运用领导者核心能力理论选贤任能
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为政之要，惟在得人。如何选好用好干部，是摆在全党面前紧迫而重大的战略任务。小平同志曾经指出“选贤任能是一场革命”。如何在新的起点上，继续推进选贤任能无疑是一场新的革命。领导者核心能力理论，从理论和实践两个层面为解决“选贤任能”这个重要问题提供了全新视角。 一、运用领导者核心能力理论有利于更好地发现干部 发现干部是培养和使用干部的基础。如何科学地发现干部首先依赖于“先进、客观、可比、透明”的选拔标准。长期以来，我们党根据“德才兼备，以德为先”的用人原则，一直沿用“德能勤绩廉”标准选拔干部，这套标准在干部选拔管理中发挥了重要作用。但是必须看到，随着时代发展这一标准在实践中也暴露出一些缺陷。主要是标准比较模糊，要素重叠，要素之间逻辑性不强，缺乏时代特征。领导者核心能力标准，是在总结和继承“德能勤绩廉”要求基础上的科学创新。它既继承了传统标准的积极成分，又汲取了新形势下对干部德才的新要求，显得更直观、更明确、更现代、更生动。政治辨别力对应“德”，工作推动力、持续创新力对应“能”、“勤”和“绩”，自我提升力对应“廉”，但无论从标准的层次和内涵上，还是在标准间的内在逻辑关系上，核心能力标准更能体现“德才兼备，以德为先”的用人原则和导向。四大核心能力标准，高度概括，易记易用，能使干部明白自己应该从何处着力，努力方向在哪里。特别是核心能力标准凝聚了我们党的性质宗旨、目标任务、制度纪律、优良作风等对干部的根本要求，是对党的用人导向和原则的深化和细化，更有利于发现党和人民群众都认可的干部。 二、运用领导者核心能力理论有利于更好地选用干部 德才兼备、以德为先的用人标准，这是新时期党的干部工作的重要指导方针。用人标准确立之后，就必须解决“评判主体”即“由谁来评判”和“怎么评判”的问题。目前在考核干部中，一定程度上存在奉行“四唯”（学历、职称、资历、身份），五“简单”（以推荐票取人、以年龄和文凭取人、以一时一事的数字取人、以笔试和面试取人、以任职年限取人）的简单做法和倾向，这种方法看起来给人以充足的任免理由，但实际上并没有正确处理“公认与票数”，“大节与微瑕”、“能力与学历”、“潜绩与显绩”、“实绩与数字”，“工作能力与考试能力”、“实践与时间”的相互关系，造成的后果就是真正有个性、有特质、有本事、有潜力的干部容易被埋没，一些怕担责任的老好人、长于作秀的两面人屡屡受重用。 领导者核心能力理论建立了针对性的考评标准体系、综合性的考评方法体系、智能性的结果分析体系和机制性的考评结果运用体系。总的来看，核心能力考评体系4个主指标设计合理，既有“软能力”又有“硬能力”，整体平衡，12个分指标涵盖面宽、针对性强，改变了过去考评指标独立、评价标准模糊等不足。同时突出了量化考评，通过用12个分指标突出四大能力，比原来“德能勤绩廉”评价要素更加精细；按照不同考评群体设置不同权重，使考评结果更加公正客观可信；各项考评要素依据其重要性分别设定不同分值，重点突出，针对性强。实践证明，运用该体系实现的考评结果能够得到群众公认。考评结果的真实，可以确保干部选用工作最大限度地发扬民主、顺应民意、赢得民心，使“政治上强，工作上行、观念上新、形象上好、各方认可”的优秀干部脱颖而出、担当重任，进而实现“组织满意、人民群众满意和干部本人满意”的目标，有利于更好地选用干部。 三、运用领导者核心能力理论有利于更好地管理干部 一个干部的成长，从培养到使用，对组织来讲，殊为不易。若由于这样那样的原因而出了问题，既令人惋惜，也给党的事业造成了损失。因此，必须建立健全制度，加强对干部的监督和管理。 领导者核心能力理论中包含着根据干部能力强弱进行针对性培养教育的功能，得到的考评结果强项弱项一目了然，干部个人可根据考评结果找到自身的“短板”，明确提升目标和方向。组织上可根据考评结果及时进行针对性培养塑造。同时，管理干部的最高层次是形成一种自觉的文化，使干部真正做到自重、自省、自警、自励，自我提升力所包括的三个子能力，即“自省力、自律力、自纠力”正是运用了这一理念，使领导干部主动对照领导作风形象要求，审视自身言行、反省工作失误、提高思想修养、改进领导方法；严格遵章守纪，约束自我，自觉接受各方监督；敢于自我纠错，勇于承担责任，主动整改问题，从而保持核心能力向上提升的发展势头。 当前，伴随着政治体制改革的深入，干部选拔使用方面的改革也必须加快。从某种意义来讲，领导者核心能力理论如能科学运用，对于我们当下提高选人用人公信度、推动干部人事制度改革、建设一支高素质的干部队伍大有裨益。（庞卫建/中宣部干部局） |