律所合并：那些不得不说的秘密 | iCourt
作者：曹浩
单位：贵州黔成起智律师事务所 CEO，贵州大学兼职副教授
微信：yizhan871166
编者按
律所的纵横捭阖，借助历史的眼光、管理的视角、法律的需求，点出组织发展、规模取胜之道，实现组织健康、业务发展、人才涌流 。
1993 年成立的天达律师事务所和 1995 年成立的共和律师事务所合并了；
1999 年，锦联、天和、长城三家律师事务所合并成了锦天城律师事务所；
2013 年，坤源律师事务所与衡泰律师事务所合并为坤源衡泰律师事务所；
2020 年 10 月 23 日，江苏漫修律师事务所、 江苏亿诚律师事务所、 上海国创律师事务所联合宣布将进行合并运营；
2020 年 10 月 24 日：江苏玖润律师事务所与江苏路漫律师事务所正式宣布合并；
2020 年 10 月 31 日，江苏海越律师事务所和江苏典上律师事务所在南京举行战略合并签约仪式。
律所合并，抱团发展，不胜枚举......
一、律所为什么要进行合并
首先，直接目的是形成一定的规模。
这种规模，一是将同质业务领域进行整合扩大，通过规模化实现业务操作的标准化，从而降低成本，提高效益；二是增强不同业务领域的互补性，为委托人提供更综合的服务，从而更具影响力，更具竞争力。
其次，是客户的需求导致，随着我国经济的不断发展，单一的法律服务需求已不能满足客户多元化的需求，这个时候，往往要求律师所提供综合性、跨地域、跨边界的服务，规模较小的律所往往不能胜任这种要求。
再次，科技的发展，为大型律所管理提供了赋能，一定程度上降低了大型律所运营管理的成本，提高了律师、律所的工作效率。
最后，大型律所有着更为显著的品牌效应，在法律服务市场上更受客户关注和信任。
因此，这三四十年来，以合并为主要发展模式的大型律所在不断涌现。
二、友谊的小船不能说翻就翻
无论律所出于什么原因合并，都需要做好预防措施。下面这些关键点，对于律所合并非常重要，与君分享：
1.创始人、合伙人们要有胸怀和格局
合并之后的名字、主任位置的人选、个人业务的影响、文化理念的融合等，在一定时间内都会成为矛盾焦点。如果只着眼于眼前利益，看不到长远利益，必定会为自己的一亩三分地，争得面红耳赤。
所以，合伙人们的胸怀和格局非常重要，毕竟大的合作还是看格局。例如：
锦天城从一开始就设定，主任人选不在本所的执业律师中产生，即从所外的法律界挑选一位有社会名望的专业人士来担当律所主任，二十年来，这一制度从未破例；
天达共和合并后专门成立了一个由十几位合伙人组成的建制小组，开创性地践行具有天达共和独具一格的公司制管理之路，凡是在 2016 年度已成为天达共和合伙人的，均为创始人，不会因为资历的差异而影响到分配，都一样从零开始计算“年资”和“所龄”，而诸位创始合伙人均放弃了“资历”的计算，以包容和舍弃来帮助年轻律师的成长，此等胸怀，想必也是天达共和能够凝心聚力，砥砺奋进的原因之一。
2.要想清楚合并的真正意义
在合并之初，大家就应该想好要做一家什么样的律师事务所，实现的路径是什么？如果合伙人们只是为了赚钱，不是为了做一个律所，或者为了做一份事业，就难有真正的融合。
合并的时候，一定要有优势互补、顺势而合的共同理念、决心，以及清晰的目标愿景。例如：
2012 年 11 月 29 日，广信与另外两家“广州十佳”律所及其他优秀律师团队合并成立广信君达，是广东省首用特殊普通合伙制的律所，实行团队公司化运营和专业化分工。
合并后秉承“探索、创新、进取”精神的广信君达，将目标设立为：成为广东地区最大最强最优的律所。
目前广信君达在国内外已设立了 13 家分支机构，在追求规模的同时也注重了专业化的道路建设。
3.要考虑律所合并的交易成本
以下列出的是对合并交易成本最有影响的一些项目，望大家注意。
（1）工资和福利的平等化
