对标一流打造关键人才培养项目
2021年是“十四五”新征程启航之年，国际国内“双循环”新发展格局将立架框定，怎样通过培训加强员工队伍凝聚力、创新力、战斗力？怎样优化企业内部人才供应链、让更多开拓进取的关键人才脱颖而出？怎样营造“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面？
结合“对标一流”活动，基于2018年以来基业长青开展“一带一路”人才培养创新大奖评选及对企业优秀案例的分析总结，我们分几个话题来探讨一流培训的最佳实践，以供人力资源部门参考。
基业长青与“一带一路”国际工程人才发展专家委员会联合主办的企业人才培养创新大奖评选活动，挖掘、表彰了一批先锋企业，为建筑工程企业人力资源领域的“对标一流”活动增添了标杆和素材。
中国天辰工程有限公司的人才培养实践是一众领先企业的缩影。从2019年起，天辰着力打造“辰兴”人才系列品牌，精准设定关键目标人群，系统打造培养方案，以人才创新引领发展创新。
培训的价值无庸置疑。有管理学家说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”华为任正非则说：“培训工作很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。”
另一方面，把培训仅仅聚焦在课堂和老师身上，而不是学员的蜕变、人才的产出上，则可能浪费了投资效益最大化的机会。基业长青人才培养创新奖的企业优秀案例印证了这个判断，领先企业已经率先把培训向人才培养升级了。
中国核建“青蓝计划”将用6年时间培养600名实干型、创新型、担当型的青年人才，并力争有220人从中脱颖而出。
针对本企业人力资源痛点，中国核建领导层意在用青蓝计划撬动公司上下人才培养意识，实现“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。
中国交建在人才培养方面素有“大手笔”美称，“11711”重点人才培养工程贯穿整个“十二五”,在企业内外部遐迩闻名。“五商中交”战略思想的落地扎根，培训功不可没。
不惟中青年管理骨干人员班，中国交建每个人才项目都集成了战略构想、前沿内容、促学手段、评测环节、传播分享等，不单促成学员变化，而且通过学员把企业转型升级的信念和决心带回每一块阵地。
早在“十二五”期间，中国交建提出“五商中交”战略，其“世界一流”的战略定位和组织布局凸显了企业人才队伍现状与战略目标的差距，遂有“11711”重点人才培养工程的诞生。公司提出用五年时间打造核心人才队伍，重点培养100名企业领军人才、1000名青年骨干管理人才、7000名优秀项目管理人才、10000名骨干专业技术人才以及10000名高技能人才，推进人才工作全面升级。这一大型人才工程的实施，有力保障了“五商中交”战略落地，堪称企业人才培养的典范之作。
2019年8月，中国核建启动“青蓝计划”人才培养项目。“青蓝计划”主要面向管理、工程技术与技能三大群体，是一个长周期(用六年时间、分三期开展) 的高潜人才培养工程。这个项目，不仅荣获“2020中国人才管理机制典范奖”，被国资委官网重点报道，同时也得到央企同行们的高度关注和好评，成为对标学习的人才培养品牌项目。作为服务机构，在现场我们与学员们朝夕相处，近距离体会到青蓝理念和环节对学员产生的震撼和导引，亲眼见到学员的蓬勃向上和如饥似渴，由衷体会到人才培养项目的巨大感召力。如果说，好的培训让人顿悟、喜不自禁，那么好的培养就是令人自信、心怀天下。
从培训到培养一字之差，内涵大大扩充，以往注重课程配置、师资、课堂效果等的较短过程管理扩展为识别关键人才、培养方案、做中学、个人发展计划、人才测评与反馈、人才输出等较长周期的人才培养策划和运营，目的性显著增强，项目目标指向最终的人才输出，企业价值也因此更为凸显。
品牌是营销学的常用概念，用现代营销学之父菲利普科特勒的话说：“品牌就是一个名字、称谓、符号或设计，或是上述的总和，其目的是要使自己的产品或服务有别其他竞争者。”企业把培训项目品牌化，用内部营销的理念牵引培训项目升级，用优质资源塑造和充实培训内涵，用生动的品名和形象使新人才观超拔于常规实践，特别是，用人才培养的概念置换传统的技能培训概念，大大增进了企业、员工的认同，起到激活企业人力资源建设的效果。
培训项目品牌化的核心，在于目标和承诺，在于系统的、艺术的目标管理过程。梳理基业长青人才培养创新奖获奖项目的经验，培训项目品牌化的要领有三：
价值是品牌工作的前提和基础，培训的终极价值在于适时、足量地输出关键岗位的适用人才。为实现这个价值，品牌项目势必以终为始，配置多种手段、过程和节点进行催化和控制，形成独具特色的项目内涵和运营周期。把培训局限于集训或课堂效果，其过程相对简单，开展品牌工作就略有头重脚轻之感，置换为人才培养就恰如其分了。
