汽车人，还有发展机会吗？ / 开普饭

作者｜李嘉乐

编辑｜岛岛

期数：2387

来源：人和岛会员

随着高考的话题再次展开，关于20岁躺平，30岁内卷，35岁中年失业，45岁投资失败之类的段子比比皆是。紧接着，有人会忽悠大家学理财、Python编程、和自媒体写作、抖音网红速成班……

360行，行行出状元，车行的人自打入行，开始经历四次职场角色的变化。每一个变化，都会进入一个新阶段，都有新的玩法和规则。这些学校都不教，店里也没有人教，等到自己看明白时，十有八九就晚了。所以，对照购车客户的人生周期状态，看看坑在哪里？避坑方法有哪些？车行人可以找到汽车职场的发展机会。

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无论在哪个城市和地区，无论车价是十万以下，还是大几十万，凡是能购车的人，都是当地社会的优秀人群。从这些客户身上，可以看到人在不同的年龄阶段，不同的人生周期的需求和冲突，也能指导我们避开汽车职场的大坑、及社会性死亡和投资性死亡的陷阱。

各行各业的员工，都是20岁左右作为新人进入公司实习，30岁前（同一公司工作3-5年），成为部门核心骨干，组织里的中层主管。35岁前，要成为承担操盘手角色的经理，否则就会被HR嫌弃年龄大；最晚40岁时，要成为公司的高管。再往后，就是成为一方诸侯，还是自立山头，都要看个人的造化。

所谓职场大坑，就是为了投机，在没成长、没收入、没地位的岗位上虚耗光阴。

所谓社会性死亡，是指没有在规定的时间，完成职场角色升级。就比如，入职5年的销售能力与新人没差别；40岁了还是部门主管，那么就产生混日子、摸鱼等退休的想法。

所谓投资性死亡，是指在投资方面，犯了不该犯的错，一次性赔光自己人生的本金，前期积累“格式化”。

车行人的职场发展，就如同进考场，一场场的考核和考验，怎样才能少交点复读费呢？我们按阶段逐一分析：

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新人期通关

The new comers

新人期现状：

K12+大学教育，是一种黑白分明的考试通关模式，主要是驯服大家做好打工人。从进入车行的那一刻开始，就是汽车人，没有和人正常交流沟通的经验，就会增加很多被社会爆锤的真正经验。

新人期矛盾：

社会的规则偏向于灰色和无边界，和学校的各种制度规则差异很大。

比如学校学的所有知识，都有标准考试和标准答案，答对了就给分数。但车行的实战考试，没有标准答案。同样的接待流程和话术，只是入门的及格线，尤其是结果的不确定性，对于擅长打小抄和临阵抱佛脚的学生，都会产生不适应。

入职培训背的滚瓜烂熟的话术技巧，偏偏客户不按套路出牌，老员工签单后，还要吹嘘他们的野路子多么厉害。久而久之，就用躺平的心态，随缘卖车了。

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新人期的职场大坑：

因为车行是业绩挂帅，许多人因恐惧，而选择用一些自己更舒适的做法，来缓解不适应：

1）钻研汽车技术

90%的车行入职培训，都有汽车基础和产品知识，这并非是必须要懂车的机械原理才能卖车，只是想筛选一下智商、记忆力、理解能力合格的人。有些人一门心思钻研发动机、变速箱的技术名词，变成车行孔乙己。如果是转岗或是兼职做内训，就彻底陷进产品上市培训的PPT和题库里，忘记自己进入车行的初衷。

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2）频繁换岗位

因为对车行的工作方式不了解，面对业绩压力，许多人产生了换一个轻松岗位的想法。行政、客服、信息员、前台、续保，各个岗位都做不长，1-2年后，就变成最不值钱的那种简历：每个岗位只做了三个月。

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3）蹲养老型岗位

有些岗位确实非常轻松，一眼就能看到20年后的样子，事少的同时钱也少。做上几年，发现房也没买，能力也没有提升，女员工顶多能收获两三个孩子，男员工收获一个大油肚。想等着部门经理走人，自己接班，可能需要等好多年。

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4）新店小蜜蜂

车行除了老店，还有新店不停的入网，这就提供了看起来有很多机会的招聘岗位。新店成长期，会有高底薪和低任务，而且会从首批员工中提拔主管和经理，看起来是大有可为。为什么叫他们小蜜蜂呢？因为这些升职的机会，大多都是留给店总和他的铁杆骨干的，这是人家从原公司带出来的队伍。而为了所谓机会和成长期高薪频频跳槽的人，就像是跟随花期，到处采蜜的小蜜蜂，经验、能力、人脉都没有积累，只有“丰富的多个品牌工作经验”。

