评价的主要趋势。此方法假定性能分布将采用典型的钟形曲线形状。

这对于评估大量员工很有用。这种方法的优点是它减少了偏差。它采用贝尔曲线的形式，其中性能评级分布在预定的百分比级别上。尽管此方法已被全球许多组织的许多人广泛批评，但自从该方法可用以来，它将继续保持有效，任何其他更客观的可量化评估方法仍在发展中。

04

关键事件法

尽管这种评估方法并不新颖，但是这种方法仍然可以在现代劳动力中非常有效地使用。用这种方法，用人单位通常会在某些“关键事件”中评估员工，在这些事件中，员工要么成功要么不成功。在整个过程中，评估人员维护一个数字或物理日记，在其中存储来自不同事件的信息。

此过程对于员工的个人成长很有用。通过保留员工职业轨迹上积极和机遇领域里程碑的详细记录，雇主可以在反馈中记录详细信息，从而提高未来的发展机会，这些指标可以在计划的进度会议期间随时查看。

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人力资源（成本）会计方法

有些人可能会觉得这种方法有些苛刻，对其他人来说可能是一种方便的评估方法。此方法根据组织从其投入中产生的货币产出来评估员工的绩效，这是通过分析保留员工的成本以及组织从其投入中产生的收益来确定的。当基于成本核算方法评估员工的绩效时，将考虑单位平均服务价值，质量，间接费用等因素。它高度依赖于成本和收益分析以及审阅者的存储能力，这是人力资源会计方法的缺点。

通常，它是一家初创企业和小型企业的理想之选，在这些企业中，一名员工的表现可能会决定组织的成功。

选择正确的绩效评估方法比以往任何时候都更为重要，因为它反映了你对员工的看法，对员工士气的关心程度以及公司对员工敬业度的重视。找到适合你需求的理想性能评估方法后，下一步就是正确实施该方法，以消除关键的性能差距并解决紧迫的问题。