为项目起一个响亮的名称，设计一套标准化的视觉系统（VI）包括LOGO、颜色、图形、图像等，开发品牌理念，提炼项目核心概念，挖掘和传播培训项目的故事，让具体生动的事例、话语、作品来代言。内部营销有助于提升人力资源工作的专业性和影响力。
像组织营销活动一样运营整个学习过程，营造氛围，增强仪式感，激发学员情感融入和心智模式提升，促成反思和改变，赢得广泛认同。
以基业长青人才培养创新奖迄今三届获奖名单而言，所有项目都在不同程度上开展了内部品牌工作，其中品牌要素完整的项目占比达44%，品名各呈特色，内涵各有侧重，培训过的学员已经在岗位上发挥所学所长，项目品牌也就在企业内部众口相传赢得好评，成为企业人才理念的代名词；有的还声名远播，在企业内外产生了巨大反响。
上海电力设计院“双鹰”人才训练营的一系列内部推广海报极具冲击力，“给你一个翱翔的天空”是从学员视角解读的项目使命，而“不飞，怎知自己是鹰”击中的是目标人群渴望成才、跃跃欲试的心理。读者由此也了解到，企业正在打造一支“鹰之队”。
“双鹰”计划透过各种渠道强化项目品牌，网上直播课程海报既提示了学员按时上课，也把课程理念和要点传播到企业。这个项目是对项目管理人员进行分级培训和评估的，“国际领先复杂项目管理最佳实践”题目非常诱人，你不想进去听听吗？
“两鹰计划”人才训练营（飞鹰、雄鹰）是中国电建旗下上海电力设计院的人才培养品牌项目。项目背景是近年来企业快速发展，人才缺口和储备遂成企业关注的重点课题。“两鹰”学员都是来自专业或条线上的青年骨干，目标是培养成为各业务线上承重担、挑大梁、起到岗位示范带头作用的骨干人才。“两鹰计划”没有满足于单次集训管理，而是梳理了关键人才的成长路径，让学员通过测评加强自我认知，开发个人发展计划。企业分阶段开展专题研习、网上学习、团队学习和行动学习，用两年时间、以每月集训24小时的强度推进，到2020年9月顺利完成了第一届人才训练营。两鹰计划培养出了一大批优秀学员，得到公司领导高度评价。“飞鹰”和“雄鹰”也以形象的寓意锁定了项目定位，成为企业人力资源工作的知名品牌，赢得了2019年度基业长青“一带一路”人才培养创新奖。
培训项目品牌化提高了学员的成材率和满意度，有利于企业人才理念的传播，加强了队伍凝聚力，作为人力资源部门最佳实践之一，正在赢得越来越多企业的重视。
人才培养过程远较培训过程更长、更复杂，需要开展从人才发展规划、人才盘点、建模、选拔、测评到人才培养方案策划、实施等多项工作，整合个人学习、个人发展计划、团队学习、集中培训、案例研究、访学交流、行动学习甚至轮岗等多种培养形式，根据具体情况取用诸如访谈、调研、人力资源规划、能力素质模型、任职资格体系、破冰熔炼、互动教学、主题研讨、案例复盘、沙盘演练、课题论文、多维评测、线上线下相结合等多种方法。显然，从投入到产出，人才培养这条主线横跨人力资源六大模块，环节众多，专业性要求很高，存在很大的集成、整合、优化空间。
我们把企业针对关键人才队伍发起的专项培养工作称为“一体化人才培养工程”，意思是以关键人才的产出为目标，贯通人力资源、业务应用诸板块，一条大道通到底，形成关键人才的成长快车道。这样，企业能更好地评估项目价值，投入优质资源，进行订单式培养。重点投入，收益可控，人才工程也就成为企业人才发展的品牌项目、对内对外的一张靓丽名片。
在基业长青人才培养创新奖表彰群体中，中国交建、中国电建、中国核建、中国中铁、中国化学等各大央企榜上有名。它们长期开展系统的人才培养工作，在打造人才梯队方面经验丰富，无愧于行业引领者。
中国核建“青蓝计划”以高潜人才培养为目标，精心构造了“一条主线，七项抓手”架构，通过规划、选拔、测评、集训、课题等一系列手段全方位地开展培养、考察、实践，打造了一条重装投入、科学系统的人才成长高速路。
“青蓝”理念不胫而走，旗下企业纷纷响应和复刻，一个品牌项目激活一大片局面，溢出效应明显。中核系统的兄弟单位、系统外的大型企业等也多有关注和交流。
中国电建独具特色的国别代表培训班，紧扣了企业对一支真正具有全球视野、富有行业使命感的国别代表先锋队的迫切需求，在对外承包行业领域具有开创性。不少同行以复刻和借鉴表达了对该品牌项目的赞许。
中交一公院适应发展战略和业务转型需求，着眼培养复合型、全能型、专家型等六类人才，建立100名人才储备库，启动实施了“6个1”人才培养工程。
为分享先进人才培养经验、树立标杆，“一带一路”国际工程人才发展专家委员会、北京基业长青管理咨询公司坚持开展人才强企长青奖、人才培养创新奖等评选，从业务支撑、人才规划、人才体系建设和品牌形象四个维度综合评选和表彰优秀，他们的经验和实践，将在后续报道中陆续与读者见面。
4月27日，由基业长青举办的“数智时代的组织变革与人才发展”研讨会将特邀人力资源名家、获奖优秀企业领导进行专题分享，帮助企业更好地对标一流，在组织变革与人才发展上研究新打法、找到新思路。