员工执行力差，是不是领导无能的表现？这个问题的答案，取决于你是谁
看到一个很有意思的提问：
很多领导总认为员工执行力不行，导致自己的战略规划执行不下去。但其实，这是领导管理无能的表现吧，你们怎么看？
要我说，这个问题的答案，取决于是谁来问。
什么意思呢？我将分三个部分来详细解释。
在我刚工作不久，有位后来深深影响到我的领导，经常提醒我一句话：问对问题。
到底怎样算问对问题，领导没解释过。我也一直没问。
我是后来才自己慢慢琢磨出来的。
那么，到底怎样算是“问对问题”了呢？
01
职场上，问有利于自己成长或能推动事情
发展的问题，才算“问对问题”
电视剧《平凡的荣耀》里，一群实力超群的实习生在经过诸多严苛考核后，有4人获得了转正机会。
4人中，高思聪、兰芊翊、郝帅3人凭借各自出色的综合实力，实至名归，只有高中学历的孙弈秋从一开始就不被看好，算是一匹黑马。
但真正有意思的，还是在转正之后：
3名在实习期出尽风头的优秀实习生，转正后工作中的糟心事才刚刚开始：被部门同事排斥、孤立，打压，被领导抢功，每天都有，唯独离他们当投资人的梦想遥遥无期。
而孙弈秋，却在小组项目中屡建奇功，每次都能在关键时刻，提出扭转局面的问题和方案。
为什么会怎样呢？
对比了他们各自的表现，我发现他们之间最大的不同，是面对问题时问的问题不同。
也正是这些问题，把他们引向了不同的方向。
同样面对上司的不喜欢和不接纳，常青藤名校毕业的高思聪总是在问：
领导到底是哪里看不上我？
领导为什么不喜欢我？
我要不要干脆辞职换一份工作算了？
而孙弈秋只问一个问题：
怎样才算是一名合格的投资人？
这其中的差距，已经不用我多说。
可能你会说，高思聪有资本心猿意马，孙弈秋没有。
这可能确实是一个原因，但不影响结果。
因为在转正那一刻，所有的实习生都站在同一条起跑线上了。
一个目标明确、心无旁骛的人，用滴水石穿之功，不用太久，就会将很多人甩在身后。
职场里，同事的八卦、一时的得失、永远也无解的纠结，都不是“对的问题”。
只有那些能引领自己进步成长、能促成问题得到妥善解决、能推动事情向前发展的问题才是“对的问题”。
02
处于员工角色，这个问题就不算“问对问题”
用以上的标准，我们来说回文章一开头提到的问题：
员工执行力差，是不是领导管理无能的表现？
如果我们把自己放在“员工”这个角色上，这个问题能引领自己成长进步吗？可以推动事情向前发展吗？
恐怕不行。
因为怎么看，这都像是在推卸责任和抱怨：我工作没做好，都是因为领导的指令太模糊、也没人教我到底要怎么做。
长时间以这样的心态来工作，成长的速度必定堪忧。
曾经有一段时间，我就走入过这样的误区。
人力资源管理的工作，离不开学习各种管理理论和技能。
学习过程中，就难免会将这些理论和技巧跟自己领导进行对照，这一对照，轻松就能找出领导无数个做得不好、不到位的地方来。
于是，不是在内心嫌领导不懂得布置任务的5步法，就是腹诽领导不会做目标分解，部门的绩效目标管理完全一塌糊涂，再不就是觉得领导根本都不会开会。
交上去的工作结果被领导批评做得不好，心里也全部都是抵触：
你光说做的不好有什么用啊？不如做个模板出来让我参考？
现在回想起来，那段时间也正是我停滞不前的一段职业生涯。
直到后来我转岗做干部管理方面的工作，接触了更多管理者，也开始站在管理者的角度来看问题。
我才突然意识到：我们所学的所有管理理论和技巧，都是一种最理想的状态，这些可以是每位管理者毕生追求的目标，但实际上，基本上不可能有人能够全部做到。
况且，管理是一门科学，更是一门艺术。怎么可能有一套大家都要遵循的流程和标准，照着做就能确保做好管理？
如果我们把自己放在“员工”这个角色上，就不要问“员工执行力差，是不是领导管理无能的表现”这种问题，因为它不是“对的问题”。
一定要这么问，那么答案也是：不是。自己执行力差，咋还赖上领导了？
03
处于领导角色，这个问题就是一个“对的问题”
我们说，判断一个问题是不是“对的问题”的标准，是这个问题是否有利于个人成长。
当我们处于“领导”角色时，很显然，当员工有问题，首先来审视自己，这就是一个好问题。
因为它警醒我们作为领导，在习惯性地把问题的责任推到员工能力问题、执行力问题上时，首先应该审视的，是自己有哪些做得不好的地方，然后想办法改变。
这既能让我们自己成长进步，又能推动事情向前发展。
事实上，对于管理者来说，学会“问对问题”，几乎是确保自己能够持续提升管理能力的唯一途径。
因为，当一个人走上管理岗位之后，接受他人的反馈会越来越难：下属敢怒不敢言，同级没有动力反馈我们身上存在的问题，大家你好我好，方便以后持续合作。
而我们的领导，在他那样一个层面，已经不可能还像基层管理者一样，成天对下属耳提面命，有时间和耐心细细地指出我们的问题出在哪儿，辅导我们要如何改正。
对于高层管理人员来说，他们对中基层管理者的要求就是好用，事情吩咐下去能得到想要的结果。如果得不到，两三次机会给足后，仍然没有起色，那不好意思，换人来做。
领导总认为员工执行力不行，这是领导无能的表现吗？
如果我们把自己放在一个“员工”角色，它就不是，多想想自己要如何提升才是正道。
最好，以后也不要问这种无益于自己成长的问题。
如果我们把自己放在一个“领导”的角色，它是。我们用这个问题来审视自己，就能够找到如何从自身改变来让员工更有执行力的方法，而不是一味抱怨员工，问题却迟迟得不到解决。
（注：本文图片来自电视剧《平凡的荣耀》）
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