原创好文 | 聊聊“招聘”这门技术活
（图片来源于全景网）
昨晚跟一位HR妹子吃饭期间，聊了很多工作上的感受。这是她干招聘的第一个年头，略显困惑。我有感而发，分享了好多自己的观点。受好友之托，将这些感受和思考写成文字分享给大家。
相信这是很多干招聘的HR最头疼的两个问题：一、合适的简历很少；二、人来了，不合适。这也是做招聘最苦逼的地方，特别对于HR新手来说，公司不会给予很多时间给你慢慢学习改进，所以会倍感压力。我看过很多干了四五年招聘的HR也没办法很好解决这两个问题，原因有很多，先从是否适合干招聘说起。
与其说“招聘“，我更喜欢定位为“猎聘”。招聘干得出色的人一般具备这些特征：对于空缺职位会有饥饿感；一天不把人招到就不爽的强迫感；把发现“猎物”作为一种日常习惯；发现目标后孜孜不倦去沟通的耐心与激情；面对各种奇葩求职者、放飞机者、放弃offer者从容面对的坚强心理素质。如果你具备这些，你可以很勇敢的选择招聘这条“不归路”了。
很多朋友会发现以上对于招聘工作者的胜任资格同样适用于营销人员。是的，谁说招聘不是销售呢？营销的理念与方法，在招聘的日常工作中随处可见。把经过战略规划细分出来的目标求职群体作为我们的“客户”，制定相应的营销策略。当然，提供的“产品”就是以职位为核心的薪资、发展空间、权责等，“服务”是在整个招聘过程中提供给求职者的印象、评价等主观感受。招聘渠道就是销售里面的接触媒介了。通过对产品与服务的推广，把招聘信息最大限度的传递到目标群体里面去。
那么怎样才能吸引到你的目标呢？答案是做好差异化营销。我一直都认为，一个适合该行业该企业文化的招聘体系，有2个很核心的点：在求职端做好用户体验，在企业端做好雇主品牌。这两点是系统化的概念，可以围绕它们去做差异化的产品包装。深挖企业亮点、职位优势，分析目标群体转换工作的触动点，站在“客户”的角度去反思我们的工作有哪些不足，哪些可以做的更好。因为招聘是企业对外的第一扇窗口，求职者能往里面看的东西很有限，这也是HR可以大有作为的地方。
所以仔细思考开始那两个难题，我们要时刻反思自己的工作是否做到位了，是否还可以做的更好。
前段时间面试招聘人员，我都会问一个问题：你认为招聘在企业里面的最大价值是什么？很多求职者似乎没怎么思考这个问题，答案让我满意的寥寥无几。
很多企业的HR权利很大，可以决定是否录用一个人，可以把“专业”的工具推给部门去用，可以决定薪资给多少，可以决定是否开除一位员工等等。站在职业角色的角度，每个人希望自己的权利越大越好，但是招聘的定位与价值，决定了不能这样干。
一名专业的招聘人员，应该所有工作的出发点放在业务部门，参与日常会议，分析战略目标，把业务战略转化成人才战略，提供工具与方法，帮助业务部门达成目标。这才是招聘人员的价值所在。我很认可德鲁克的一句话：对员工的管理从来都是直线经理的责任。所以我们日常要对接与服务的，是部门经理，而不是一线员工。这是很多招聘人员都会犯的错误。对HR的定位决定了你的工作思路，影响了你是否能交付到公司想要的结果。
对于招聘渠道的选择一定要思考这样一个问题：几大招聘网站上活跃的求职者，是否真的能满足该岗位的能力需求？一般来说，刷新简历的求职者大多已经离职或者即将离职，离职的原因很多，负面的也有，我们要思考这个职位是否能接受这样胜任素质的求职者。刷新简历的求职者是大部分企业会去争抢的群体，能否提前抢到，能否快速抢到，很考验招聘人员的综合能力。
真正有能力，工作干得优秀的人很少会在网上刷新简历，这部分群体需要我们通过各种渠道去接触，去保持联系。分享个好玩渠道，有个HR朋友去竞争对手的公司打开微信—附近的人—添加…..
