摸鱼摸得好，也能反过来剥削老板

看理想

公众号“看理想”，探寻文化生活的另一种可能。05-06 14:07

五一假期结束，上班的第一天，人回到岗位上，心却还流连忘返在假期的美好回忆里，已然将“带薪摸鱼”安排进了今天的工作计划里。

四舍五入，五一假期就在“摸鱼”中延长了一天。

人生的确需要一些美好的摸鱼时刻，或许正是间歇的调整恢复时间，才让我们有机会摆脱机械性工作带来的麻木和疲惫，重新捕捉心底的情绪，不丢下自我，沦为彻底的“工具人”。

我们为什么会上班摸鱼呢？怎样能在不摸鱼、高效完成工作的同时，收获满满的意义感？

在看理想节目《别怕，这就是经济学！》中，主讲人梁捷从行为经济学的角度，分析了“摸鱼”和“工具人”概念的关系，以窥见关系背后员工的行为模式。

讲述 | 梁捷

来源 | 《别怕，这就是经济学！》

01.

“老板假装给我们发工资，

我们假装给老板干活”

首先我们要来界定一下“摸鱼”和“工具人”这两个概念。“工具人”不是经济学概念，大概比较接近康德所说的“人是目的，不是手段”的意思。如果把我们的劳动过程彻底简化成“我们付出劳动，老板给我们发工资”，那就有工具人的意思了。

而“摸鱼”是上班偷懒，上班时候不好好工作，或者“假装在好好工作”。前苏联有一句名言，我过去也曾经引用过，“老板假装给我们发工资，我们假装给老板干活”，这句话非常准确地描述了什么是摸鱼行为。

摸鱼行为的根本原因，是因为我们的劳动付出与收入之间很难有一个精确的衡量。按照马克思《资本论》里的逻辑，老板付给我们一定的工资，但要我们劳动更长时间，从而剥夺其中的剩余价值，也就是对员工进行了剥削。

但是，员工正好可以通过摸鱼来对此进行反抗。老板可能是按照你的劳动时间来提供报酬的，但是如果你能成功地摸鱼，那就成功地减少了劳动时间。如果你摸鱼的程度比较严重，而且又不被发现的话，那就有可能反过来剥削老板。

但是在管理学中，又有另一个概念来描述包括摸鱼在内的一大类行为，说出来不大好听，叫做“在职偷窃”（employee theft）。

我们第一次听到这个概念，一定会非常反感。我们不就是上班摸鱼，怎么就涉及偷窃了？让我解释一下——

“在职偷窃”是一个非常宽泛也富有争议的概念。如果我们采用最宽泛的定义，它就包括了时间偷窃、资金偷窃、产品偷窃、贪污或挪用公物以及数据或商业机密偷窃。

摸鱼行为属于时间偷窃。你把原本应该用于促进公司产出的时间浪费掉，对公司造成了潜在损失。从老板的角度说，这种行为和偷走公司的产品没有本质差别，所以这可以被认作是偷窃。

但是如果我们把摸鱼也定义为偷窃，那又似乎过于严厉了。我们又不是机器人，在工作的时候去喝杯咖啡，刷一会朋友圈，甚至看一会抖音，也是为了恢复疲劳从而更好地投入到工作中去。很少有企业会真正严苛地控制员工的每一分钟，杜绝一切摸鱼可能，那太没人性了，那样的企业一定会受到所有人的痛骂。

前一阵有新闻爆料，一些著名的IT企业会自动监控和管理员工上厕所的时间，舆论一片哗然。这种企业毫无人性，应该被所有人唾弃。

事实上，工作中有很多事情都处于模糊地带。有些很普遍的行为是人之常情，虽然用最严苛的定义看都属于在职偷窃，但很少有人会这么计较，下面我就来举几个例子：

比如你是一家咖啡馆的店员，今天正好有个老同学来咖啡馆，你就随手做了一杯咖啡给他，没有收钱。这样做到底是一种严重的违反职业伦理的行为，还是正常的约定习惯？

你的老板对于咖啡豆的成本会有一个大致的评估，大致知道每天耗费多少咖啡豆，对应着做出几杯咖啡、收入多少钱。但这只是一个大致的评估，不可能非常精确。

比如有些顾客希望咖啡更淡一些，而另一些顾客对于咖啡质量不满意，你必须重做一杯，所有这些都会导致咖啡豆的消耗量有些波动。在正常情况下，你可能也会浪费一点咖啡豆。

所以你顺手帮朋友做一杯咖啡，并没有超出误差范围。但是如果老板看到了，或者正巧被监控拍到，你可能就有麻烦了，这属于上面提到的“产品偷窃”。

又比如，你是公司的中层，公司每个月给你一定的打车报销额度，允许你打车上下班，节省路上的通勤时间。最近你下班以后要去接孩子，所以你直接从公司打车去接孩子，然后再回家。下个月把所有打车发票拿去报销，这种行为有没有问题？

