教师指责学生迟交功课竟"被辞职", 贵族学校遭判赔6万镑!
在法制越来越健全的今天，家长们的法律意识也日益增强。
随着家长们对学校服务的要求愈来愈高，维权意识也愈来愈强，似乎也导致投诉事件愈发频繁。
虽然学校等机构，在本质上还是个服务行业，遭人投诉是正常的。
但对於某部份家长来说，可能是太紧张自己孩子的关系，有时候会做出过分投诉的行为，让教师和学校都陷入麻烦。
有些人更会称这类家长为“恐龙家长”。
最近英国就有一名老师在收到家长的投诉后，受到学校施加压力，因而被迫辞职。
邓迪高中（High School of Dundee）是苏格兰最著名的贵族私立学校之一，也是一所高度国际化的高中。
学生们不单接受精英教育，课余活动也很多元化。
看看同学们多么享受他们的校园生活↓
邓迪高中的老师大部份都是具有高学历的专业人士，然而其中一名叫做古迪（Daniel Goodey）的男老师，却被一名女学生的家长投诉。
古迪是学校里负责宗教，道德和哲学研究的老师。
有一天，他班里的一名女学生迟交功课，做为老师的古迪就要求她要和同学们一起尽快把它完成。
但是该名女同学却突然发起脾气来，生气地想离开教室。
古迪形容她这是在发“青少年脾气”，并恼怒地叹了一口气，然后告诉女学生“不要生气地走开！”
女学生可能觉得自己被古迪在班上当众羞辱，所以回家后就和妈妈告状，还说不想再要古迪当自己的老师。
爱女心切的妈妈听到女儿的哭诉，马上就和学校抱怨并投诉古迪，说自己的女儿不想再让古迪教。
经过学校的调查后，学校就同意让该女学生不用上古迪的课。
同时间，邓迪高中的校长哈利迪（John Halliday）还就这个投诉把古迪叫进了个小房间，展开一场“闭门会议”。
在会议中，校长曾多次要求古迪要向该女学生和她的家长做出书面道歉；但是古迪认为自己没有做错，他只是做一个老师应该要做的事，所以坚决拒绝道歉。
古迪形容该会议令他感到十分不安，而且极具威胁性。
接着，古迪就被学校指控他失职。
他觉得自己已经别无他法，只好选择离开这所已经任教了14年的学校。
在古迪的辞职信中，他警告着说：“当教师害怕学生，不敢叫学生做好本份，为了避免要和学生道歉而不尽责的话，这将会为学校的前途带来十分严重的影响。”
古迪觉得学校的做法属于“不公正解雇”，于是投诉到就业法院，由法官麦法特里奇（McFatridge）审理。
法庭上，法官了解到事情的来龙去脉后，很快地判断出古迪的情况确实是属于职场霸凌（Workplace Bully）。
法官认为古迪只是在履行他的职责，但是校方却试图欺负他，并强迫他道歉。
“毫无疑问，这样的解雇是不公平的。”法官说。
最后，法官判处学校要支付6万镑给古迪做为赔偿。
对於这个判决，邓迪高中的主席贝特（Iain Bett）就写了一封信给家长们，说学校的董事会和管理层对判决结果“非常失望”，并坚持要求学校领导要公平公正地行事。
贝特说：“我们对判决感到沮丧，我们认为判决并没有准确地反映出案件的事实。”
他还补充说，学校正在就下一步的行动采取法律建议……
→ 从以上故事可以学到什么？
需要指出的是，从上面的故事可以看得出来，当事人古迪当初是主动辞职的，说起来并不是直接受到学校的解雇，那么为什么他还是可以控告校方对他“不公正解雇”了呢？
这是因为根据英国的法律规定，即便雇主并没有正式或直接解雇当事人，当事人仍然可以声称自己是受到解雇的。
前提是要当事人可以证实，当初是因为雇主的行为，迫使当事人必须被迫选择辞职（例如在工作上受到歧视，或者雇主做出重大违约行为，包括违反互信和保密义务等等）。
也就是说，即便雇主没有要正式终止雇佣关系的意图，当事人仍然是可以选择自动辞职，并声称自己受到解雇，有权以遭受到“不公正解雇”为由去索取赔偿的。
以上面古迪的情况来说，他当初就是因为学校对他做出了不公正的行为，威胁要求他得向该女学生和家长道歉，才会导致不愿意道歉的他被迫无法再待下去，只好选择离开学校。
就他的角色来说，他当初基本并没有做错什么，而是做好了他职责内的本分。
因此在这种情况下，就可以说是因为校方的欺凌行为，才迫使古迪得辞职的（如果不是学校的无理做法，基本他的辞职是能够避免的）。
这也就是为什么法官会同意判处学校一方是属于“不公正解雇”了。
→ 什么才算是不公正解雇（Unfair Dismissal）呢？
一般来说，在雇主和雇员双方最一开始签定的劳动合同里，一般是包含终止条款的。
对于没有写明终止条款的劳动合同，根据《1996年就业权利法》（Employment Right Act 1996），如果当事人已经在该公司工作超过1个月，但少于2年的，该公司就必须要给当事人至少1周的通知期，提前通知当事人要终止雇用，也就是解雇。
而如果当事人已经在该公司工作了2年或以上的话，每增加一年则必须相应地增加一周的通知期（也就是解雇前的提前通知），最多不超过12周。
→ 不公正解雇（Unfair Dismissal）的细节？
《1996年就业权利法》保障为同一个雇主工作了2年或以上的当事人，令他们“不会”遭受到不公正解雇。
这表示，雇主或公司必须要确保解雇当事人的理由是在以下5大基本公正的理由之内：
1. 根据当事人的行为
2. 根据当事人的能力
3. 公司需要（整体）缩减员工
4. 因为当事人违法
5. 或因为其他实质性原因令公司必须要解雇当事人
而其他各种不公正的解雇理由包括：怀孕，产假，（当事人是）工会成员，政见不一，私人恩怨，种族原因，年龄，性别或性向，进行陪审团服务等等的，都会自动被视为是不公正解雇（指雇主将不能以这些原因去争论解雇的合理性）。
换句话说，遭受“不公正解雇”的当事人，是可以向就业法庭来控告自己雇主，争取自己的权益的。
→ 就业法庭的上诉程序是什么？
如果当事人不满意就业法庭的判决（就像是上面的邓迪高中），一般必须在收到法庭判决后的7天内（或42天内如果案件是在苏格兰地区审理的话），使用书面，电话，传真或邮寄的方式递交上诉申请表，联络信息如下：
申请表可以在政府的网页上下载：https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/689095/t444-eng.pdf
就业法庭的上诉和初审一样都是免费的，不一样的就是不用先经过咨询，调解和仲裁服务机构（Advisory, Conciliation and Arbitration Service，简称ACAS）的调解，就可以直接向法庭申诉。
如果上诉失败的话，当事人也可以尝试把案件带到上诉法院（Court of Appeal），一般来说当事人必须在收到就业法庭判决后的21日内提交申请。
需要指出的是，和一般的民事法庭不同，就业法庭在律师费用方面不是按照谁输谁支付对方律师费用的原则来做的。在一般情况下，当事双方需要承担自己的律师费用的，除非是一方在诉讼过程中的行为是不合理的。在这种情况下，法庭是可以做出律师费用判决的。
丽莎建议在考虑是否要把案件带到上诉法院前，最好还是先向专业和有信誉的律师寻求法律建议。
另外，无论是在职场上，还是在日常生活上，如果遇到不公平的对待，都应该要勇于捍卫自己的权益，不要纵容这种现象。