除了办公场地费，行政人员和授薪律师的工资和福利是一项大开支，当律所合并时，将不同水平的工资和福利平等化是一个关键步骤，如果一家待遇丰厚的律所与一家只提供基本福利的律所合并，那么律所职员们对于收入是非常敏感的。
（2）技术上的开支
合并后的律所需要在同一技术平台上运作，如果不这样做，会对业务的融合以及文化上的适应造成负面影响，律所要启用专业人士，评估确定硬件、软件、兼容、转换、培训的技术成本是多少？
（3）办公场地的开支
举家搬迁、重新租用办公室、装修、购买办公设备等，因为合并的类型不同，在计算成本的过程中就会有很多可变因素，较大规模的律所需要花费的办公室费用开支一定会比小规模律所要高。
（4）执业责任保险
这项开支可以是不变的或者显著依赖许多因素，比如：执业类型、可扣除的数额、从前是否存在违规行为、是否还存在一些限制等。当然，律所从事诉讼业务的记录会对保险金额有很大的影响。
剩下的，影响律所合并交易成本的因素还包括：市场营销、业务融合、文化融合等，这些都是需要大家先考虑清楚的。
4.成功合并的关键——紧密融合
在三分之二的合并中，融合是被大多数人低估、忽略、不管不顾的事情。尽管合并的交易本身只需要几个月，但融合的过程却可能需要以年来计算。
在律所，这个问题更加严重，因为在合并之后，关键的参与者、领导者很快就要回到法律工作中去。
同时，行政管理人员则挣扎着使一切都步入正轨，不幸的是，行政只是整个融合过程的一部分，还非决策层。
这时，律所必须弄清应该怎么生存并共事，怎样将完全不同的文件归档、电话系统、工作小时和收费体制、会计系统、培训计划、行政人员的任务、普通律师的任务、客户名单、雇员福利计划、收入分配计划、办公室安排，还有成百上千的细节问题契合在一起。只有这样，合并后的律所才能真正像一个整体那样发挥作用。
在融合过程中，有三类工作非常重要：
将法律服务进行融合；
建立一个单独的行政和辅助体系；
将两种文化融为一体。
5.成功合并的关键——不只变大，还要变强
合并是一种战略，其本身并不是目标。它是一种能够达成许多战略目标的手段，包括：业务的多元化、地域的增长、市场份额的增加、提高服务的深度和扩大客户基础等。
所以，合并并不只是两家律所简单的合并，而是通过有效的机制、模式彼此实现真正融合，并能够提高合伙人及律师的收入。
因为规模化最大并不等于实质性做强，判断一个合并后的大型律所强不强有三个标准：
一是能不能给客户提供更加优质的服务；
二是社会的认可度是不是更高；
三是利润是不是能够得到稳定增长。
三、律所合并：是投资、像结婚、利客户
合，从字形看为“人归一口”。
律所之合，要实现“六合”，不仅要人合、资合、场所合，而且要理念合、业务合、文化合。
不同的队伍走到一起，需要摒弃原先各自的痕迹，舍弃自我的个性，开启兼容并包、求同存异模式，经过充分的磨合，在共同的旗帜下，形成共同的理念、特色、品牌，最终凝结为共同的文化，需要像夫妻过日子一样，可以争论甚至争吵，就是不离婚、不抛弃。
律所合并是否成功还取决于以下事项能否实现：
我们要清楚哪些客户受益于合并；
我们要清楚合并会带来哪些好处；
我们要有直接的证据表明客户确实需要这些好处；
针对究竟如何为客户创造额外的价值，我们要有具体的计划。
可以看出，合并的最终目的是为了更好的服务客户，只有为客户创造出了更多的价值，律师和律所才会有更多的好处。
当然，面对律所合并，作为律师，你可能会想：
合并之后，这个平台是否增加了自己的执业成本，如果没增加，甚至还降低了，那么我更愿意一路同行；
如果合并之后，增加了自己的执业成本，并且还更不自由，可能就会有跳槽的冲动。
但是，我们更希望让大家明白的是，律所合并的目的是希望做大做强，产生品牌溢价，如果在合并之后，律师可以通过这个大平台，接到更大更好的客单，并且更利于自己的职业发展，大家也就不必急于做出跳槽的决定。
毕竟，在这个法律市场竞争日益激烈的大环境下，我们还是更需要从长远考虑，对吧？