汽车界的女性领导力：做自己很难

这个行业对女性高管仍很苛刻

编译 | 杨玉科

编辑 | Jane

出品 | 帮宁工作室（gbngzs）

一朵孤芳自赏的花只是美丽，一片互相依偎且怒放的锦绣才会灿烂。对汽车行业的女性来说，数量即优势。

相信效力于汽车行业的任何女性高管或职业经理人都很清楚，作为圈子里唯一的女性意味着什么。在其整个职业生涯中，可能会经常处于这种情况——不是一次，而是很多次——你爬得越高，这种情况越多。

即使已经到2021年了。

这种场景下，她知道要时刻保持清醒，讲话要谨慎，她也知道这关乎什么。当她是唯一时，她有时觉得自己好像代表所有女性，压力骤然而至。她必须证明自己值得拥有一席之地，自己完全属于这个圈子。但让自己完全融入这个圈子是有压力的，一位女性高管表示，她甚至不敢化太浓的妆。

用一句话总结——做自己很难，而且让人筋疲力尽。

日前，奥纬咨询（Oliver Wyman）汽车及制造行业副总裁Michelle Hill采访7位美国汽车行业女性高管，邀请她们讲述通往高管道路上的感受。这是奥纬咨询过去5年内开展的“女性领导力”项目的一部分。

奥纬咨询研究员与160多名商界女性高管进行沟通，并对300多名男性和女性高管进行调查，以了解性别领导能力的差异。虽然我们看到了进步，但玻璃天花板仍有裂缝。

这些包括汽车行业在内的女性高管，谈到女性在晋升过程中的评判规则不同。调查中，女性高管通过评估经理人的协作能力和团队意识考量经理人能力，而男性高管更看重果断和直接。难怪在考虑升职时，女性表现可能不如男性，因为一般情况下考官也为男性。

▲奥纬咨询汽车及制造行业副总裁 Michelle Hill

当前社会，果断女性一般会被贴上专横或粗暴的标签。当男性对一个想法感到兴奋时，他们会变得自信，会加强他们的观点，而当女性这么做时，她们被认为是情绪化，固执己见。

生完孩子的女性升职时往往会被直接忽视，尤其是需要出差或驻外的情况下，但有孩子的男性则很少受到影响。这些过时观念仍会阻碍女性事业发展，但这并不是一场性别之战。几位女性高管提到，在职业生涯中曾给予她们支持的男性——那些不仅指导她们，还支持她们获得新职位或晋升的同事。

接受访谈的每一位汽车行业女性，无一例外地都谈到拥有保荐人的重要性，而不单单是导师。有些人不仅为她们提供建议，还为她们挺身而出。当涉及到升职和分配时，信任票的天平往往会向有利于她们的方向倾斜。

对汽车行业女性而言，她们很在意的一个方面是——数量的优势。在一个圈子里，即便有两位女性也不能算优势。只有3名或者更多，才能让女性放松，做回自己。虽然速度很慢，但女性高管人数确实在一点点地上升。

任何有志于促进多元化的领导都需要认识到，多元化路径不仅一条。表面功夫不但对公司不利，还会降低领导威信，而且对所有女性来说，这意味着一种倒退。在一个只追求面子表象的环境中，即使一名女性在升职方面优势明显，一些人仍会坚持认为，她获得升职是因为她是女性。

▲通用汽车CEO Mary Barra

某种程度上，任何一篇关于汽车女性的文章，都不能不提到玛丽·博拉（Mary Barra），她担任通用汽车首席执行官已有7年之久。博拉不仅是通用汽车首位女首席执行官，也是《财富》500强公司中仅有的40位女性首席执行官之一（截至2020年11月底数据）。

博拉的影响力体现在方方面面——一个由11人组成的董事会，其中一半以上是女性。在其影响下，一个围绕多元化、安全、减排和21世纪视角的汽车文化正慢慢形成。

目前，女性高管领导层只占一小部分——今年接受访谈的20人中，仅有4名女性，包括博拉在内，但情况不会一直没有改观。即便如此，汽车行业对女性高管仍很苛刻。去年年底接受访谈的7人中，有2人在其他行业公司担任高管职位。

有许多女性，其父母给予她们信心、坚韧和抗压能力，为她们的领导之路提供了基础。有许多女性提到父亲，她们的父亲希望看到女儿成功，鼓励她们努力工作，永不放弃，志存高远。

也许我们的女儿或者孙女辈能从今天的女性努力中获益良多，因为今天，我们迈出了这一步。我们希望成为圈子里唯一的女性，并且争取不再是唯一。

▍她们和她们的首席执行官

另一方面，即使是优秀的领导者，也需要优秀的领导——这也适用于女性领导。

在本周播出的“2021女性领导力”线上活动中，出现了两位汽车行业女性高管：一位是克莱斯勒品牌首席执行官克里斯·弗伊尔（Chris Feuell），另一位是现代汽车北美公司产品规划和移动出行战略副总裁奥拉比斯·博伊尔（Olabisi Boyle）。

