中小企业都在用薪酬全绩效模式，激励性KSF模式实操内容及案例

导读

王总是北京一家外贸公司的老板，公司主要经营机械类产品，平均出单周期一般为3个月，前年的时候他找到我们，说公司实在感觉经营不下去了。

'现在公司氛围太差了，新业务员都很消极，根本没什么拼劲，不少人已经有离职的打算。老业务员仗着手里有些老客户资源，也不愿意去开发新客户，全公司就我一个人干，就算我24小时不休息也很难维持啊'

从这句话中，我们可以体会到王总的绝望。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。

今天这篇文章，我们就来看看，我们是如何通过薪酬结构的调整来改变王总公司员工的工作状态！

王老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且将业务员分成不同的层级，层级高的员工提成比例也高。

我们来看看，这种模式会导致什么问题？

1、因为业绩越高，提成越高，那么员工为了获得高提成，就会私下拼单

2、对业务员来说，如果我这个月业绩太少，那么我可以把业绩挪到下个月

3、达不到高业绩的业务员容易对此心生不满，从而产生离职想法

4、业务员为了提升自己的级别，会忙于去搞关系，公司内部容易形成小团体。

刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。

我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。

所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）KSF薪酬模式——用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

指标提取要点：

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。

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4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

注：（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。