严格来说是有问题的，因为公司许诺报销的只是你的通勤交通，而不包括接孩子这些私事，这种行为就属于“挪用公物”吧。但是这种行为再正常不过，也是人之常情，早点接回孩子也能让你更专心工作。谁没有这类困难，我们又怎能谴责这类行为？

也许还有更多的小事，比如正好公司中午多一份午餐没人吃，你就顺手拿回家了；比如你的孩子跟你说，最近学习数学需要很多草稿纸，你回家的时候就顺手从办公室拿了一包A4打印纸回家。这些行为从最严格的定义看，大概都属于在职偷窃，但是应该不会有人认为需要计较这些。

但是从老板的角度看，这是一个非常令人头疼的问题。尤其对于那些做零售的企业，比如超市，这是一项巨大的开支。超市在记账时，一般会把实际收入与理论收入之间的差额计入“不明损耗”。

不明损耗是由多种原因导致的，记账错误、价格调整、商品正常的报废损耗、员工的偷窃，都会导致不明损耗。

对于超市来说，这种不明损耗占到营业收入的相当比例，一般都在10%以上；要是超市还做生鲜蔬菜、水果的话，损耗在20%以上也是很常见的事。而零售业的利润率又是非常低的。

所以某种意义上说，能否有效控制这些不明损耗，是企业能否生存和发展的关键性因素。

02.

识破老板的手段

解释完摸鱼和工具人，我们再来思考一下工作的本质。尽管我们好像都很不喜欢工作，但是到底“什么是工作”，又“为什么要工作”？

实际上，工作并不是一个天然的事情。新石器时代的原始人，一天只需要劳动两个小时。他们只要采集到足够吃的野果，或者打到一只野兔，那么今天就可以休息了。他们不会花费十来个小时，就从事某种自己并不知道确切含义的劳动。

有关工作的一切，都是工业革命之后、现代经济合作方式兴起之后所产生的。

早期的工厂劳动是非常机械化的，还时常安排监工来监督。人在劳动过程中被异化，这也是马克思写作《资本论》的背景。但是到了今天，绝大多数人的工作都变得很复杂，涉及无数细节，要对现代人的劳动进行监督就变得越来越困难。

学过一点管理学的企业家都明白，让员工努力干活只有两种方式，一种是惩罚，另一种是激励。

之前我们讲的监工、监视器什么的，都是惩罚手段。惩罚需要监督成本，成本会变得越来越高，而且惩罚会影响员工工作的士气，只是为了避免惩罚而工作，不可能从工作本身获得成就感。

而另一种方法是激励，这往往是企业家更喜欢采用的手段。激励可以是物质激励，也可以是非物质激励。激励能让员工产生对于工作的认同感和成就感，这对于很多企业来说非常重要。

诺贝尔经济学家阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一个描述劳资关系的重要模型，也就是礼物交换模型。

众所周知，“礼物”是一个非常重要的社会学和人类学的“比喻”，人类学家莫斯有一本名著就叫做《礼物》。莫斯认为，我们今天看到的市场行为，一手交钱，一手交货，钱货两讫，这是一个晚近才有的现象。

在早期社会里，或者在今天的很多原始部落里，钱货交换的过程不应该被视作市场过程，而应该被视作一种“礼物交换过程”。你给我一斤肉，我给你两斤水果，双方把这种行为看作互赠礼物。

这个时候，双方不再遵循什么等价交换原则，你与朋友交换礼物时，会讲究等价交换吗？交换礼物的时候，双方都争取送出价值更高的商品，只有这样才能显示出自己的慷慨，也显示出自己的实力。

阿克洛夫在1980年代就把这种思想引入了经济学。他认为老板和员工的关系，往往也是这样的。老板并不喜欢把自己与员工的关系定位成劳资关系，而是喜欢把它界定为礼物交换。

一个著名企业的老板，曾经表示“所有员工都是自己的兄弟，永远不会开除一个兄弟”。这种说法被人笑称为“兄弟论”。如果他真的做到这一点，倒也让人肃然起敬。但没过多久，他又说“混日子的人就不是我的兄弟”，大家说他真的重新定义了兄弟。

但“兄弟论”确实有现实意义。过去的新古典经济学认为，企业家会依据劳动者的边际贡献支付工资，而劳动者也据此付出劳动，从而形成劳动力市场上的均衡。简单地说，员工看你给我多少钱，我就付出多少劳动；而老板看你能为公司创造多少价值，我就付给你多少工资。

但是阿克洛夫认为不对，对于相当多的企业都不是这样的。老板并不总是看你能为公司创造多少价值而给你开多少工资，而是经常会有意开出比市场更高一些的工资，或者有意提供一些并没有在合同里说明的福利。

比如很多企业会给员工提供非常好的食堂，让员工加班到半夜也有热的夜宵吃；或者一些企业会精心装修员工休息室，里面摆上很好的咖啡机，让你在工作之余，可以享受比咖啡馆更舒适的休息环境。

