【35讲】管理者如何帮助下属成长？
导读：
管理者除了完成目标，还能领导一群下属，帮助他们成长。
我们常常听到鸡汤一样的话，鸡蛋从外打破是压力，从内打破才是成长。
当员工遇到问题时，作为一个管理者，学习帮助员工从外打破压力的教练方法，都显得尤为重要。
今天我们就来学习教练技术的管理杠杆----猴子管理办法。
希望能给你带来一定的启迪与帮助，愿你在阅读中寻找可以借鉴的新方法。
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简单的来说，下属的工作或者亟待解决的问题，被管理者称为猴子。
这里我们是用它来比喻我们日常工作遇到的某一些问题，某一项棘手的、马上需要解决的事情或者工作任务。
在实际工作中有些人接到工作任务，不是积极的想办法寻求解决的方案思路，快速完成任务，而是又拿着问题请示领导如何做，甚至把任务和问题又抛给领导，让领导替自己做。以至于很多领导忙的不可开交。
遇到这种情况，领导不要急着接招，替下属做决策，应该在工作中利用这些机会训练下属独立思考，解决问题的能力，这样才能使得下属快速成长。
那么怎么管理好这些猴子？
心理学上的建议是不给答案。
即：只问问题，不给答案。
学会“猴子”管理的领导，会将解决问题的答案、方法、策略隐含在教练下属的过程之中，启发下属思考，让下属把带来的猴子问题带回去自己解决，领导做关键性的引导、启发、路径开拓等。
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“猴子”管理，是让管理者充分运用教练的优势和方法，教导下属遇到事情自己想办法解决，具体有两种方法。
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方法一：打破下属的思维方式
当下属把“猴子”带到面前时，不要把“猴子”接过来，而是要学会问问题，以帮助下属打破思维方式，激发下属的创新思维；
例如，当下属遇到问题来请示你，用问的方式回应，启发引导下属：
对于这个问题你有几种解决方案？你会如何选择？
你目前最想处理或解决的问题是什么？做一个初步方案明天拿来我们讨论？
关于这个方案我给你提两点建议，具体你接下来想一想还有什么好的解决方案？
用一连串的问的方式，事情引导到你想要的结果。
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方法二：替下属做事，不如授之渔
作为管理者，我们一定要知道自己想要的答案结果是什么，如何“问问题”，有效的提示引导下属，按照自己预期的方向或者方案去实施。
教练的具体步骤如下：
（1）享受下属赞许时，要保持清醒，不要糊里糊涂就收了“猴子”；
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案例
总经理：“小李，对于今年的策划，你有什么好的方案？”
策划经理：“总经理，我前几天给你了一份简单的方案，方案不太合适，因此，我想请教一下您？希望您修改一下方案。”
总经理：“方案还是不错，同时，我认为你们是可以拿出更加优秀的方案。对了，你们可以查询一下，我们竞争对手的方案案例，你们不是还学过头脑风暴方法嘛，你可以组织部门开个头脑风暴会议，群策群力，拿出一个更加优秀的方案。”
（第二天）
策划经理：“总经理，经过我们部门的商议，我们有5套方案可以执行，我认为方案一是最好的，很不错，我们可以采纳……”
（经过简单阅览和听到策划经理对方案的描述，你发现，方案存在一些问题）
总经理：“如果出现……的问题，按照这个方案执行，会出现什么问题？有什么可以解决的方法？方案再研究讨论一下再做决策。”
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分析
管理者要学会指出存在的问题，让下属自己悟出或者找到漏洞问题，比直接指出好，最后让下属自己做决策。
当然，当下属提出若干个方案，管理者要阅览审核一下，做到胸有成竹，给下属独立决策的机会，引导下属将最好的方案提出来。
关于作决定，记住以下准则：
（1）该下属做决定的事，一定要让他们自己学着做决定；
（2）做决定意味着为自己的决定负责任。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任；
（3）下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般有两个：其一是有“托付思想”，依赖上司或别人，这样的下属不堪大用；其二是上司习惯代替下属做决定或喜欢享受别人听命于自己的成就感，这样的上司以及他所带领的团队难以胜任复杂的任务；
（4）让下属自己想办法，做决定，就是训练下属独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格。
经过几次循循善诱，最后选定的方案肯定是切合实际可行的方案，也达到了“猴子”管理的目的，多次训练后，不仅下属的能力会迅速提高，做更多的事情，管理者也可以做自己的事情。
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通过合适的问答和引导，我们不断的培养下属，而这种提问式管理方式也有诀窍。
教练标准：“问”到他说出你要的答案为止，“教”到他做出你要的结果为止； 教练的原则：只问问题，不给答案； 不接“猴子” ≠推卸责任；
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思考
一种是下属选择了你的方案执行下去，切实可行，为企业带来了经济利益；
另一种是他选择了他的方案，在执行过程中，遇到了很多问题，可能还会给企业带来损失。
身为管理者/领导的你该如何处理？这个坏结果该由谁来承担?
承担责任的管理者：认为是自己管理不到位才导致下属犯错误，自己承担责任，那么这样，员工信服，加倍努力工作。
推卸责任的管理者：有些管理者立即会想到是下属的责任，因为是下属提出的方案，然后就责备惩罚下属，长此以往，失去向心力，难以服众。
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教练下属的授权原则
只授出任务，不授出责任； 做对，功劳是下属的，做错，责任由授权者承担。
管理者要有担当，如果下属工作中出现问题，要反思是否是管理不到位、有问题。如果是，我们应当自觉将责任承担起来。
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猴子管理也是有技巧的，有一定的方法、诀窍和规律，管理者掌握了，按此行事就是一个高明的猴子管理者，进而从一些繁杂的事情中抽出身来做更重要的事情。
第一步：面带微笑，用目光与下属交流，站在同一频道，下属倍感亲切，反之下属敬而远之；
第二步：频频点头，表示对与下属的谈话感兴趣，接纳尊重对方，让下属觉得自己在团队的重要性。也是对下属工作的肯定；
第三步：念念有词，表示对下属的肯定，赞美是最好的激励。比如“绝妙的想法”“你真棒、很不错……”
第四步：判断对错，如果，一切按照你的想法、思路发展，则给员工充分肯定。“那好吧，就按你说的办”这样做的目的是让下属自己拿出方案，对于自己的方案，员工做起来会更有激情。
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管理模式可以复制，方法可以借鉴，猴子管理并不是适合于所有的管理。
例如：紧急情况系不宜做“猴子管理”，如创业初期，需要创业者或者创业团队背负所以的猴子，并且主动帮助他人解决问题，否则创业不会成功，管理者就是直接管理猴子的人；
当然经常“救火”说明你“防火”不严；经常不得不自己看管“猴子”，说明你平时训练下属不够；
最后我们总结一下猴子管理给我们的启示：
4、作为上司不仅应明确让下属知道他应该照看好哪些“猴子”，更需要训练下属如何照看好他们的“猴子”；
猴子管理办法，是教练技术中最重要的方法。
教练领域的先行者约翰·惠特默爵士说，“提问能够激发人的思考能力，也能激发一个人的潜在能力，还能让人主动承担责任，因为提问给予了一个人生命的自由”。
提问比答案更有力量！教练技术可以帮助我们，提高情商，增强沟通能力，减少误会，重塑人际关系和团队文化，有效激发团队潜能，提升领导力和团队绩效。