勇敢地“向上爬”吧，我的老师们！

现在才明白，职称是对老师的奖励

文/虹野

一直以来人们都会把职称当做老师水平的象征，现实很苍白，我们发现水平高的老师未必能够评上职称，职称高的老师也未必水平高。更为重要的是职称高低似乎与工作职务没有关系。评上职称之后唯一的变化是工资涨了，或许工作量下降一些，而工作内容几乎没有变化。

那么职称评聘到底依据是什么呢？

那么职称评聘到底依据是什么呢？

很多人认为是论文，有的人认为是教学，有的人则认为是项目……不一而论，每个学校的标准似乎又不一样，如果非要说评聘职称的共同点则是被评上的老师必须完成学校安排的任务。我们会发现有各种各样的一票否决制，当学校需要论文的时候，论文就是一票否决；需要项目的时候则项目就成为了重要标准；需要教学的时候，金课就成为了特事特办的依据……

现在越来越多的事务加入了评聘职称的要求中，是否担任班主任，是否支教，是否扶贫，是否参加国培，是否出国，是否访问……都成为评聘职称的标准。

从这些事务中，我们或许发现了“职称”的真实面目，职称不是教师能力和水平的反映，也不是指具体的劳动岗位和职务，而是完成了行政人员指派的某些“任务”的奖励。

职称存在的意义似乎是构建一个层级体系，让老师不断地“向上爬”，从助教到讲师，从讲师到副教授，从副教授到正教授。在这个层级体系中，评聘职称的方式是依据“贡献”大小来决定教师是否晋升下一个层级，“职称岗位”被当做奖励的主要方式。按照彼得原理，只要时间足够长，层级足够多，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。比如做学问的主要是讲师，教授则公关拉项目。

职称存在的意义似乎是构建一个层级体系，让老师不断地“向上爬”，从助教到讲师，从讲师到副教授，从副教授到正教授。在这个层级体系中，评聘职称的方式是依据“贡献”大小来决定教师是否晋升下一个层级，“职称岗位”被当做奖励的主要方式。按照彼得原理，只要时间足够长，层级足够多，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。比如做学问的主要是讲师，教授则公关拉项目。

当然，对于行政管理者来说，他们似乎不在乎是否“人浮于事”，也不在乎教授上课成为新闻，也不在乎正高看大门是否存在资源浪费，他们似乎只在乎能否完成他们指派的任务，而职称则是对“贡献”大者的“奖励”。

职称作为一个职务制度，本应该和工作内容息息相关的，胜任者上，不胜任者下，现在逐渐演变成为一个老师的层级体系，以便于管理。（虹野）

职称作为一个职务制度，本应该和工作内容息息相关的，胜任者上，不胜任者下，现在逐渐演变成为一个老师的层级体系，以便于管理。（虹野）

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