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新人期避坑方案：

不管是销售顾问、服务顾问、机修工、二手车评估师，还是内勤、库管、挂牌员，每一个岗位都有其隐形工作规则。结合个人的性格和爱好特长，找到适合自己的岗位，做好这项工作，找到其中的乐趣，摸索到工作需要的能力边界和规则边界。

打通一个岗位，以后再做其他的岗位，也能轻松上手，新人就变成骨干老人。

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骨干期通关

Backbone

骨干期现状：

真正找到适合自己的本职岗位，并且掌握到方法和诀窍，能够稳定产出业绩。比如是合格的销售顾问，称职的续保专员，优秀的服务顾问，靠谱的网络专员等。成为骨干员工这个过程，快的人1-2年，最晚3-4年。因为如果迟迟保持在蠢萌新人的状态，会被部门经理干掉了。

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骨干期矛盾：

作为车行某个部门的骨干，所做的事情对于业绩达成尤其重要。有了一个社会人的自信，真正的业绩贡献，慢慢就会发现事情不对味。

一种是，提高title不提薪水，怎么脏活都是我干，搞车展、遭客诉、打邀约，身为主管是样样没跑，可是工资不见上涨呢？

另一种是，明明已经是部门销冠，组内的无冕之王，可是主管升级变成经理，自己却还是不能带队做主管，是他看我不顺眼吗？

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骨干期的职场大坑：

当成为部门的骨干后，车圈里认识的人越来越多，不只有经销商，还有主机厂、汽贸、供应商、咨询公司。会有一些机会，诱惑骨干们跳槽，换集团、换公司、换品牌，换个地方，做个经理试试看。

“跳槽涨薪”的现象，一方面说明，本公司的薪酬体系落后于物价的变化，另一方面，也说明本人的价值，能够卖个更好的价钱。这里面不只有机会，也有隐形的风险。

1）岗位价格天花板

很多汽车人在25-28岁，跳槽领到高薪，但这也是他在车行职场生涯的巅峰，甚至以后的薪水越来越低。这是因为决定一个岗位薪酬的，不只是个人能力价值，也要看行业平均水平，毕竟老板也要赚钱的。开高薪挖人，也能降薪赶人。

2）业务转管理，两头不落好

很多销冠自己卖车一把好手，带队卖车一团糟。因为一个人只会低头做事，而不善于管理组织、内部协调和达成业绩，所有的压力最后都由他自己扛，销冠也扛不住。

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3）业务顶梁柱，长期举杠铃

作为骨干员工，在车行内的角色多了很多，每天都有做不完的事。同时成家立业生娃，围绕家庭的社会角色也变多了。自古家国难两全，体能和精力无法同时满足工作和家庭的需要，想想就心累。有些工作狂选择全力做好工作，尤其是车行的女孩子，看着那些男同事又穷又懒，自己忙得不可开交，一年又一年耽误了结婚。老板对你再好，也是没法包办婚姻大事的。

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骨干期避坑方案：

当在一个车行小白，经过学习、个人努力和责任心有了担当，得到部门的信任后，会得到合理的薪酬以及相应的身份认同。在公司稳住阵脚后，就来到了职场发展的分叉路口，在这个关键时期都要想清楚，是选择走技术路线，不管是销售洽谈能力、还是邀约能力，亦或是线上媒体运营，产品流程和新员工培训能力，都需要个人天赋和熟能生巧的长期练习。

如果想走管理路线，除了取得上级领导的认可，要向组织管控方面来发展能力，比如：

1）带人能力

同一件事，自己能做和教会新人做，是两种能力。尤其是看着新人接待洽谈，忍着不掺和进去替他签单，哪怕是谈崩了，还要耐着性子带他反思复盘。把手上的小白员工或是社招的老油子，改造成符合本4S店要求的销售精英，是一种成长。

2）沟通能力

沟通不是满口忽悠胡乱许诺，更不是揽功诿过互相甩锅，而是协调各个组织部门的利益冲突。这需要对科层制的组织结构，部门墙之下的权力博弈，以及人心人性，都有了解。

3）管理能力

讲真，经理的话大家都不想听，屁大的主管讲话，当然更没有人听。作为公司的骨干，能做好上传下达和本组晨夕会，再就是做好团建聚餐，就算是管理能力合格。

骨干期的突破方法，在得到领导的认可后，全面参与经销商门店的各项业务，一方面提高自己的综合业务能力，特种兵再能打，也不能当师长；另一方面，借由培训和带人的机会，拉几个铁杆作为组员，以后有机会，做经理时就有管理支点。千万不要寄希望于竞聘失败的几个主管和业务骨干，能死心塌地替你冲业绩。

从小白到入门的职场发展，今天先分享到这里。大家会发现，卖车赚钱的方法，学校里貌似都没有讲过，这个就是现状。毕竟汽车专业学的那些内燃机和机械原理，在电动化的趋势下，什么都不是。

下次我们分享：

管理层有哪些坑？

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