这些小的福利都不是必须的，老板如果不提供这些，员工也没什么好抱怨的。可为什么还有那么多老板愿意主动提供这些福利？

原因就在于，老板希望给员工一份礼物，这些额外福利就是他所送出的礼物。当然，这些礼物送出去以后，获得的回报是不一定的。老板没法跟员工说，我给你们提供了那么好的食堂，所以你们要更努力工作。根据传统的理性人假设，员工只会根据老板支付的工资提供劳动。你让我吃得更好，凭什么我就要更努力为你工作？

可是在现实中，这些小恩小惠的做法确实有效，确实有很多员工感受到了老板送出的这份礼物，所以也想着要给老板回赠一些礼物。

老板不需要什么，只需要你们努力工作。所以为了感谢老板对自己的福利照顾，很多员工愿意付出更多的努力，而且根本不需要什么摄像头监督。这就是礼物交换的本质。如果这种“礼物交换效应”确实存在，那么传统的理性人假设在这里就又一次地被颠覆。

后来，有关劳动力市场的大量实证研究和实验研究都证实了这一点。劳动者是拥有喜怒哀乐的活生生的个人，他们不仅会对经济激励作出反应，也对劳动环境的一些看似无关经济的设定作出反应，会对老板的一些额外福利投桃报李。

也就是说，礼物交换效应确实存在，老板如果能很好地运用礼物交换的激励工具，提供这些福利的成本可比对员工施行监督的成本要低很多。

03.

薪水付得多，效率才更高

也许很多读者对这套说法还抱有怀疑——如果老板提供额外的福利或者付出更高的薪水，作出一副礼物交换的样子，而员工是否一定会把这番好意视作礼物呢？员工是否反而认为，这个老板比较愚蠢、比较好骗，不坑你坑谁呢？

而且，礼物交换动机主要讨论的是员工会有多努力工作，如果员工有努力工作的动机，是否也会有减少在职偷窃或者减少其他不当行为的动机呢？

下面我们就来讨论一项研究，是由芝加哥大学经济学教授李斯特（John List）设计开展的田野实验。他一直对在职偷窃行为的研究非常感兴趣，他的研究问题是，预付工资的比例是否会对员工的劳动模式产生影响；同时，预付工资比例提高，是否会有效降低在职偷窃等行为。

预付款是一种很常见的支付工资的模式。比如你找人装修办公室，一定会分成至少两阶段付款。首先你必须付首款，也就是预付款，因为你不付预付款，装修的包工头要买材料的话只能自己垫付。而材料的成本很高，可能他根本垫不了，所以一定要你付首款。同时，你也绝不肯全部付清，一定要留一点尾款作为抵押，因为你怕他拿了首款以后，根本没干完就跑路了。

所以，把付钱方式分为首款和尾款是有道理的。问题在于，首款的比例应该是多少？10%，50%，还是90%？不同比例的首款，对于劳动者的劳动供给会产生什么样的影响？

李斯特认为，提高首款的比例，会同时产生两种相反的心理动机。

第一种动机，是降低了感知到的欺骗成本。因为你已经拿了较高比例的首款，剩余尾款对你的威胁变小，所以即使你干得不怎么用心，偷工减料、上班摸鱼，雇主对你的惩罚也不会很有威慑力。

第二种动机，就是前面说的礼物交换效应。作为雇员，你会感受到雇主对你的额外信任，在展开工作之前竟然就把大多数的工资结算给你。既然雇主信任你，你就想对得住这份信任，不再糊弄或者欺骗雇主。

很显然，降低欺骗成本和礼物交换效应这两种心理动机是相反的。雇员到底会怎样表现，一切都需要用偷工减料、上班摸鱼实验来检验。

李斯特在亚马逊的一个名为Mturk的论坛上招募被试者。这是一个应用很广泛的论坛，全世界很多有空的人都在上面等活。你可以招人来帮你干活，一般都是可以在线完成的工作，比如填写问卷、录入问卷什么的，当然你也必须发工资，愿意接受这个工资的人就可以来报名。

李斯特招募被试者之后，与他们签订劳动合同。不同的人被分到不同的组，有些组支付较低水平的首款，比如10%；有些组则支付较高水平的首款，比如90%。随后每个人都进入劳动阶段，工作就是把图片里的字母写下来，类似我们经常碰到的验证码。

李斯特派人检查过所有的图片，都是清晰可识别的。但在实验中，他设置了一个按钮，允许被试者以“看不清楚图片”为由，跳过这张图片，直接进入下一张图片。

任务总数是固定的，所以想偷懒或者想骗人的被试者，就可以用这个理由跳过很多图片来降低自己的工作量。李斯特希望通过这个实验来检验，不同的预付款比例会导致怎样的后果。

结果很清楚：较高的预付款比例确实可以提高劳动质量，同时也会有效降低偷懒作弊的比例，证明了礼物交换效应压倒了降低欺骗成本的心理效应。

这真是一个好消息。李斯特的这项研究表明，只要老板多一点善意、多一点信任（比如提高首款比例），就能很明确地释放出礼物交换的信号。

而员工也会明确感受到老板的善意，从而有效地提高生产力，同时减少在职偷窃等不当行为。这就是行为经济学为当代的劳资关系提供的参考意见。