对于不同行业有不同适用的渠道。比如互联网行业用的比较多的除了招聘网站，内部推荐、人脉转介绍、SNS、在行业论坛聚会收集名片、收集行业list定向挖猎都是比较低成本高效率的渠道。
另如果选择猎头合作的话需要重点考虑一个问题：你凭什么找到我们找不到的人？
所以招聘是一项长期的工作，必须要有前瞻性，做好战略规划与人才积累，才能在企业需要的时候供应上。
上周末在跟HR同行交流的时候，谈到一个工作难题，跟大家探讨一下：那些简历上没有该岗位相关工作经验的人，如果邀约面谈，有可能就录用了。比如我们招聘一位做线下活动策划的人员，A之前是做在银行做信用卡销售的，面试的人群中有些是之前做过线下活动策划的，但是最后偏偏录用了A。
小伙伴就郁闷了。如果这样的话，我们筛选简历的意义在哪里？
这是个干招聘就会遇到的问题，关键是你是否留意到了。
说一下我的观点。企业招聘一名人员，人作为商品是有使用价值的，以往经验可以为这份工作的开展提高效率，这是每个企业都愿意看到的。但是经验背后的本质，是这个人干好这个活需要具备的一些素质。回到刚才那个案例，线下活动策划人员的核心胜任力包括逻辑思维能力、创新能力、项目管理能力、人际洞察能力，这些素质A基本具备，当然能够脱颖而出。相反我们看另一个做了2年多活动策划的B，在整个策划过程都是被别人推着走，没有主动性，做过的活动效果平平，也没有去分析什么原因，提不出改善意见。这样就算他有这方面经验，简历看上去似乎很匹配，实际上并非如此。对比一下，就知道为什么录用A了。
很多大学应届毕业生抱怨，企业都要有工作经验的，不公平等等。其实没有理解，工作经验只是表象，真正有价值的能延续到下一份工作给企业创造价值的，是在这些历练的背后带来的成长与收获，也就是我们老生常谈的掌握了什么胜任力。
当然，以上都是铺垫，这里想引出跟大家探讨的是，招聘流程问题。这涉及到HR在企业里面非常非常关键的，定位问题。
这段时间面试HR，谈到招聘流程，很多都回答：招聘人员看到一份合适的简历，下载邀约，来了HR部门先初试，合适的给用人部门复试，OK的录用等等。
这是有问题的。
因为这个简历只是HR觉得合适的简历，求职者来了之后，被HR淘汰的人群里面，很可能就有用人部门非常想要用的人，同样推荐给用人部门复试的求职者，很可能是他们根本看不上的人，这样矛盾就出来了，影响招聘工作的效率。
可能你会说，那是因为HR没有跟用人部门统一用人标准啊，要是统一了就可以了。我只想说too young too simple。在企业没有一成不变的岗位标准，不管多专业的部门经理，都会受主观印象的影响，以及根据企业内外部行情的变化，做相应的岗位能力调整，至少在核心胜任的权重分配上，经常出现调整。而大频次的调整，不可能每一次都跟HR达成共识。
另外，除了HR部门需要招聘的人员外，其他求职者入职之后都是用人部门在用，HR没有权利越庖代俎，帮助部门决定淘汰或者通过。当然如果是价值观问题，HR是有一票否决权，这关系到HR与用人部门的权责划分，后面讲。况且，再懂业务的HR，也没有业务部门这么懂，特别是技术部门，如果HR部门初试，就是干了不该干的事情，很可笑的。
我认为合理的招聘流程是，一个岗位需求出来之后，HR与用人部门确认岗位的核心胜任力与普通胜任力，并划分权重。邀约面试之前，把简历给这个岗位的直线主管看，OK的话才约见，求职者来了之后用人部门初试，做技能方面的评估，通过后HR部门复试，做非技能方面的评估，接下来大家都知道就不说了。
还是那句话，对下属的管理从来都是直线经理的责任。招聘人员要对接的是直线经理而不是普通员工。用人部门对求职者有录用决策权，HR有建议权，就算最后有分歧也要尊重用人部门的意见。只有当HR认为求职者价值观不匹配，或者跟企业的通用用人标准不符，在这种情况下，HR有一票否决权。因为HR一方面作为用人部门的后盾，承担的是服务者的角色，另一方面HR也是人才的第一道关口，必须站在企业的战略角度把握好人才的方向，这是HR的责任所在。
招聘流程是个系统化的东西，为什么有的企业能快速抢占人才，有的企业在招聘上心有余而力不足，需要小伙伴们反思每一个环节是否做到位了，是否有可以优化完善的地方，有错，马上改，有错不改，HR部门早晚会成为企业的拖油瓶。这并非危言耸听。
人事管理时代早已过去，现在是人力资本管理时代，其中的差别不仅是从事务性工作到战略性工作的转变，更多的是思维的转型。怎样通过HR这个第一扇窗口，做好雇主品牌，做好用户体验，值得每一位HR思考。
作者：Nick