▲克莱斯勒品牌首席执行官 Chris Feuell

疫情期间她们都换了工作，都回到汽车行业，回到职业生涯开始的地方。但让人印象深刻的事情是，那些把她们带回汽车行业的男性首席执行官们的做法。

之所以有感于他们的魄力，是因为处于领导地位或正在领导职位上奋斗的男性们，通常会被多元化的努力吓倒或退缩，可能担心失去机会或被视为“公敌”。那些愿意在多元化方面努力的人，可以从穆诺兹（Jose Muñoz）和唐唯实（Carlos Tavares）那里找到榜样的力量。

这俩人的名字，乍一听像是美国本土少数族裔成员。但实际情况是，穆诺兹来自西班牙，唐唯实来自葡萄牙——他们出生在伊比利亚半岛，那是一个成熟的、男性占统治地位的区域。

穆诺兹目前是现代汽车首席运营官兼北美公司首席执行官。作为现代汽车北美公司首席执行官，这位外籍人士组建了一个反映美国丰富多样性的领导团队。

“他（穆诺兹）的首席营销官是一位女性，首席沟通官也是一位女性。此外，他安排我负责产品和移动出行。”博伊尔颇感欣慰地说，穆诺兹恪守对多元化和业绩的承诺使她决定回到汽车行业。

“我在维萨、菲亚特-克莱斯勒、福特汽车、IBM都工作过，但我从来没有这样的感受，我们是一个充满活力的团队。他让我们（女性）负起责任，对我们必须做的事情有非常高的标准。”博伊尔说。

▲现代北美产品规划和移动战略副总裁 Olabisi Boyle

在Stellantis集团，虽然领导团队大部分是男性，但国籍差异很大。吸引弗伊尔最重要的因素之一是，公司内部有几位女性负责公司盈亏。“领导团队中有6名女性，其中4名负责盈亏，我认为这非常重要。”

弗伊尔认为，同样重要的是唐唯实如何管理团队。“他拥有激烈的竞争者姿态，对公司目标非常清楚，但他是我共事过的最谦逊的领导者之一。他在领导团队经理会议时非常尊重他人，做决定前尊重每个人的反馈。”

为确保多元化进程，博伊尔和弗伊尔强调，不仅要招募更多女性，还要确保那些准备踏入职业生涯的新人有足够机会，以便他们提升，继续为更重要角色做好准备。

在弗伊尔看来，渴望进入高级管理层的女性要能够管理预算、领导规模庞大的团队、负责盈亏业务等职位经验。这些都是非常重要的经历，可为未来工作打下基础。

“作为女性领导，我经常被问到，如何支持业务中的其他女性？关键在于建立渠道，这样我们才能在内部进行推广。”博伊尔说，保持这一通道畅通是所有领导的责任。

高层领导必须要有同理心。“我们有责任理解，在以多数人为中心的圈子里弱势群体的挣扎，并承担责任去接触她们，让她们感到被包容。当她们在会议上被质疑时，成为她们坚定的捍卫者。”博伊尔说，“当我们决定谁将获得下一次晋升，或下一个领导机会，或下一个在领导面前发言的机会时，我们应该暗暗地支持鼓励她们，确保每个人都有平等的机会。”

多元化给企业带来的好处是，可以为关键职位招募到更多有潜力的员工，以及在解决问题方面有更广泛的视角。

上述这些女性以及她们的首席执行官们，再次表明一个事实，在重视所有人价值的路上，我们还要走得更远。

▲日产汽车执行副总裁 Asako Hoshino

▍雄心勃勃的2023年目标

在提高女性管理层比例方面，一家总部位于日本的跨国公司做出了表率。

日产汽车计划到2023年，将其日本女性管理者比例提高到日本汽车行业的佼佼者位置，即从今年约10%提高到13%。在全球范围内，日产汽车目标是，2023年女性管理者比例达到16%。

这些数字看起来似乎很小，但在日本却雄心勃勃。虽然日本政府计划到2020年，将女性职员和女性管理者比率提高到30%，但截至去年，女性管理者比率还不到8%。

在日本保守且主要由男性主导的汽车行业，这种差距更加明显。根据日本劳动部数据，在拥有1000名或以上员工的日本汽车制造商中，约4.7%的管理者为女性。截至2018年，丰田汽车和本田汽车的女性管理者比例不到2%。

日产汽车认为，与雷诺集团的联盟帮助其提高了多元化。日产汽车从2004年开始推广性别平等，比竞争对手提前了近10年。日产汽车执行副总裁星野朝子（Asako Hoshino）是日本汽车行业内部培养高管中职位最高的女性。

尽管如此，日产汽车首席可持续发展官Joji Tagawa并不满意。“2023年目标是否足够大胆和强大？答案是还没有。”他在今年7月举行的一次新闻发布会上说。

与国际标准相比，日产汽车的目标的确不高。长期跟踪商界女性的非营利组织Catalyst称，全球范围内，2020年，女性担任高级管理职位的比例提升至29%。而日产汽车12名董事会成员中，只有2名女性。

“我们的目标是消除不平等和歧视，我们还有很大提升空间。”Joji Tagawa说。

日产汽车有许多体恤女性员工的系统，包括在总部和日本其他地方设立托儿中心，以及为接送儿童等活动提供便利政策。

“这不仅仅是一个数字的问题。尽管女性只占全球汽车行业高管的一小部分，但最近研究显示，在美国等市场，女性影响了85%以上汽车购买决定。母亲、妻子和女儿对是否买车有决定权。”Joji Tagawa说，管理层多元化将提高日产汽车的品牌价值。