面试中重要的不是抓STAR，而是要知道什么是好的“问”和“答”
有一次，我们群里的老魏问到什么是好的面试。一个群里几百个人能说清楚的却是寥寥无几。招聘面试可能是很多HR最重要的工作内容，但做了这么多年，你知道什么才是一个好的面试吗？
目前大部分的课程都是在教授行为面试，很多人认为，面试中抓取STAR的技巧是面试中的核心技能。
关于行为面试，有一个搞笑的例子。
某招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上追问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上又迫切追问：“能否举个例子”。人选沉默，不吭声。。。。。。。
我有一个下属去某外企面试，对方几乎每问一个问题，接下来都要追问“你能举个具体的例子吗?”，看得出这家企业的HR是受过相关的培训的，但如此机械的行为面试，让候选人头痛不已。
你能抓取到真正有效的STAR吗？能不能抓取到有效的STAR，关键不在于你的面试技巧，而是在于你自身对问题的熟悉程度和判断，本质上还是你自身的专业能力。
抓不到STAR，就不是好的候选人了吗？（思考5分钟）
有时候你都不知道要考察什么，什么才是我们要考察的关键知识、经验和能力？你不清楚考察的“目标”，而行为面试，STAR法则，只是基于你考察“目标”相应的手段而已。
关于“问”
有水平的“问”才会有水平的“答”；
有时候面试官以为是应聘者回答得不好，孰不知是自己的“提问”出了问题。
诸如机械的让对方举例子；
诸如问一个特别宽泛的问题，让对方无所侍从；
甚至问一些莫名其妙的问题......
这些场景你有没有遇到过？
关于“答”
通过STAR法则进行追问行为，但是对于没有较多经验的人选，或者举不出特别合适的例子，真的就是不合格吗？
STAR法则通过抓取过去的行为预测未来，但是如果对方没有机会展示相应能力或行为，那就抓取不到STAR，那真的就不合适吗？
我们很多的面试，往往因为候选人回答得不好，马上就被Pass掉。但实际上，回答得好未必真得好，回答不好未必真不好。
我想关于这一点，大家都有感触。但什么情况下回答得好未必是真好，什么情况下回答不好未必真不好，你能判断清楚吗？
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记住：回答得好未必真得好，回答不好未必真不好。炭哥将为你诠释什么才是面试的关键技能。
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