科研工作满意度调查:人才评价看关系极大打击工作热情,社会地位影响显著
《我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析》一文基于全国第四次科技工作者状况调查数据,指出人才评价、收入分配会极大的影响科研人员工作满意度,而采取适当的措施后,满意度会提升1.54倍,甚至是14.97倍。
个体特征对科研人员工作满意度的影响
年龄因素对科研人员工作满意度具有显著影响力,相对于30岁以下群体而言,其他年龄段科研人员的工作满意度随年龄增长而有所下降。
提高学历对提高工作满意度的作用相对显著,博士、硕士学历科研人员满意其工作的可能性分别是大学本科及大专学历的1.66倍、1.18倍。
初级、中级、副高级职称科研人员对工作满意的可能性与无职称科研人员相比差异并不显著,而正高级科研人员工作满意的可能性是无职称人员的1.72倍。
行政管理职务对工作满意度的影响较为显著,且随着职务提高而增加。
工作年限对科研人员工作满意度无显著影响;适度工作流动有益于提高工作满意度,换过1~2个单位的科研人员对工作满意的可能性是没换过单位的1.15倍。
科研工作对科研人员工作满意度的影响
有足够科研时间的科研人员满意工作的可能性是时间不充足人群的1.25倍,且相对于每周工作40小时科研人员而言,每周工作41~50小时的科研人员满意其工作的可能性更高。
工作与专业强相关的科研人员工作满意的可能性是不相关群体的2.82倍。
工作方式自主性的影响力也较为显著,与工作方式完全不自主的科研人员相比,自主性较小、基本自主和完全自主更易使科研人员获得满足感,获得满足感的可能性分别是其3.25倍、9.80倍、14.97倍。
给予科研人员参加培训、参加学术会议、开展成果转化的机会也将有助于提高科研人员工作获得感,而获得科技奖项、参与课题研究对工作满意度的影响力并不显著。
人才评价对科研人员工作满意度的影响
与领导关系是单位晋升主要因素时,科研人员工作满意度是其非主要因素时的0.39倍,即不正当的晋升因素能极大打击科研人员的工作热情。
当职业道德素质、专业实践能力是晋升主要因素时,科研人员满意其工作的可能性增加1.48倍、1.47倍。
收入分配对科研人员工作满意度的影响
其次,科研人员自我感知的社会地位和收入地位也显著影响其工作满意度,自我感知社会地位、收入地位处于上层或中上层的群体满意工作的可能性分别是处于中下层或下层群体的4.03倍、2.10倍。
社会地位对工作满意度的影响作用甚至强于收入地位。而实际收入地位却对科研人员工作满意度的影响并不显著。
科研人员工作满意度影响因素综合分析
在收入分配因素中,所在单位的收入激励制度显著影响工作满意度,科研人员自评的社会地位和收入地位提升时,其满意当前工作的可能性也均能显著提高。
在人才评价因素中,考核时重视科研人员的专业实践能力、岗位工作业绩,同时降低人际关系在其中发挥的作用,将显著提升科研人员工作满意度。
在科研工作相关因素中,工作与专业相关性、工作方式自主性、参加培训情况对工作满意度的影响力较为显著,工作方式自主性程度每提高一个层次,科研人员工作满意度的可能性将增加2.28倍。
健全完善人才流动市场机制
推动以增加知识价值为导向的分配制度落地
健全以能力和贡献为导向的评价标准
建议科学设立人才评价指标,规范人才评价工作中SCI等论文相关指标的使用,坚决落实破“四唯”的要求,打破人才评价中唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向。
同时,充分发挥协会、学会等社会组织业内和同行的评价作用,提高人才评价的科学性、规范性、权威性。
努力营造尊重人才的社会氛围
建议科研人员聚集的单位充分认识赋予科研人员自主权的重要意义,并进一步健全完善内部管理制度。
构建“学习型”组织文化,加对大科研人员进修培训的支持力度,组织开展多种形式的学术交流,保障个人的职业成长与组织的持续发展。
同时,积极开展宣传工作,全面展示典型和基层科研人员的担当风采,增强社会对科研人员的认同感。